Удовлетворенность работой и организационные обязательства сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

magbo system

Сочинение на тему Удовлетворенность работой и организационные обязательства

Несмотря на то, что удовлетворенность работой и организационная приверженность схожи с отношением или аффективными конструкциями, между этими двумя конструкциями наблюдается несколько различий. Удовлетворенность работой относится к степени, в которой люди «любят» или «довольны» своей работой, в то время как приверженность относится к степени «привязанности» или «лояльности» к организации (Mottaz, 1987). Кроме того, Организационная приверженность – это более глобальный подход, который отражает привязанность сотрудника и его идентификацию с целями и ценностями организации в целом, в то время как удовлетворенность работой представляет собой привязанность сотрудника к работе (или определенным аспектам своей работы), которая является частью организация (Mowday, 1982).

Ирвинг, Коулман и Купер (1997) исследовали взаимосвязь между аффективным, продолжительным, нормативным обязательством и текущими намерениями и удовлетворенностью работой. Все три типа организационных обязательств были отрицательно связаны с намерениями оборота, из которых обязательство продолжения коррелировало наиболее негативно. Исследование также показало небольшую, но значительную положительную корреляцию между удовлетворенностью работой и аффективными и нормативными обязательствами, в то время как приверженность продолжительности была отрицательно коррелирована. Ян и Чанг (2008) сообщили о значительной и положительной корреляции между удовлетворенностью работой и приверженностью медсестер, когда они выполняют эмоциональный труд.

Во время экономического спада в Тайване Сю-Йен Хсу (2009 г.) изучал взаимосвязь между организационной культурой обучения, удовлетворенностью работой и организационной приверженностью среди специалистов в области исследований и разработок. Даже во время спада он сообщил о положительной корреляции между тремя переменными.

В то время как исследование, проведенное в Турции среди управляющих отелями Gunlu, Aksarayli & Percin (2010), показало, что внутренняя, внешняя и общая удовлетворенность работой значительно повлияла на нормативное и эмоциональное обязательство. Результаты также показали, что степень удовлетворенности работой не оказала существенного влияния на постоянную приверженность руководителей отелей.

Guleryuz, Guney, Aydm & Asan (2008) провели опрос о влиянии удовлетворенности работой между эмоциональным интеллектом и организационной приверженностью на выборке медсестер. Результаты исследования показали, что эмоциональный интеллект был значительно и положительно связан с удовлетворенностью работой, а также организационной приверженности. Они также сообщили о сильной положительной корреляции между удовлетворенностью работой и организационной приверженностью. Принимая во внимание, что Ахмад, Ахмад и Шах (2010) сообщили о незначительном влиянии организационной приверженности на удовлетворенность работой. Кроме того, результаты работы сотрудников рекламного агентства Исламабада имели слабую связь с удовлетворенностью работой и сильные положительные отношения с организационной приверженностью. Отношение работника к работе – это то, что тесно связано с удовлетворенностью работой.

Развитие приверженности сотрудников организации требует больше времени и усилий по сравнению со временем, необходимым для достижения удовлетворенности работой (Rifai, 2005). Принимая во внимание, что на удовлетворенность работой могут влиять повседневные события на рабочем месте или материальные аспекты рабочей среды, такие как оплата труда, надзор, рабочее время, повышение по службе среди других, отношение к обязательствам со временем развивается медленнее, поскольку сотрудники оценивают свои отношения с организация и другие аспекты работы для организации, такие как ее цели и ценности (Porter et al., 1974). Принимая во внимание, что ожидается, что любые изменения в организации, например, планы увольнений, несправедливые процедуры продвижения по службе или низкая заработная плата, влияют на приверженность работника в долгосрочной перспективе. Моудей (1982) заявил, что повседневные события в любой организации могут повлиять на уровень удовлетворенности работой сотрудника, но такие события не заставляют сотрудника серьезно оценивать свою общую привязанность к организации ». Ламберт (2004) подкрепил предложения Моудея в выводах своего исследования. В своем исследовании 272 сотрудников исправительных учреждений он обнаружил, что характеристики работы, такие как разнообразие работы, самостоятельность и контроль, варьировались в зависимости от того, как они влияли на удовлетворенность работой и приверженность организации, причем эти характеристики оказывали более сильное влияние на удовлетворенность работой, чем на приверженность организации. Поскольку удовлетворенность работой связана с работой человека, а организационная приверженность связана с связью, сложившейся с общей организацией, ожидается, что характеристики работы будут иметь большее влияние на удовлетворенность работой, чем влияние на организационные обязательства. Несмотря на эти различия, исследования (Mathieu and Zajac, 1990) показали, что удовлетворенность работой и организационные обязательства тесно связаны друг с другом.

Из-за различий между удовлетворенностью работой и организационными обязательствами эти две конструкции будут рассматриваться отдельно как зависимые переменные.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Успех любой организации в целом зависит не только от того, насколько она использует преимущества своих людских ресурсов, но и от приверженности персонала своей организации. Обязательство – это переменная, которая связана как с результатами работы персонала, так и с результатами работы организации. Мейер и Аллен (1997) утверждают, что организационные обязательства состоят из психологического статуса индивида, который определяет отношения индивида с организацией, что приводит к принятию решения о том, чтобы остаться с этой организацией. Моудей и др. (1982) также определили организационную приверженность как убежденность сотрудников в отношении целей и ценностей организации, склонность к значительным усилиям, представляющим организацию, а также высокую заинтересованность в сохранении своего членства в организации. Было обнаружено, что EI является важным предиктором различных завидных организационных результатов, таких как результативность работы, удовлетворенность работой и организационные обязательства (Carmeli, 2003; Kafetsios & Zampetakis, 2008; Law, Wong, & Song, 2004; Sinha & Jain 2004; Sy, Tram & O’Hara, 2006). Кроме того, литература по неврологическим наукам также предполагает, что между EI и приверженностью существует положительная связь (Bechara, Tranel, & Damasio, 2000).

По словам Робинсона и Руссо (1994), отсутствие безопасности на работе может привести к снижению обязательств и высокой текучести намерений, что может угрожать организационной стабильности. Лица с более высоким уровнем эмоционального интеллекта смогут смягчить влияние неуверенности в работе на свои эмоциональные обязательства. Именно здесь сдерживающее влияние эмоционального интеллекта помогает оценить эмоции, которые приводят к ощущению неуверенности в работе, а затем принять несколько точек зрения, чтобы определить, являются ли их чувства точными и разумными.

Эмоционально интеллектуальные сотрудники, скорее всего, предвидят возможные сложные эмоции, возникающие в ситуации, в том числе то, испытывают ли они смешанные чувства преданности и предательства, и как беспокойство по поводу своей незащищенности может привести к чувству разочарования и гнева. Сотрудники с высокой способностью управлять своими эмоциями с большей вероятностью, чем их коллеги с низкой способностью, будут контролировать свою первоначальную эмоциональную реакцию на восприятие неуверенности в работе, особенно когда они считают эти реакции непродуктивными. Сотрудник с более высоким эмоциональным интеллектом может управлять чувствующими эмоциями и генерировать энтузиазм к своей работе, чтобы увеличить свою эмоциональную приверженность. В качестве альтернативы, сотрудники с высокой способностью управлять эмоциями осознают, что в их личных интересах подавить чувство неуверенности и просто повысить свою нормативную приверженность организации, пока они не станут ее частью. Таким образом, ожидается, что эмоциональный интеллект увеличит уровень эмоциональной приверженности организации и снизит уровень приверженности делу.

Николау И. и Цаусис И. (2002) исследовали взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и источниками профессионального стресса и организационной приверженности на выборке профессионалов в психиатрических учреждениях. Результаты показали, что сотрудники с более высоким показателем EI получили более низкий балл в тесте на стресс-оценку и выше в обоих типах обязательств (от организации к сотруднику и от сотрудника к организации). Исследование показывает, что эмоционально интеллигентные сотрудники чувствуют себя более значимыми на своих должностях, а также менее обеспокоены, что повышает чувство лояльности и приверженности.

Jordan, Ashkanasy и Hartel (2002) предложили теоретическую модель, в которой EI в качестве модератора предсказывает эмоциональную и поведенческую реакцию сотрудника на ненадежность работы. Сотрудники с низким EI предположили, что они более восприимчивы, чем сотрудники с высоким EI, к негативным эмоциям, возникающим из-за неуверенности в работе. Следовательно, они более склонны вести себя оборонительно и негативно, снижая эмоциональную приверженность и усиливая напряженность, связанную с работой. Принимая во внимание, что работники с высоким EI лучше справляются с отсутствием безопасности на работе, что, в свою очередь, поможет уменьшить влияние отсутствия безопасности на работу на аффективные обязательства.

Carmeli, A. (2003) внимательно изучил степень, в которой старшие менеджеры с высоким эмоциональным интеллектом, работающие в организациях государственного сектора, развивают позитивное отношение к работе, поведение и результаты. Результаты показали, что эмоциональный интеллект усиливает позитивное отношение к работе, альтруистическое поведение и результаты работы и смягчает влияние семейно-трудового конфликта на приверженность карьере, но не было обнаружено существенной связи между эмоциональным интеллектом этих менеджеров и вовлеченностью в работу.

Крис (2003) исследовал взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и принятием карьерных решений, самоэффективностью, профессиональным исследованием и приверженностью. Он показал, что эмоциональный интеллект положительно связан с принятием карьерных решений и самоэффективностью. Все четыре предиктора EI сочувствие, использование чувств, управление отношениями и самоконтроль были положительно связаны с принятием карьерных решений, а самоэффективность и использование чувств и самоконтроля стали важными предикторами профессионального исследования и приверженности. Он сообщил, что люди, которые могут эффективно маркировать свои эмоции и понимать сложные чувства, которые открыты для приятных и неприятных ощущений в себе и других, имеют очень высокий уровень приверженности выбору карьеры и сообщают о высокой уверенности в своих способностях успешно выполнять карьерное задание.

Шарма (2005) провела исследование по пониманию взаимосвязи между эмоциональным интеллектом и организационной приверженностью руководителей, работающих в производственном и сервисном секторах со стажем работы не менее 10 лет. Результаты подтверждают тот факт, что эмоционально интеллигентные сотрудники могут больше интересоваться организацией, поскольку их эмоции успокаиваются рабочей средой, что делает их более преданными. Эмоционально интеллигентные сотрудники демонстрируют свою заботу об организациях, выполняя свои обязанности с ответственностью и поддерживая свой дух даже в критические времена.

Салями (2008) исследовал взаимосвязь демографических факторов, таких как возраст, семейное положение, пол, срок службы и уровень образования, эмоциональный интеллект, мотивация, удовлетворенность работой с организационными обязательствами промышленных рабочих. Участниками были 320 сотрудников (170 мужчин, 150 женщин), случайно выбранных из 5 сервисных и 5 производственных организаций в штате Ойо, Нигерия. Результаты показали, что эмоциональный интеллект, мотивация, удовлетворенность работой и все демографические факторы, кроме пола, в значительной степени предопределяют организационную приверженность работников. Он обнаружил, что Эмоциональный интеллект положительно связан с организационными обязательствами.

Rangriz & Mehrabi (2010) изучали взаимосвязь между эмоциональным интеллектом, организационной приверженностью и эффективностью сотрудников. Выборка из ста работающих специалистов была отобрана для исследования. Результаты исследования показали, что Эмоциональный интеллект может быть использован для повышения приверженности организации и производительности сотрудников в организации.

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

    Поделиться сочинением
    Ещё сочинения
    Нет времени делать работу? Закажите!

    Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.