Сочинение на тему Рисование картины: значение субъективных мер

Введение

Измерение стресса в условиях гигиены труда может быть сгруппировано в две общие методики измерения – объективные и субъективные. Perrewe и Zellars (1999) утверждают, что субъективные меры более ценны, чем объективные, в то время как Frese и Zapf (1999) и Schaubroeck (1999) предоставили противоположные идеи, заявив, что это нереально, отнимает много времени и является дорогостоящим, чтобы объяснить субъективные ответы, которые обычно может быть охвачено объективным измерением. Я хотел бы рассмотреть следующую, субъективную и объективную методологию, которые являются важными мерами, которые дополняют друг друга и поэтому не должны рассматриваться в отдельных вакуумах (Frese & Zapf, 1999). Субъективные меры, однако, обеспечивают контекст и повествование, которые сами по себе объективные меры имеют мало или совсем не имеют средств для интерпретации. Я буду утверждать, что субъективная методология обеспечивает контекст для понимания необработанных данных и разработки новых теорий, но субъективные и объективные меры призваны дополнять друг друга с акцентом на субъективные меры, обеспечивающие проницательную практическую информацию, для которой Индустриально-организационные психологи могут осуществлять вмешательства на. Транзакционная модель Lazarus (1968) создал модель, основанную на идее, что стресс не был строго связан с человеком или его средой, но возникает, когда происходит транзакция между определенным окружением или ситуацией и человеком.

Я бы интерпретировал эту идею как ударение, являющееся результатом между объективной переменной, окружающей средой и индивидуальным восприятием этой среды. Perrewe и Zellars (1999) не упускают из виду важность объективных мер при оценке стресса на рабочем месте, но что субъективные меры, которые включают в себя оценку ситуации и личное восприятие стрессора, были решающими компонентами в определении соответствующей стратегии преодоления стресса. Рабочие пространства развиваются. Поскольку рабочие пространства развиваются и становятся более открытыми с помощью политик «горячего стола» и распада кабин, а также содействия созданию гибкой рабочей среды, я полагаю, что учет перспектив таких изменений для сотрудников был бы полезен для их организации. условия, гарантирующие, что изменение действительно выгодно для тех, кто там работает. Все шире внедряется гибкая работа, как в плане увеличения типа рабочих мест, так и в расширении мобильных рабочих мест и возможностей для сотрудников (Keeling, Clements-Croome & Roesch, 2015). Гибкие рабочие пространства в настоящее время увлекаются исследованиями, в которых утверждается, что рабочая среда способствует повышению производительности и благосостояния сотрудников. Однако Килинг и коллеги (2015) также обнаружили, измеряя восприятие удовлетворенности, конфиденциальности и переполненности рабочих мест сотрудников, и обнаружили, что также гибкие рабочие пространства привело к улучшению контроля информации; а также сотрудники, которые работали на более мобильной основе, на самом деле проявляли большее предпочтение конфиденциальности, чем сотрудники, работавшие в офисе. Измерение восприятия сотрудником таких изменений позволяет сбору данных выходить за рамки простого измерения плотности офисных площадей и искать понимание того, как плотность офисов влияет на сотрудников. В опросах, проведенных Jegen и Chevret (2017), отмечалось отсутствие конфиденциальности, а повышение уровня окружающего шума считалось основным источником дискомфорта в офисах с открытой планировкой. Если компания хочет делать то, что лучше для ее сотрудников, я бы сказал, что разумнее учитывать мнения тех, кто работает на компанию, а не холодную эмпирическую статистику по производительности или текучести кадров, которая может подходить или не устраивать в их организациях работают ценности.