Сочинение на тему Карьерный кризис среднего возраста у сотрудников: критический анализ и роль отдела кадров в организации

Кризис карьеры в середине жизни – это феномен, когда многим сотрудникам трудно приспособить свою жизнь к существующей ситуации и они хотят изменить рабочие процессы, чтобы удовлетворить свои потребности. Иногда они успешно находят и внедряют новые процессы и становятся ярким примером перед другими, а многие другие терпят неудачу. Отдел кадров организации может сыграть очень важную роль в выявлении таких сотрудников на ранней стадии этого кризиса и помочь им выдержать то же самое с помощью консультирования и применения различных других процессов и инструментов. В данной статье рассматриваются такие ситуации с помощью трех различных тематических исследований и мер по исправлению положения, которые могут помочь таким сотрудникам выйти из кризиса в ближайшее время.

Середина карьерного кризиса: середина карьерного кризиса – это особый период в жизни человека, в котором он начинает осознавать, понимать и сталкиваться со своей смертностью. Человек начинает задавать вопросы, например, что я делаю и почему я делаю эти вещи? В зависимости от человека к человеку, это может происходить в возрасте от 30 до 65 лет. Это может произойти по разным причинам. Одной из наиболее важных причин может быть чувство выбора неправильной карьеры в жизни, неприязнь к текущей работе, сильное чувство, что жизнь слишком мала, и нужно попробовать что-то другое, что ему нравится. Если эти люди не находят подходящей работы для продолжения, это приводит к кризису среднего возраста в их жизни. Кто ICrisis: [image:] Много раз, сотрудники после нескольких лет участия в организации под определенными ролями, обнаруживают, что они не сделаны для этой роли. Иногда они начинают задумываться, почему в первую очередь они выбрали эту роль. Обычно эти вещи начинают происходить в середине жизни. До этого времени большинство сотрудников являются экспертами в своих существующих ролях, но не хотят продолжать с тем же, из-за слишком большого ожидания, повторяющегося характера рабочих мест, давления со стороны сверстников и т. Д.

Люди заработали достаточно денег, и, как правило, они обосновались в жизни. Здесь они начинают думать об альтернативных ролях, которые им, возможно, нравится выполнять. Иногда работникам нравится выполнять другую работу, но они могут не получать высокую заработную плату, поэтому они не могут принять решение между своим предпочтением и существующим доходом. Некоторые сотрудники, которые уверены в себе, обращаются в отдел кадров с готовностью сменить профессию. Некоторые другие, у которых недостаточно смелости для самовыражения, продолжают свою работу, и к тому времени, когда они понимают, что не могут продолжать работу, уже слишком поздно. Их производительность в существующей работе начинает ухудшаться, и они действительно не могут пойти в другом месте. Обычно эти работники оказываются перед топором работодателей, и жизнь становится для них слишком сложной. Они действительно не хотят выполнять работу, которую они выполняли ранее, в любой другой организации, и другие организации не готовы нанимать этих людей на разные должности без какого-либо опыта. Правильное руководство в нужное время: всякий раз, когда какая-либо организация нанимает какого-либо сотрудника, она инвестирует в нее. Организации тратят деньги на выявление ресурсов с конкретными наборами навыков, которые могут выполнять конкретные задачи, а затем обучать их. Ожидается, что все эти вложения в работника будут прибыльными при условии продолжительной карьеры работника в организации. Много раз мы наблюдаем, что у этих старших сотрудников были определенные навыки ранее, но сейчас эти люди занимаются управлением людьми и потеряли свои первоначальные навыки. Когда некоторые сотрудники начинают испытывать кризис среднего возраста, их производительность начинает ухудшаться, и на этом этапе им требуется профессиональная помощь или руководство. Иногда легче справиться с ожиданиями людей, а иногда они совершенно разные. HR может играть важную роль, когда ожидания могут быть обработаны на организационном уровне. Иногда это всего лишь увлечения, и на определенном этапе сотрудники внезапно чувствуют, что могут выполнять эти мечтанные роли. Здесь HR может четко сказать им, что такой переход невозможен, и сотрудник должен смотреть в реальность.

Case StudyI: Vinit, старший менеджер проектов в одной из известных ИТ-компаний, начал скучать по поводу своей повседневной роли. Он был отличным программистом C # и Java, и он хотел продолжить кодирование. Благодаря своим отличным навыкам программирования и социальным навыкам он очень быстро поднялся по лестнице успеха и считался одним из самых молодых руководителей проектов в компании. Все смотрели на него как на икону успеха и образец для подражания. Поскольку Винит был назначен на должность старшего менеджера проекта, его основной работой было управление командой из 50 программистов и выполнение выделенной работы над проектом в оговоренное время.

Виниту не нравилась работа по управлению людьми, но он зарабатывал солидную зарплату и, следовательно, молчал. Будучи сервис-ориентированной организацией, клиент всегда оказывал давление, чтобы выполнить работу как можно раньше, и цель Vinit заключалась в том, чтобы уложиться в срок. Винит сейчас почти не кодировал. Раньше он находил много исправлений во время проверок кода, но ему приходилось просить своих товарищей по команде исправлять то же самое. Он сообщил о своих проблемах руководству ранее, но руководство заявило, что, если он хочет добиться успеха, он должен принять на себя более высокую ответственность за управление людьми, а не за отдельного участника. Vinit разочаровался в более высоких ожиданиях от клиента и ожидании 50 человек с разными ожиданиями. Теперь он потерял связь с кодированием и был экспертом в управлении Excel. Хотя он боролся за оба конца, Винит пытался продолжить работу. Вскоре клиент стал недоволен, так как ожидаемый результат не был доставлен вовремя. Руководство обратилось к Vinit с вопросами от клиента.

Менеджмент сказал ему заранее, что с той зарплатой, которую он получает, он не может стать отдельным спонсором. Винит потерял связь с программированием, поэтому он не был достаточно уверен в том, сможет ли он стать техническим архитектором, что являлось важной позицией отдельного сотрудника. Однажды Винит так расстроился, что подал в отставку. Затем сотрудники отдела кадров и управления попытались обсудить с ним ситуацию и даже предложили ему небольшую роль в качестве помощника на короткое время, но было слишком поздно. Это можно рассматривать как один из примеров кризиса среднего уровня. Если бы Vinit и HR определили, что ему нравится, возможно, Vinit обновил бы свои навыки в нужное время, чтобы стать техническим архитектором. Возможно, он мог бы заработать немного меньше денег, но он был бы счастлив. Я не рожден для этой работы: (Эврика момент жизни) Много раз люди любят определенные вещи, но не могут сделать их карьерой по разным причинам. В развивающихся странах, как правило, родители оказывают давление на детей, чтобы они добились успеха в своей индивидуальной корпоративной карьере и работе, и большинство детей учатся и работают под бременем этих ожиданий. Эти люди всегда подавляют свои симпатии в течение определенного периода времени, и когда они успокаиваются в жизни, они начинают мечтать об этих альтернативных рабочих местах / желаниях.