Гендерное разнообразие в организации сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

Споры о важности разнообразия на рабочем месте не новы. Это обсуждалось последние 6 десятилетий. Многие исследователи, академики, специалисты по кадрам и предприниматели спорили о его преимуществах, недостатках, проблемах и пути вперед. Интенсивность дебатов была также связана с различными волнами феминизма. Например, вторая волна феминизма в 1970-х годах в значительной степени вызвала огромное количество гендерных исследований. В исследовании гендерного разнообразия было затишье, но оно набрало обороты после 2010 года из-за того, что компании хотят сохранить лучшие навыки, независимо от пола.

На протяжении многих лет исследователи пытались сосредоточиться на выявлении психологических и структурных барьеров. В соответствии с прогнозами труда, текущие трудовые ресурсы включают сотрудников с различными способностями, культурными традициями и стилями работы, с прогнозами для еще большего разнообразия. «Часто говорят, что разнообразие рабочей силы и организационная культура ответственны за всевозможные позитивные и негативные проблемы» (Shani and Lau, 2005). Лучшее понимание концепции имеет прямое отношение к способностям решения проблем и повышения производительности сотрудников. Организации теперь могут увернуться от этой пули только на свой страх и риск, и мир движется к экономике знаний с упором на права интеллектуальной собственности. Чтобы продвигаться вперед в этой гонке, организации и страны должны использовать все навыки всех имеющихся талантов, независимо от пола. Из-за этого принуждения в настоящее время предпринимаются различные шаги для преодоления разрыва между мужской и женской рабочей силой. Организации должны исходить из иллюзии, что включение – это просто социальный акт, и они должны понимать его влияние на прибыль компании. Акцент на правильном управлении гендерным разнообразием также имеет решающее значение, поскольку неправильное управление может фактически привести к отрицательным результатам, как будет показано в следующем разделе. Женщины-кандидаты оказывались в невыгодном положении на протяжении многих десятилетий, и, таким образом, эта концепция равных возможностей направлена ​​на то, чтобы организации осознавали, что женщины-кандидаты одинаково достойны доверия, ответственности и уважения, как кандидаты-мужчины. С появлением технологий и появлением различных социальных движений вокруг равноправия также стало уделяться внимание корпоративной культуре инклюзивности. Таким образом, обязательно, чтобы корпорации начали думать в долгосрочной перспективе, чтобы сделать свое место инклюзивным.

Гендерное разнообразие на рабочем месте

Гендерное разнообразие на рабочем месте считается сложным явлением (Janssens & Steyaert, 2003). В течение некоторого времени тема гендерного разнообразия привлекала внимание различных информационных платформ. Среди других соображений, недавние исследования исследовали так называемый «эффект стеклянного потолка» (Farrell and Hersch, 2001), который относится к «несколько скрытому барьеру, с которым сталкиваются женщины, когда они пытаются подняться по корпоративной лестнице» (Li and Wearing , 2004). «Для повышения эффективности совета директоров может быть недостаточно просто увеличить число женщин-директоров в совете; разнообразные советы могут потребовать дополнительных механизмов для обеспечения сотрудничества между директорами ». Кантер (1977) одним из первых выдвинул идею о том, что «изменение гендерного состава команд высшего руководства может иметь значение для организационного дизайна». В главе 3 своей книги «Мужчины и женщины корпорации» она утверждает, что «однородные команды топ-менеджеров больше сотрудничают, потому что социальное сходство порождает доверие». Требуются инвестиции и усилия, чтобы создать чувство принадлежности к различным членам совета. Это вера среди членов команды, которая помогает в лучшем управлении и результатах. В результате она утверждает, что «когда неопределенность высока, фирмы больше полагаются на однородность управленческой команды, чем на формальные механизмы управления как средство обеспечения стимулов». «Отчет Тайсона» (Tyson, 2003, p. 7) о найме и развитии неисполнительных директоров по заказу Министерства торговли и промышленности Великобритании предполагает, что инициативы в области разнообразия стоят денег. Члены, которые привыкли к однородности, сопротивляются как финансово, так и ментально, и это делает их обучение трудным, но критическим. Другая проблема может заключаться в том, что время принятия решений сокращается, поскольку, как утверждает Блау (1977), «неоднородность в группах может усиливать конфликт».

Преимущества гендерного разнообразия на рабочем месте

По словам Шербина (2017), лидеры давно признали, что наличие гендерного разнообразия на рабочем месте помогает обеспечить лучшую позицию организации, поскольку они знают, чего хочет другой сегмент рынка, собирая информацию у своих собственных сотрудников. Согласно Mkamwa, T. (2010), у разнообразия есть солидное экономическое обоснование. Это помогает организации справляться с нехваткой талантов, полностью используя возможности всех наших сотрудников. Это также помогает в лучшем общении с клиентским сегментом. Разнообразие внутри команд и рабочих групп, как было показано, приносит свои собственные выгоды, в том числе здоровую отдачу от инвестиций из человеческого капитала. Согласно теории информации и принятия решений, разнообразие оказывает положительное влияние на производительность, поскольку различные сегменты вашей рабочей силы создают уникальные взгляды на конкретную проблему или продукт. Knouse and Dansby (1999) выдвигают гипотезу о том, что «организации, занимающиеся разнообразием, будут испытывать синергию среди персонала, разнообразных сетевых контактов и персонала, выполняющего различные роли и задачи». Различия помогают компании получать больше точек зрения, больше ресурсов, которые помогают организации лучше понимать потребности потребителей, а также находить лучшие решения для каждой проблемы. Политика выгодного разнообразия помогает снизить уровень истощения, но только в том случае, если она входит в привычки организации и не является просто пропагандой, привлекающей инвесторов (Stranberg, 2009).

Негативное влияние гендерного разнообразия

Согласно теории социальной идентичности и теории самостоятельной категоризации, «люди, которые отличаются друг от друга, реже сотрудничают друг с другом, чем люди, которые похожи друг на друга, потому что они не считают себя принадлежащими к одной социальной категории и, следовательно, не разделяют та же идентичность ». По моему мнению, из-за повсеместного распространения патриархата в индийском обществе мужчинам с патриархальным прошлым трудно следовать указаниям своего женского лидера и в то же время предвзяты во время спонсирования женского таланта. Речь идет не только о рабочем месте, которое является причиной плохого гендерного разнообразия, как это показывают многие исследования. Внешние факторы одинаково ответственны. С изменяющимся характером работы, который включает в себя поздние ночные часы работы, работу на дому, встречи с клиентами на месте, женщины сталкиваются не только с работой, но и из-за различных подходов, предубеждений и искусственных барьеров со стороны общества. Согласно Mkamwa, T. (2010), гендерное разнообразие и результативность всегда не разделяют выгодных отношений. Он также может быть отрицательным, если он не управляется должным образом. Это может привести к дисфункциональному конфликту и отсутствию консенсуса.

Проблемы в расширении гендерного разнообразия

Согласно (Ibarra, 2013), «в организациях и в обществе сохраняется тонкий гендерный уклон». Этот гендерный уклон приводит к пренебрежению усилиями других в организациях. Это часто ограничивает шансы женщины стать приемлемым лидером. Другая проблема, которая была объяснена (Ibarra, 2013), заключается в том, что культура также играет важную роль в создании доверия к женщинам на рабочем месте. Многие культуры навязывают женщинам определенное представление о том, что они не могут осуществлять власть, а те, кто пытается это делать, помечаются как порочные или неверные. По мнению автора, психология также играет важную роль в рассмотрении женщин в качестве заслуживающего доверия сотрудника. Мы видели много случаев, когда влиятельные мужчины поддерживали других мужчин на руководящие должности, даже когда кандидат-женщина явно был логичным выбором. Это влияет не только на культуру и бизнес, но и на моральный дух женщин, работающих на более низких уровнях. Ибарра (2013) также говорит, что самая большая проблема в снижении дискриминации на рабочем месте и последующем увеличении гендерного разнообразия на рабочем месте заключается в том, что чаще всего женщины даже не знают или не признают, что существует дискриминация по признаку пола. Автор ввел термин, который называется «предвзятость второго поколения». Милликен (1996) утверждал, что «разнообразие представляется обоюдоострым мечом». Это может помочь организациям стать инновационными, но также может увеличить количество людей, которые не придерживаются организационных обязательств. Кроме того, Kanze (2017) выдвинул точку, что мужчинам задают вопросы о потенциальных выгодах от нового проекта, тогда как женщинам задают вопросы о потенциальных потерях. Это неотъемлемое предубеждение приводит к тому, что женщинам на рабочем месте пренебрегают. Их навыки не используются в полной мере, и они всегда рассматриваются как вторичные по отношению к мужчинам. На мой взгляд, гендерное разнообразие не улучшится только потому, что через некоторое время женщин станет больше на более высоких должностях. Чтобы улучшить гендерное разнообразие на рабочем месте, могут помочь такие этапы, как автоматический скрининг с помощью искусственного интеллекта. Использование технологии может в некоторой степени уменьшить гендерную предвзятость при отборе.

По словам Шербина (2017), самой большой проблемой, с которой сталкиваются женщины при продвижении вверх по лестнице, является отсутствие спонсорства. Как заявил Ибарра (2013), «человеческая тенденция – стремиться к таким людям, как он сам». Эти два автора согласны с этим аргументом. Решение вышеупомянутых проблем. Согласно (Ibarra, 2013), обычные методы информирования и обучения необходимы, но не полны. Автор говорит, что первопричиной является отсутствие знаний и осведомленности о предвзятости второго поколения. Согласно Шербину (2017), для улучшения гендерного разнообразия лидеры должны проявлять различные инклюзивные черты, такие как «обеспечение безопасности для предложения новых идей, расширение возможностей членов команды для принятия решений, принятие рекомендаций и реализация обратной связи» и т. Д. полезный инструмент для повышения осведомленности о важности гендерного разнообразия в бизнесе. Но перед этим важно знать, в каком контексте слово «гендерное разнообразие» служит организации. Обучение разнообразию будет варьироваться в зависимости от понимания семантики (Wheeler, 1994). Согласно (Уилер, 1994), с широкой корпоративной точки зрения, обучение разнообразию определяется как «повышение личной осведомленности об индивидуальных различиях на рабочем месте и о том, как эти различия препятствуют или улучшают способ совместной работы людей и выполнения работы».

Вывод:

Даже после пяти десятилетий исследований в области гендерного разнообразия организации не понимают, что такое термин, значение и важность гендерного разнообразия. Из-за этого организации оказываются в беде, и из-за этого они не могут реализовать какую-либо надежную программу управления для решения этой проблемы. Влияние гендерного разнообразия может быть как положительным, так и отрицательным для организаций. Некоторые негативные последствия включают «дисфункциональные конфликты, потерю производительности и трудности в достижении гармонии в настройках группы». Позитивные эффекты включают «сильную базу знаний, созданную благодаря разнообразному культурному опыту, внутренний ресурс инструкторов и информаторов в области культуры и большую тенденцию к расширению бизнеса в зарубежных культурах». По большей части влияние гендерного разнообразия зависит от лидерства и его приверженности этой теме. Проанализировав многие исследовательские работы и бизнес, я пришел к выводу, что гендерное разнообразие должно быть в центре любой стратегии, которую сейчас делают организации. Настало время, чтобы оба колеса общества получили равные возможности. Это не вопрос доброжелательности и социального обслуживания, а скорее жесткая деловая потребность.

Поделиться сочинением
Ещё сочинения
Нет времени делать работу? Закажите!

Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.