Сочинение на тему Как управлять изменениями и развитием организации

Организационные изменения – это и процедура, в которой ассоциация меняет свою структуру, методы, операционные стратегии, достижения или авторитетную культуру, чтобы влиять на изменения внутри ассоциации, и влияние этих прогрессий на ассоциацию. Организационные изменения могут быть безостановочными или происходить в определенные сроки.

Почему руководителям и менеджерам так важно быть успешными в организационных изменениях?

Огромные организационные изменения происходят, например, когда организация меняет свою общую процедуру для прогресса, включает или исключает единицу или сегмент, или потенциально нуждается в изменении простой природы, с помощью которой она работает. Это также происходит, когда организация проходит через различные жизненные циклы, почти так же, как люди должны эффективно развиваться в течение жизненных циклов. Чтобы создать организацию, они часто должны испытывать критические изменения в различных сферах их совершенствования. По этой причине предмет изменения и улучшения организации оказался повсеместным в обменах информацией о бизнесе, ассоциациях, инициативах и администрации.

Пионеры и супервайзеры постоянно стараются добиться эффективных и заслуживающих внимания изменений – это неотъемлемая часть их работы. Некоторые из них хороши в этом усилии (скорее всего, больше, чем мы понимаем), в то время как другие непрерывно сражаются и терпят неудачу. Это регулярное различие между индивидуумами, которые процветают в своих частях, и теми, кто приземляется, перемещаясь с места на место, в конечном итоге переходя в часть, где они сбиты с толку и неспособны. Есть множество школ с поучительными проектами об ассоциациях, бизнесе, администрации и администрации. К сожалению, все еще недостаточно школ с программами о том, как исследовать ассоциации, различать фундаментально жизненные потребности для решения (например, основополагающие проблемы или вдохновляющее видение перемен), а затем пытаться плодотворно и заслуживать внимания изменения для удовлетворения этих потребностей.

Как управлять изменениями и развитием организации?

Мотивируя изменения, это можно рассматривать как высшую процедуру за весь жизненный цикл прогресса и совершенствования. Этот компонент рассматривает две процедуры и включает в себя обеспечение доступности для изменений и продвижения по службе и завоевание защиты работников от одного и того же. Обеспечение доступности для изменений включает в себя повышение ассоциации к весу изменений по уважительной причине для повышения эффективности ассоциации и улучшения ее рабочей среды для представителей. Подготовка к изменениям распознает дыры между желаниями и подлинным состоянием. Таким образом, это должно передать вдохновляющее желание перемен. Следующая часть этого компонента посвящена защите от изменений и улучшений. Для того, чтобы надёжно наблюдать за препятствиями, руководители и администрация высшего уровня должны включать в себя каждого из членов ассоциации в организации и базовом руководстве, сообщать об изменениях и оказывать сочувствие и необходимую помощь, которая поможет каждой части адаптироваться к изменениям. с легкостью.

Создавая видение, самый идеальный подход к созданию мечты – это найти и изобразить центральную философию ассоциации. Качества должны давать людям данные о том, что является критическим в ассоциации, и объяснение присутствия ассоциации. Последующим этапом является построение воображаемого будущего; напряженные и уважаемые результаты и желанное будущее состояние.

Создавая политическую помощь, вы должны оценить интенсивность изменений в отношении создания политической помощи. Продолжайте узнавать ключевых партнеров и после этого посмотрите, как вы будете влиять на успехи.

Работа с прогрессом, управлением изменениями и улучшениями должна включать сегмент, который поможет справиться с прогрессом. Должна быть структура, которая составляет схему организации действий, распределения обязанностей и общего управления изменениями. Это должна быть умеренная процедура, поскольку изменение и продвижение никогда не могут быть реализованы в среднесрочной перспективе. Таким образом, признайте руководство к изменениям и объясните мотивацию, почему стоит идти по этому пути. Вы также должны знать, чья помощь вам требуется и где находится население в целом, чья помощь требуется. Подумайте о мощной процедуре, которая положительно повлияет на их поведение, чтобы они поддерживали изменения, а не указывали на защиту от этих изменений. Что касается административной структуры, определите наиболее подходящий образ действий отдельных людей и силу, которая будет способствовать изменениям.

Поддерживая импульс, предоставьте ресурсы для изменений и создайте разумную эмоционально поддерживающую сеть для специалистов по изменениям. Развивайте новые возможности и способности, которые могут укрепить новое поведение в организации. Поддержание импульса – это совершенно противоположная вещь, которую вы должны учитывать в отношении управления организационными изменениями и развитием.

В отличие от управления изменениями, оно ведет к изменениям и контролирует их, и теперь мы обсудим некоторые ограничения и важные шаги, касающиеся того, как вести изменения.

Вести с культурой. Лу Герстнер (Lou Gerstner), который в качестве генерального директора IBM занимал лидирующие позиции среди лучших бизнес-изменений за всю историю, сказал, что самым важным упражнением, которое он получил от опыта, было то, что «культура – это все». Бизнесмены сегодня это понимают. В обзоре Центра Катценбаха 84% заявили, что образ жизни ассоциации является основополагающим для достижения управления прогрессом, а 64% считают его более базовым, чем процедура или рабочая модель. Однако первопроходцы изменений регулярно пренебрегают культурой, будь то победа над социальной оппозицией или использование социальной помощи. Среди респондентов, чьи организации не смогли управлять изменениями через некоторое время, поразительные 76 процентов сообщили, что администраторы пренебрегли оценкой текущей культуры при планировании изменений. Почему это будет справедливо, учитывая безграничное признание значения культуры? Может быть, это из-за того, что администраторы сменных моделей видят образ жизни своей организации как наследие прошлого, из которого они должны исходить. Или, с другой стороны, они настолько сосредоточены на базовых тонких элементах – детализации линий, правах выбора и формальных процедурах, – что они упускают из виду тех людей, у которых сильные восторженные ассоциации с образом жизни определяют эти прогрессии. Или, с другой стороны, они признают, что культура, поскольку она «деликатна» и случайна, будет достаточно гибкой, чтобы адаптироваться, не требуя однозначного рассмотрения.