Сочинение на тему Плюсы и минусы онлайн-обучения

Электронное обучение является самой популярной тенденцией в настоящее время в сфере образования и бизнеса. Электронное обучение означает обучение через Интернет / интранет, и это может быть сделано в собственном темпе или в реальном времени (LiNE Zine, 2001). Независимо от гибкости и самостоятельного обучения, электронное обучение стало «ударом в спину» для многих организаций, поскольку они потратили миллионы долларов на технологическую инфраструктуру для внедрения онлайн-обучения, но большинство корпоративных учащихся присоединились к курсам, и они сделали это. не останавливайтесь, чтобы завершить это. В Университете Motorola 69% студентов бросили учебу (The New Corporate University Review, 2003). Уровень истощения (число студентов, зачисленных на курс, сокращается) вызывает тревогу у многих компаний, включая Toyota, GE Capital, Нью-Йоркский онлайн-университет (NYUonline), Corporate University Xchange Inc и других.

Согласно Workforce Management (2003), многие учащиеся онлайн пренебрегают своими курсами, жалуясь на то, что у них недостаточно времени, поскольку некоторые курсы можно было просматривать только во внутренней сети компании, а отвлечение от других коллег сделало невозможным завершить курс в рабочее время. Важность завершения курса не была четко подчеркнута руководством и непосредственным руководителем, и преподаватель курса не проверил успеваемость учащихся, что привело к демотивации студентов.

Курсы были плохо спроектированы, и некоторые аспекты модулей не были связаны с работой сотрудников. Курс нельзя было настроить в соответствии с предпочтениями учащихся, например, им не был предоставлен выбор доставки информации, т. Е. В аудио или текстовом формате.

Технология электронного обучения является новой для большинства сотрудников, и ошеломляющее число из них не знали, как использовать программу, поскольку рекомендации были краткими и недостаточными, особенно для неграмотных компьютеров. Студенты не могли зависеть от своих преподавателей, так как некоторые из них были неопытными, поэтому они не были идеальным источником знаний для студентов.

Кроме того, многие корпоративные ученики чувствовали себя изолированными в процессе обучения. Особенно те, кто прошел асинхронный курс, ушли довольно далеко, и скука начала охватывать их, в то время как на синхронных курсах уровень успеваемости сотрудников был намного лучше. В Sun Microsystems и NYUonline показатели завершения повысились до 75% с синхронными курсами, однако остальные студенты чувствовали, что уровень участия взаимодействия и сотрудничества был низким.

Для дальнейшего совершенствования результатов Управления трудовыми ресурсами (2003 г.) как The Learning Guild (2003 г.), так и Университет Глазго (2003 г.) использовали модель удержания Винсента Тинто для объяснения того, что учащиеся покидают свои курсы либо из академической, либо из социальной интеграции. Академическая интеграция – это когда они решают, представляет ли предмет их интерес, доставляет ли это удовольствие, обеспечивает ли это развитие карьеры и удовлетворены ли они в настоящее время своими результатами. Под социальной интеграцией понимаются сверстники, с которыми учащиеся общаются, чувствуют ли они себя комфортно с ними и их отношения с преподавателями. Наличие позитивной академической и социальной интеграции приведет к высокой вероятности завершения курса. (См. Диаграмму в приложении 15 на стр. 3).

Чтобы преодолеть тревожную скорость истощения студентов, важно проанализировать, как взрослые учатся. Понимая концепции в различных теориях обучения взрослых, компании получат возможность разработать курс, который предоставит учащимся более значимый опыт обучения. Подход Malcohm Knowels был известен как теория андрагогии, которая определяется как «искусство и наука помощи взрослым в обучении» (Nova Southeastern University, 2003). Ноулз объясняет, что взрослые захотят узнать, почему они что-то изучают, как это будет применяться к их работе и каков эффект от изучения определенного курса. Взрослые стремятся учиться, а затем захотят применить полученные знания и навыки немедленно, в противном случае они, как правило, откладывают свое онлайн-обучение. Образовательное обучение взрослых должно включать в себя взаимодействие и тематические исследования, а не запоминание. Наконец, взрослые мотивируются такими внутренними факторами, как удовлетворенность работой, самооценка и качество рабочей среды, по сравнению с внешними факторами, такими как повышение заработной платы и повышение по службе. Теория Knowels используется для традиционной классной комнаты, но она также применима к электронному обучению, и организации должны принять к сведению, что стиль обучения взрослого не меняется, даже если меняется способ передачи знаний (Learning Circuits, 2003).

Другие теории обучения взрослых схожи с теорией Knowels, например, модель характеристик обучающихся взрослых (CAL) Кросса, которая объясняет это независимо от личных характеристик (возраст, стадии жизни, стадии развития) и ситуационных характеристик (полная / частичная). время обучения и добровольное / непроизвольное обучение) учащиеся все еще нуждаются в некоторой гибкости, контроле и обратной связи в процессе обучения. Какими бы императивными ни были эти теории, в них не обсуждается аспект взаимодействия или коммуникации, который является одной из фундаментальных потребностей онлайн-обучения (Nova Southeastern University, 2003).

В дополнение к этому, компании должны будут определить мотивирующий фактор, который побудит учащихся пройти курсы. Некоторые ученики активны и постоянно продолжают учиться. Они могут планировать и организовывать свою структуру обучения и мотивируются главным образом внутренними факторами. Что касается пассивных учеников, их нужно «кормить ложкой», так как им не хватает личной мотивации, поэтому они должны быть вознаграждены внешними факторами, чтобы продолжить курс. Чтобы определить тип учащихся, компании могут предоставить вопросники; поэтому они могут действовать соответствующим образом, чтобы мотивировать учащихся разных типов (Vuepoint, 2002).

Для обеспечения непрерывного обучения учащихся в Интернете компании должны мотивировать их до начала курса, во время курса и после него. При подготовке курса или модулей компании должны знать, кто такие учащиеся и каковы их цели, проводя анализ потребностей. Для учащихся важно видеть, что то, что они изучают, имеет отношение к их задаче. Компании должны будут определить, соответствует ли изученный курс целям учащихся (Vuepoint, 2002).

В компании должна развиваться культура онлайн-обучения. При разработке курса необходима поддержка руководства и коллег. Руководство может предоставить небольшую презентацию о важности онлайн-обучения или ориентации на курс, чтобы потенциальные учащиеся могли принять участие в онлайн-обучении (Learning Circuits, 2003). Например, в NYUonline, вице-президент по обучению провел беседу с учащимися, рассказав им о важности курса и положительном результате, который они получили бы от организации (Workforce Management, 2003). Компании должны следить за тем, чтобы не отвлекать внимание других сотрудников и чтобы непосредственный руководитель обучался воспринимать новые навыки и способности сотрудников (Vuepoint, 2002).