<Р> Введение
Содержание этого предложения обрисовает в общих чертах новый инструмент оценки / управления эффективностью для индустрии человеческих ресурсов. В этом предложении будут рассмотрены следующие цели: определение целей для системы управления эффективностью, общая схема процесса оценки, определение / описание вспомогательных компонентов, то, что должны оцениваться сотрудниками, формат оценки, вспомогательный контекст для рекомендаций и преимущества для общей структуры организации и образец инструмента управления эффективностью.
Отрасль, в которой эта система предназначена для управления персоналом и ее многочисленных воплощений в разных отраслях. В то время как HR является обширной областью, которая включает в себя множество различных функций и движущихся частей, эта система предназначена для управления эффективностью работы для общего специалиста по персоналу. Он может быть адаптирован к другим специфическим и нишевым ролям персонала, а также к предоставляемой системе управления инструментами и производительностью, учитывающей незначительные расхождения от отрасли к отрасли.
Цели и задачи
Целью этой системы управления эффективностью является оценка и развитие сотрудников, которые в конечном итоге будут поддерживать решения по управлению эффективностью. Наряду с поддержкой последних, система также предназначена для предоставления менеджерам необходимых инструментов для разработки планов улучшения производительности (PIP) и включения обратной связи в соответствующие решения по управлению эффективностью. Кроме того, еще одной целью этой системы является согласование инструмента управления эффективностью с организационной стратегией компании. Для достижения этого используются следующие шаги для обеспечения соответствия и синхронизации с целями, видением и миссией организации (Murphy & Cleveland, 1995). Шаги следующие:
· Изложение организационной миссии, видения и программ.
· Определите области необходимых изменений и совершенства.
· Определите, как корректировки должны быть сделаны в соответствии с организационными ценностями.
· Включение системы в качестве стратегии в дорожную карту организации.
Вышеупомянутые шаги обеспечивают основу и руководство для системы и ее общих долгосрочных целей и задач (Murphy & Cleveland, 1995). Из-за различий в характере управления персоналом и степени его отклонения от отрасли, система допускает изменения, сохраняя при этом свое общее назначение и функциональность.
Планирование карьеры Два года назад мысль о достижении этой ключевой точки в школе медсестер казалась настолько надуманной, что я пытался ориентироваться на карте, что в
Представьте себе возможность фотографировать под водой, катаясь на мотоцикле, прыгая с парашютом или отдыхая в кругу семьи. GoPro – идеальный продукт для любого из этих
Мышь и человек. Когда эти два существа воспитаны, между ними нет особой связи. Возможно ли сходство между тем, что считается самым могущественным млекопитающим на Земле,