Сочинение на тему Понимание роли команды в организации

Введение

Команды важны, потому что они могут достичь большего, чем любой другой человек может достичь. Работа в команде позволяет нам понять различные аспекты каждого человека. Способности, такие как навыки, личность и черты, не похожи. Будь то небольшая, средняя или крупная организация, работа в команде дает хорошие результаты. Работа в команде требует от человека принятия и руководства командой. Эта роль требует человека, который ясен в своих мыслях, взглядах и действиях. Человек должен четко выполнять свою роль с четкой целью и работать вместе для команды. Это дает призыв к членам действовать эффективно и результативно. Это не гарантирует успеха, так как поведение каждого члена отличается. Каждый член команды сильные и слабые стороны должны быть определены для работы в команде. Разные навыки, личность и поведение должны быть правильно выровнены для достижения общей цели. Каждая роль участника описывает, как он или она ведет себя, вносит свой вклад и взаимодействует с другими членами команды, это можно увидеть на рабочем месте и в команде. Работать в команде – значит не только выступать вместе, но и делиться, заботиться и понимать друг друга. Это развивает чувство ожидания и добавляет доверия среди команды. По мере того, как поведение постоянно меняется, меняется и производительность.

В зависимости от ситуации и факторов окружающей среды. Производительность команды постоянно меняется, порой она будет на уровне и может быть ниже среднего. Это может произойти из-за плохого принятия решений или из-за плохой работы членов команды. В таких случаях важно понимать динамику команды и сообщать ее членам команды. Со временем работа в команде может развить чувство зрелости и развить стремление следовать новой роли. Это может быть связано с изменением новой команды или приобретением новых привычек, чтобы стать новым лидером. Это часто происходит вполне естественно, из-за опыта или в соответствии с ситуативными требованиями. Вы также можете сосредоточиться на роли, которую хотели бы попробовать. Разрабатывая такие действия, информируя вашу команду о своих намерениях, вы получаете положительные отзывы о вашей работе и действиях. Современные корпорации часто определяются матричными структурами, и эта тенденция возникла в ответ на потребность в более компактных организациях. Цель состоит в том, чтобы избежать дублирования ролей и ненужных затрат.

Согласно определению команды доктора Мередит Белбин, роль – это «тенденция вести себя, вносить свой вклад и взаимодействовать с другими определенным образом», и он назвал девять командных ролей, которые приведены ниже. Рабочие группы были сформированы во многих организациях (Devine et al. 1999; Ilgen 1999) для повышения производительности и удовлетворенности работников (Banker et al. 1996; Cohen and Ledford 1994). Роли в таких командах способствуют сплоченности и ответственности команды (Mudrack and Farrell 1995), способствуют позитивной взаимозависимости и индивидуальной ответственности (Brush 1998) и стимулируют осведомленность участников об общей эффективности группы и о вкладе каждого участника (Strijbos et al, 2004). По этим причинам роли являются фундаментальным элементом команд (Hackman 1990). Действительно, многие исследователи отмечают важность командных ролей (см. Хэкман 1987; МакГрат 1984; Сундстрем и др. 1990). В командах групповые обсуждения важны для социальной деятельности. Миллер (1978) утверждал, что группы должны восприниматься как системы, в которых человек взаимодействует. Социальные взаимодействия и общение играет жизненно важную роль. Роли были концептуально определены как кластеры отношений или целенаправленного поведения (Белбин 1981, 1993; Форсайт 1990; Стюарт и др., 2005), предполагая, что первой проблемой является разрыв между концептуальными определениями и операционными определениями.

Ряд поведений может быть выражен одним и тем же лицом с определенным намерением. Поэтому мы должны попытаться понять не индивидуальное поведение, а скорее последовательность поведения человека, которая отражает его или ее роль и намерение. Бенн и Шитс (1948) сгруппировали 27 ролей в три более широкие категории: рабочие роли, роли обслуживания и отдельные роли. Мамфорд и соавт. (2006) классифицировали 10 уникальных ролей на три категории: категория задач, социальная категория и роли, охватывающие границы. Во многих исследованиях лидерского поведения после 1950-х годов последовательно определялись только две категории ролей: задача и социоэмоциональность (Bass 1981; Fisher et al. 1998). Эта двухфакторная структура была подтверждена эмпирически (Forsyth 1990; Hare 1974); однако общепринятая таксономия командных ролей еще не существует (Stewart et al. 2005). Простая структура из двух категорий, основанная исключительно на функциях, недостаточна для классификации различных командных ролей. Структура является одномерной, что подтверждается тем фактом, что, например, роли лидерства и роли членства в этой системе остаются недифференцированными. Даже в 1940-х годах Бенн и Шитс (1948) отмечали, что в ролевых исследованиях неоправданно подчеркиваются лидеры, и это переоценка сохраняется даже сегодня (например, Morgeson et al. 2010). Хотя Бенн и Шитс добавили «индивидуальные роли» в качестве ролей членства, почти все эти роли были безучастными и эгоистичными.

Работа в команде в Индии Команда – это группа людей, работающих вместе для достижения общей цели. Группа людей по сути не означает команду. Команда включает в себя людей с природным талантом, навыками, способностями и скоординированными усилиями, которые позволяют каждому участнику максимизировать свои сильные стороны и уменьшить свои слабости. Нареш Джейн (2009) утверждает: членам команды необходимо научиться помогать друг другу, помогать другим членам команды реализовать свой истинный потенциал и создать среду, позволяющую каждому выйти за пределы своих ограничений. Команды могут быть разбиты на огромную команду или одну большую группу людей, даже если эти небольшие второстепенные команды являются временными. Команда становится чем-то большим, чем просто набор людей, когда сильное чувство взаимной приверженности создает синергию, таким образом генерируя производительность, превышающую сумму результатов ее отдельных членов. В то время как академические исследования команд и командной работы постоянно росли и демонстрировали резкий рост за последние 40 лет, в 20-м веке в обществе распространялась команда и командная работа.

Эта концепция была внедрена в бизнес в конце 20-го века, после чего последовала популяризация концепции формирования команд. Существуют различные мнения об эффективности этого нового управления. Некоторые видят слово «команда» как слово из четырех букв: чрезмерно употребленное и недостаточно полезное. Другие видят в этом панацею, которая реализует стремление движения за человеческие отношения интегрировать то, что это движение воспринимает как лучшее для работников и как лучшее для менеджеров. Третьи верят в эффективность команд, но также считают, что они опасны из-за возможности эксплуатировать рабочих, поскольку эффективность команды может зависеть от наблюдения друзей и друзей. Тем не менее, Хэкман утверждал, что эффективность команды не следует рассматривать только с точки зрения производительности. Хотя результативность является важным результатом, действительно эффективная команда будет способствовать личному благополучию и адаптивному росту ее членов.

Размер команды, состав и формирование Размер команды и состав команды влияют на командные процессы и результаты команды. Оптимальный размер (и состав) команд обсуждается и будет варьироваться в зависимости от поставленной задачи. По крайней мере, одно исследование решения проблем в группах показало оптимальный размер групп из четырех человек. Другие работы оценивают оптимальный размер между 5-12 членами или несколькими участниками, которые могут потреблять две пиццы. Следующая выдержка взята из Чонга (2007). Интерес к командам набрал обороты в 1980-х годах после публикации работы Белбина (1981) о успешных командах.