Влияние внешнего фактора мотивации на производительность сотрудников ERCA сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

Сочинение на тему Влияние внешнего фактора мотивации на производительность сотрудников ERCA

Теория иерархии потребностей Маслоу Теория потребностей Маслоу – об иерархии универсальных потребностей, которые мотивируют человека. Теория иерархии потребностей Маслоу объединяет и объединяет длинный список потребностей, которые были изучены ранее, в иерархию из пяти основных категорий (Стивен МакШейн и Фон Глинов, 2008). Маслоу думал, что личные потребности могут быть организованы в иерархическом порядке; в сущности, он полагал, что, когда определенный уровень потребности удовлетворен, он больше не служит мотивацией. Следующий более высокий уровень потребности должен быть активирован, чтобы мотивировать человека. (Фред 2011). Маслоу в своей книге (1954) выделил пять уровней в своей иерархии потребностей. Вкратце, они следующие:

     

  1. Физиологические потребности. Потребностями, которые обычно принимаются за отправную точку теории мотивации, являются так называемые физиологические побуждения. Эти потребности являются самым базовым уровнем в иерархии, как правило, соответствуют необразованным первичным потребностям (Maslow, 1954). Потребности в голоде, жажде, сне и сексе – вот некоторые примеры. Согласно теории, когда эти основные потребности удовлетворяются, они перестают мотивировать. Например, если человек голоден и голод удовлетворен, это становится неважным в текущей динамике личности, тогда он / она будет мотивирован только следующим более высоким уровнем потребностей.
  2.  

  3. Требования безопасности. Если физиологические потребности относительно хорошо удовлетворяются, тогда возникает новый набор потребностей, которые мы можем приблизительно классифицировать как потребности безопасности. Этот второй уровень потребностей примерно соответствует потребности в безопасности. Маслоу подчеркнул эмоциональную и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности (Fred 2011). Этими потребностями являются безопасность и защита от физического и эмоционального вреда. Когда эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать (Robbins and Judge 2012).
  4.  

  5. Социальная потребность. Роббинс и Джадж (2012) заявили, что если и физиологические, и потребности в безопасности довольно хорошо удовлетворены, возникнут социальные потребности, включающие привязанность, принадлежность, принятие и дружбу.
     

  6. Почитай нужды. Маслоу (1954) описал этот уровень, представляющий более высокие потребности людей. Маслоу тщательно указал, что уровень уважения включает в себя как самооценку, так и уважение других. Это, во-первых, стремление к силе, достижениям, адекватности, мастерству и компетентности, уверенности перед лицом мира и независимости и свободы. Во-вторых, у нас есть то, что мы можем назвать желанием репутации или престижа, определяя его как уважение или уважение со стороны других людей, статус, славу и славу, доминирование, признание, внимание, важность, достоинство или оценку. (Фред 2011).
  7.  

  8. Нужна для самореализации. Главный вклад Маслоу, он изображает этот уровень как кульминацию всех низших, промежуточных и более высоких потребностей людей. Люди, которые стали самореализованными, самореализованы и реализовали весь свой потенциал. Самореализация тесно связана с самооценками. По сути, самореализация – это мотивация человека преобразовать восприятие себя в реальность. Согласно Стивену Л. МакШейну и фону Глинову (2008), как человек удовлетворяет потребности более низкого уровня; следующая более высокая потребность в иерархии становится основным мотиватором и остается таковой, даже если никогда не удовлетворяется. Исключением из этого процесса удовлетворения потребностей является самореализация; поскольку люди испытывают самореализацию, они хотят больше, чем меньше этой потребности. Таким образом, в то время как нижние четыре группы являются потребностями дефицита, потому что они становятся активированными при невыполнении, самореализация известна как потребность роста, потому что она продолжает развиваться, даже когда удовлетворена.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга Герцберг определил два набора факторов при определении отношения работников к работе и уровень их производительности, назвал факторы мотивации и гигиены (Robbins, 2009). Двухфакторная теория описывает удовлетворяющих работу, связанные с содержанием работы, и что неудовлетворенность работой связана с контекстом работы. Герцберг назвал мотивацию удовлетворяющих факторов и назвал факторы неудовлетворительной гигиены. В теории Герцберга мотивирующие факторы являются внутренними факторами, которые повышают удовлетворенность работой сотрудников; в то время как гигиенические факторы являются внешними факторами, предотвращающими недовольство сотрудников. (Фред, 2011).

Смысл использования этой теории для организаций заключается в том, что соблюдение внешних или гигиенических факторов сотрудников только предотвратит их активное недовольство, но не заставит их прилагать дополнительные усилия для повышения производительности. Чтобы мотивировать сотрудников, организации должны сосредоточиться на предоставлении внутренних или мотивирующих факторов (Роббинс, 2009).

Внешние факторы хорошо известны как факторы контекста работы; являются внешними удовлетворениями, предоставляемыми другими людьми для сотрудников (Robbins, 2009). Эти факторы служат руководством для работодателей в создании благоприятной рабочей среды, где сотрудники чувствуют себя комфортно, работая внутри. Когда все эти внешние факторы будут достигнуты, работники будут свободны от неприятных внешних условий труда, которые не разрушат их чувства неудовлетворенности, но останутся нейтральными ни в удовлетворенности, ни в мотивации; однако, когда работодатели не удовлетворяют потребности внешних факторов работников, возникает неудовлетворенность работой сотрудников.

Внутренние факторы – это фактические факторы, влияющие на уровень удовлетворенности работой сотрудников. Он широко известен как факторы содержания работы, которые нацелены на предоставление сотрудникам значимых работ, способных по существу удовлетворять себя результатами своей работы, обязанностями, делегированным опытом и собранными достижениями (Robbins, 2009). Внутренние факторы очень эффективны для создания и поддержания более продолжительного положительного воздействия на работу сотрудников по отношению к их работе, поскольку эти факторы являются основными потребностями человека в психологическом росте. Внутренние факторы побудят сотрудников привнести дополнительный интерес в их работу. Когда сотрудники будут удовлетворены мотивационными потребностями, их производительность и эффективность улучшатся.

Эта теория далее предложила внутренние и внешние факторы взаимозависимости друг с другом. Наличие внешних факторов только устранит неудовлетворенность работой сотрудников; однако, это не обеспечит удовлетворенность работой. С другой стороны, достаточный запас внутреннего фактора будет способствовать внутреннему росту и развитию сотрудников, что приведет к повышению производительности и эффективности; однако отсутствие этого фактора только нейтрализует их чувства, которые не удовлетворяют и не вызывают неудовлетворенность их работой. Внешние факторы только позволяют работникам готовность работать, в то время как внутренние факторы будут определять их качество работы. Эти две группы внешних и внутренних факторов не обязательно противоположны друг другу, поскольку противоположностью удовлетворения является не неудовлетворенность, а скорее отсутствие удовлетворения. Аналогичным образом, противоположностью неудовлетворенности являются не удовлетворение, а отсутствие неудовлетворенности (Robbins, 2009).

Теория мотивации ERG Алдерфер расширил основные потребности Маслоу и уточнил их в потребностях существования, взаимосвязанности и роста. Алдерфер предложил теорию ERG, основанную на результатах эмпирических исследований, чтобы объяснить связь между удовлетворением потребностей и человеческими желаниями. Существующие потребности включают физиологические и физически связанные потребности безопасности, такие как потребность в пище, жилье и безопасных условиях труда. Потребности в связанности включают в себя потребность человека взаимодействовать с другими людьми, получать общественное признание и чувствовать себя в безопасности среди людей (т.е. межличностная безопасность). Потребности роста состоят из самооценки человека через личные достижения, а также концепции самореализации, представленной в теории Маслоу (Robbins 1996). Теория ERG гласит, что поведение сотрудника мотивируется одновременно более чем одним уровнем потребностей. Таким образом, вы можете попытаться удовлетворить свои потребности в росте (например, выполнив задание исключительно хорошо), даже если ваши потребности в отношении не полностью удовлетворены (Conte, 2007).

В теории ERG применяется процесс удовлетворенности-прогрессирования, описанный в модели иерархии потребностей Маслоу, поэтому уровень одной потребности будет доминировать в мотивации человека больше, чем в других. Например, когда потребности существования удовлетворяются, связанные потребности становятся более важными. Однако, в отличие от модели Маслоу,

Теория ERG включает процесс регрессии разочарования, в результате которого те, кто не в состоянии удовлетворить более высокую потребность, разочаровываются и возвращаются к следующему более низкому уровню потребности Армстронг (2001). Например, если потребности в существовании и связанности были удовлетворены, но удовлетворение потребностей в росте было заблокировано, индивид будет разочарован, и потребности в связанности снова станут доминирующим источником мотивации. Теория ERG, хотя и не полностью проверенная, похоже, достаточно хорошо объясняет динамику потребностей людей в организациях. Это обеспечивает менее жесткое объяснение потребностей сотрудников, чем иерархия Маслоу.

Теория справедливости мотивации Согласно Фреду (2012) теория справедливости, разработанная Дж. Стейси Адамсом, предполагает, что основным вкладом в эффективность работы и удовлетворенность является степень справедливости или неравенства, которые люди воспринимают в своей рабочей ситуации. Справедливость – это когда отношение результата человека к вкладу по сравнению с рационом другого человека равно. С другой стороны, неравенство возникает, когда человек осознает, что отношение его или ее результатов к затратам и отношение результатов соответствующих других к входам неравны.

Если работник считает, что его соотношение справедливо по сравнению с соотношениями других людей, проблем не возникает. Тем не менее, если соотношение является несправедливым, он / она считает себя недостаточно вознагражденным или чрезмерно вознагражденным. Когда происходит неравенство, сотрудники пытаются что-то с этим сделать. Результатом может быть снижение или повышение производительности, улучшение или снижение качества выпускаемой продукции, увеличение числа прогулов или добровольное увольнение Robbins and Coulter (2012).

Фред (2012) описывает, что как исходные данные, так и выходные данные человека и других основаны на его восприятии, возрасте, поле, образовании, социальном статусе, организационной позиции, квалификации и том, как человек усердно работает. Результаты состоят в основном из вознаграждений, таких как оплата, статус, продвижение по службе и внутренняя заинтересованность в работе. Референт – это важная переменная в теории справедливости, согласно которой человек сравнивает себя с другими людьми, системами или личностями для оценки справедливости. Каждая из трех категорий референтов важна для Роббинса и Коултера (2012). К категории лиц относятся другие лица, имеющие аналогичную работу в той же организации, но также включающие друзей, соседей или профессиональных партнеров. На основании того, что они слышат на работе или о чем читают в газетах или отраслевых журналах, сотрудники сравнивают свою заработную плату с заработной платой других. Системная категория включает в себя организационные политики оплаты, процедуры и распределение. Категория “Я” относится к соотношениям затрат и результатов, которые являются уникальными для индивидуума. Он отражает прошлый личный опыт и контакты и зависит от таких критериев, как прошлые рабочие места или семейные обязательства. Первоначально теория справедливости фокусировалась на распределительной справедливости, которая представляет собой справедливую сумму и распределение вознаграждений между людьми.

Теория мотивации ожидания. Наиболее полное объяснение мотивации сотрудников – теория ожидания Виктора Врума. Как было описано Роббинсом и Коултером (2012), теория ожиданий утверждает, что индивид стремится действовать определенным образом, основываясь на ожидании привлекательности этого результата для индивида. Он включает в себя три переменные или отношения:

     

  1. Ожидание или связь между усилием и эффективностью – это вероятность, воспринимаемая индивидуумом, что применение определенного количества усилий приведет к определенному уровню производительности.
  2.  

  3. Инструментальность или связь между эффективностью и наградой – это степень, в которой человек считает, что выполнение на определенном уровне способствует достижению желаемого результата.
  4.  

  5. Валентность или привлекательность вознаграждения – это важность, которую человек придает потенциальному результату или вознаграждению, которое может быть достигнуто на работе. Валентность учитывает как цели, так и потребности человека.
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

    Поделиться сочинением
    Ещё сочинения
    Нет времени делать работу? Закажите!

    Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.