Тип основы, которая потребуется для создания изменений сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

Сочинение на тему Тип основы, которая потребуется для создания изменений

Лидеры должны проанализировать текущее состояние своих организаций, в отличие от того, куда они должны направляться, чтобы они могли оценить, требуются ли изменения в их организациях. Хотя процесс создания изменений может быть сложным, использование эффективных моделей изменений, методов и подходов может обеспечить успех. В случае, когда президент корпорации Fortune 500 обнаружил, что его организация действовала в соответствии с перечисленными пунктами в «Контрольном списке психопатических расстройств», и хотел бы изменить эти характеристики, он должен был бы придумать какую-то форму структуры, чтобы приблизиться к проблема осуществления изменений. В этом документе рассматривается тип структуры, которая потребуется для создания изменений в такой организации, области, в которых должен начаться лидер, кто будет участвовать и как в целом будет решаться эта проблема. Согласно Hare (1993), психопатологическое поведение может быть эксплуататорским и часто мало учитывает социальную ответственность.

Некоторые из характеристик психопатического включают использование насилия, обаяния, обмана или других методов, чтобы безжалостно охотиться на других, чтобы получить то, что нужно. Симптомы включают эгоцентризм, отсутствие совести или даже чувство вины, патологическое вранье, пренебрежение к закону, отсутствие эмпатии, неоднократные нарушения социальных норм, а также историю превращения жертв в других. Jacobs, Witteloostuijn и Christe-Zeyse (2013) предупреждают, что организационные изменения – это рискованное, многогранное начинание, при котором большинство инициатив по изменению не только терпят неудачу, но и приводят к высоким возможностям и затратам на процесс, которые намного перевешивают преимущества от изменений в первую очередь. Лидер, который намеревается возглавить изменения в своей организации, должен осознавать, что как внешняя среда, так и внутренняя динамика организации действуют рука об руку, влияя на значение любой применяемой управленческой практики.

Чтобы наилучшим образом справиться с тем фактом, что процесс изменений должен обрабатываться правильно, проницательный руководитель должен создать основу для изменения характеристик в своей организации. В этом случае модель ввода-вывода-пропускной способности лучше всего подходит для обеспечения признания роли членов организации в создании изменений, особенно потому, что такой процесс должен будет в значительной степени повлиять на корпоративную культуру в организации. Входные данные будут связаны с предшествующими изменениями – или периодом до этого – даже если пропускная способность будет относиться к процессу изменений, в то время как выходные данные будут связаны с последующими последствиями организационных изменений. Причины изменения характеристик организации как таковой будут в основном зависеть от того факта, что идентичность организации имеет значение не только для ее внутренней аудитории, но и для ее внешней. В случаях, когда заинтересованные стороны воспринимают нарушения кода или тот факт, что некоторые из их ожиданий не оправдываются, организация может быстро потерять свою легитимность в отношении ключевых внешних аудиторий (Jacobs, Witteloostuijn и Christe-Zeyse, 2013) , В случае нашей компании из списка Fortune 500 руководитель должен изучить корпоративную культуру, которая помогла распространить такие жестокие практики, как те, которые гарантируют, что компания будет действовать в соответствии с каждым из пунктов контрольного списка психопатических расстройств.

Культура, согласно Bolman and Deal (2008), – это то, что делает возможным обмен сходными ценностями, взглядами, идеями, целями и традициями в определенных группах людей. И поскольку люди находятся в центре компаний, они используют эти организации для стратегий, которые они сами адаптировали для своих нужд. По сути, культура компании почти всегда вытекает из примера, поданного ее лидерами. Что-то идет не так, как надо, особенно потому, что менеджеры часто работают на основе интуиции и гораздо больше полагаются на догадки, непосредственные наблюдения и суждения, полученные из опыта.

Преобразование корпорации в более добросовестную корпорацию, вероятно, будет сложной задачей из-за того, что компании существуют исключительно с целью зарабатывания денег. Поскольку они не имеют врожденных моральных побуждений, их систематически заставляют достигать целей, приносящих прибыль, и действия, подобные психопату, могут иметь многочисленные краткосрочные преимущества, особенно в отношении достижения их целей. Тот факт, что корпоративные директора и должностные лица обязаны действовать в наилучших интересах своих компаний, когда дело касается зарабатывания денег, только показывает, почему у лидера, стремящегося к внедрению изменений, будет немало препятствий на его пути (Niose, 2011). Таким образом, руководителю следует сформировать проектную команду, чтобы он мог контролировать процесс осуществления изменений в своей организации, обеспечивая учет и обработку негативных взглядов сотрудников, а также выявление и корректировку непродуктивного поведения руководства. Эффективные организационные изменения могут быть достигнуты только тогда, когда изменения четко определены и соответствуют целям компании. Команде проекта, отвечающей за этот процесс, было бы целесообразно критически проанализировать изменения, необходимые для достижения целей и показателей деятельности организации. Таким образом, любые предполагаемые изменения будут финансовыми, этическими и стратегически обоснованными, с преимуществом наличия измеримых усилий и затрат и ценности, которую можно легко определить. В этом случае необходимо будет определить влияние изменения, а также тех, на кого (больше всего) это повлияет, а также то, как будет получено такое изменение.

Изменение культуры в нашей компании Fortune 500 поможет ей стать более конкурентоспособной, повысив привлекательность и уровень доверия со стороны своих клиентов, а также повысит ее корпоративный имидж и идентичность как компании, которая теперь стала социально ответственной, это вел бизнес. Практически все сотрудники будут затронуты тем или иным образом, особенно если потребуется обучение, чтобы гарантировать, что им, как послам бренда в их различных должностях в компании, потребуется поддержка для адаптации к различным навыкам.

Чтобы изменения, особенно те, которые касаются мышления, были эффективными, сотрудникам необходимо показать суть этого и согласиться с ним, а системы вознаграждения и признания, являющиеся частью системы, должны быть приведены в соответствие с ожидаемым новым поведением. из них. Они также должны обладать навыками адаптации к изменениям по мере необходимости, и, по возможности, сотрудники должны видеть людей, на которых рассчитывают, активно моделировать такие изменения (Williams, 2010). Как таковой, лидер должен разработать коммуникационную стратегию, которая хорошо передает путь изменения, а также график того, как изменения будут передаваться постепенно, и обеспечивать эффективное обучение, структурированное или неформальное, которое может преподавать соответствующие знания и навыки для сотрудники. Требование, чтобы менеджеры при президенте компании оставались верными новому определенному пути – быть хорошими моделями поведения, помогло бы ускорить внедрение правильного корпоративного поведения в рядах компании. Последние два шага обеспечения того, чтобы изменения были произведены в организации, заключались в наблюдении за внедрением структуры поддержки и измерении процесса изменений.

Структура поддержки сможет помочь сотрудникам эмоционально и практически приспособиться к изменениям, которые требуются от них, даже если они вырабатывают умелое поведение и навыки, необходимые для достижения своей цели. Принимая во внимание характер психопатической организации, потребуется поддержка, такая как консультационные услуги, а также наставничество или даже политика открытых дверей с руководством, которая облегчила бы решение соответствующих вопросов по мере их возникновения.

В конце концов, необходимо выяснить, действительно ли процесс изменений помог компании в достижении ее бизнес-целей, был ли он успешным и могло ли быть что-то еще сделано иначе. Бизнес-лидер, который намерен изменить культуру своей организации таким образом, чтобы она отражала культуру компании, которая, несмотря на свою конкурентоспособность, по-прежнему заботится о своих заинтересованных сторонах и стремится вести себя честно и в рамках закона, должна осознавать тот факт, что такие усилия будет высоко сопротивляться. Компании значительно легче принять отрицательные внешние факторы, которые могут быть вредны для общества, но очень полезны для бизнеса, поскольку они либо экономичны, либо нейтральны по отношению к затратам. Однако, имея в виду долгосрочные цели для бизнеса, проницательный лидер поймет необходимость обеспечения того, чтобы его компания была хорошо настроена и имела отличный корпоративный имидж, поскольку в долгосрочной перспективе она приносит гораздо больше положительных результатов, чем компания, которая считается психопатологической.

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

    Поделиться сочинением
    Ещё сочинения
    Нет времени делать работу? Закажите!

    Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.