Сочинение на тему Гендерное разнообразие в организации

Согласно теории социальной идентичности и теории самостоятельной категоризации, «люди, которые отличаются друг от друга, реже сотрудничают друг с другом, чем люди, которые похожи друг на друга, потому что они не считают себя принадлежащими к одной социальной категории и, следовательно, не разделяют та же идентичность ». По моему мнению, из-за повсеместного распространения патриархата в индийском обществе мужчинам с патриархальным прошлым трудно следовать указаниям своего женского лидера и в то же время предвзяты во время спонсирования женского таланта. Речь идет не только о рабочем месте, которое является причиной плохого гендерного разнообразия, как это показывают многие исследования. Внешние факторы одинаково ответственны. С изменяющимся характером работы, который включает в себя поздние ночные часы работы, работу на дому, встречи с клиентами на месте, женщины сталкиваются не только с работой, но и из-за различных подходов, предубеждений и искусственных барьеров со стороны общества. Согласно Mkamwa, T. (2010), гендерное разнообразие и результативность всегда не разделяют выгодных отношений. Он также может быть отрицательным, если он не управляется должным образом. Это может привести к дисфункциональному конфликту и отсутствию консенсуса.

Проблемы в расширении гендерного разнообразия

Согласно (Ibarra, 2013), «в организациях и в обществе сохраняется тонкий гендерный уклон». Этот гендерный уклон приводит к пренебрежению усилиями других в организациях. Это часто ограничивает шансы женщины стать приемлемым лидером. Другая проблема, которая была объяснена (Ibarra, 2013), заключается в том, что культура также играет важную роль в создании доверия к женщинам на рабочем месте. Многие культуры навязывают женщинам определенное представление о том, что они не могут осуществлять власть, а те, кто пытается это делать, помечаются как порочные или неверные. По мнению автора, психология также играет важную роль в рассмотрении женщин в качестве заслуживающего доверия сотрудника. Мы видели много случаев, когда влиятельные мужчины поддерживали других мужчин на руководящие должности, даже когда кандидат-женщина явно был логичным выбором. Это влияет не только на культуру и бизнес, но и на моральный дух женщин, работающих на более низких уровнях. Ибарра (2013) также говорит, что самая большая проблема в снижении дискриминации на рабочем месте и последующем увеличении гендерного разнообразия на рабочем месте заключается в том, что чаще всего женщины даже не знают или не признают, что существует дискриминация по признаку пола. Автор ввел термин, который называется «предвзятость второго поколения». Милликен (1996) утверждал, что «разнообразие представляется обоюдоострым мечом». Это может помочь организациям стать инновационными, но также может увеличить количество людей, которые не придерживаются организационных обязательств. Кроме того, Kanze (2017) выдвинул точку, что мужчинам задают вопросы о потенциальных выгодах от нового проекта, тогда как женщинам задают вопросы о потенциальных потерях. Это неотъемлемое предубеждение приводит к тому, что женщинам на рабочем месте пренебрегают. Их навыки не используются в полной мере, и они всегда рассматриваются как вторичные по отношению к мужчинам. На мой взгляд, гендерное разнообразие не улучшится только потому, что через некоторое время женщин станет больше на более высоких должностях. Чтобы улучшить гендерное разнообразие на рабочем месте, могут помочь такие этапы, как автоматический скрининг с помощью искусственного интеллекта. Использование технологии может в некоторой степени уменьшить гендерную предвзятость при отборе.

По словам Шербина (2017), самой большой проблемой, с которой сталкиваются женщины при продвижении вверх по лестнице, является отсутствие спонсорства. Как заявил Ибарра (2013), «человеческая тенденция – стремиться к таким людям, как он сам». Эти два автора согласны с этим аргументом. Решение вышеупомянутых проблем. Согласно (Ibarra, 2013), обычные методы информирования и обучения необходимы, но не полны. Автор говорит, что первопричиной является отсутствие знаний и осведомленности о предвзятости второго поколения. Согласно Шербину (2017), для улучшения гендерного разнообразия лидеры должны проявлять различные инклюзивные черты, такие как «обеспечение безопасности для предложения новых идей, расширение возможностей членов команды для принятия решений, принятие рекомендаций и реализация обратной связи» и т. Д. полезный инструмент для повышения осведомленности о важности гендерного разнообразия в бизнесе. Но перед этим важно знать, в каком контексте слово «гендерное разнообразие» служит организации. Обучение разнообразию будет варьироваться в зависимости от понимания семантики (Wheeler, 1994). Согласно (Уилер, 1994), с широкой корпоративной точки зрения, обучение разнообразию определяется как «повышение личной осведомленности об индивидуальных различиях на рабочем месте и о том, как эти различия препятствуют или улучшают способ совместной работы людей и выполнения работы».

Вывод:

Даже после пяти десятилетий исследований в области гендерного разнообразия организации не понимают, что такое термин, значение и важность гендерного разнообразия. Из-за этого организации оказываются в беде, и из-за этого они не могут реализовать какую-либо надежную программу управления для решения этой проблемы. Влияние гендерного разнообразия может быть как положительным, так и отрицательным для организаций. Некоторые негативные последствия включают «дисфункциональные конфликты, потерю производительности и трудности в достижении гармонии в настройках группы». Позитивные эффекты включают «сильную базу знаний, созданную благодаря разнообразному культурному опыту, внутренний ресурс инструкторов и информаторов в области культуры и большую тенденцию к расширению бизнеса в зарубежных культурах». По большей части влияние гендерного разнообразия зависит от лидерства и его приверженности этой теме. Проанализировав многие исследовательские работы и бизнес, я пришел к выводу, что гендерное разнообразие должно быть в центре любой стратегии, которую сейчас делают организации. Настало время, чтобы оба колеса общества получили равные возможности. Это не вопрос доброжелательности и социального обслуживания, а скорее жесткая деловая потребность.