Сочинение на тему Опыт лидерства женщин-руководителей в организациях государственного сектора в Гане (обзор литературы)
- Опубликовано: 30.08.2020
- Предмет: Бизнес, жизнь, социология
- Темы: Женщина, Опыт, руководство, тождественность, управление
В этой главе дается обзор соответствующей литературы по лидерскому опыту женщин-руководителей в общественных организациях. Он начинается с некоторых определений лидерского опыта женщин-руководителей. Некоторые связанные теории также будут рассмотрены. За этим последует эмпирическая литература от других исследователей в отношении изучаемой темы и концептуальной основы.
Аргумент об уклоне от пола
В отличие от тех, кто придерживается мнения, основанного на опыте, некоторые авторы полагают, что другие механизмы сдерживают женщин, независимо от их квалификации. Они утверждают, что женщины не получают такой же поддержки и помощи, как их сверстники мужского пола, и что они подвергаются более тщательному анализу и ожиданиям, чем мужчины. Dezso, Cristian L (2016). Далее утверждается, что приписывание их характеристикам, производительности и поведению в значительной степени наносит ущерб их успеху в организациях, и что они не получают такого высокого вознаграждения, как мужчины, которые добились сопоставимых достиженийFrenkiel, Nora (2014).
Доказательств наличия гендерных предубеждений в отношении женщин на рабочем месте достаточно, особенно на более высоких корпоративных уровнях. Охотники за головами сообщают, что организации по-прежнему предпочитают кандидатов-мужчин на руководящие должности перед женщинами с одинаковым опытом.
Саттон и Мур (1985) сообщили, что среди респондентов, участвовавших в опросе Harvard Business, мужчины неизменно сообщали о более высоких зарплатах, чем женщины с одинаковым уровнем опыта, за исключением лиц с опытом работы до пяти лет. Почти 60 процентов их респондентов мужского пола указали, что женщина должна быть исключительной, чтобы преуспеть в бизнесе; около 58 процентов мужчин и 33 процента женщин считают, что женщины имеют как минимум равные возможности для продвижения в компаниях, где работали респонденты. Респонденты также указали, что высшее руководство является одним из секторов занятости, в котором женщины имеют наименьшие возможности. Бонте, Д. и др. (2009). Аналогичным образом, результаты недавнего исследования (Stroh, Brett, & Riley, 1992) в Великобритании, в котором отслеживалось 1000 менеджеров среднего и мужского пола, показали, что заработная плата женщин и передача рабочих мест отстают от заработной платы мужчин в течение пяти лет, хотя обе группы имели одинаковую квалификацию с точки зрения образования, профессиональной ориентации, функционального и иерархического опыта. Один из авторов пришел к выводу, что «женщины были не только ущемлены, но и подвергались дискриминации».
Хитт и Барр (1989), опираясь на выборку руководителей и специалистов, обнаружили, что пол является проблемой при выборе решений для руководителей среднего и высшего звена: несмотря на одинаковую квалификацию (уровень образования и опыт), женщины имеют более низкий Вероятность быть избранным, чем мужчины. Кроме того, пол заявителей взаимодействовал с другими не относящимися к работе переменными (возраст и раса), чтобы повлиять на такие решения.
Сторонники подхода, основанного на предубеждении по признаку пола, считают, что самые высокие кадры корпораций функционируют как клубы для старых мальчиков со «стеклянными потолками», ограничивающими подъем женщин до высших руководящих должностей (Моррисон, Уайт, Ван Велсор и другие). Центр творческого лидерства, 1987; Соломон, 1990). Барьер «старых добрых мальчиков», поддерживаемый стереотипами, исключая женщин и причиняющий им социальный дискомфорт, сдерживает женщин (Haskell, 1991). В результате 400 женщин-руководителей, опрошенных в двух исследованиях, 70 процентов одной группы и 56 процентов других сообщили, что корпоративная культура, в которой доминируют мужчины, и наличие стеклянного потолка являются препятствиями для их успеха.
В поддержку мнения о том, что женщины сталкиваются с огромными барьерами в форме предвзятости по признаку пола, Кантер (1977) представил доказательства того, что независимо от их квалификации, когда они попадают в группы, в которых они значительно превосходят мужчин, женщины становятся жетонами. и сталкиваются с предсказуемым обращением со стороны других, которые заставляют их играть роли, ограничивающие вероятность их успеха. Какими бы квалифицированными они ни были, знаковые женщины подвергаются чрезмерному изучению, их отличия от мужчин выделяются и преувеличиваются, а их качества искажаются, и поэтому они оказываются в ловушке стереотипных ролей.
Теория стеклянного потолка
«Стеклянный потолок» является одной из наиболее убедительных метафор для анализа неравенства между мужчинами и женщинами на рабочем местеHyun, Jane (2005). Это выражение широко использовалось в популярных СМИ, а также в официальных правительственных отчетах и научных публикациях. Сценарий предполагает, что, хотя теперь возможно увидеть, что женщины могут пройти через переднюю дверь управленческой иерархии, в какой-то момент они сталкиваются с невидимым барьером, который блокирует любое дальнейшее движение вверх. По данным Федеральной комиссии по стеклянным потолкам (1995 г.), термин «стеклянный потолок» относится к невидимому, но нерушимому барьеру, который не позволяет меньшинствам и женщинам подниматься на верхние ступени корпоративной лестницы независимо от их квалификации или достижений.
В буквальном смысле метафора «стеклянный потолок» подразумевает существование непроницаемого барьера, который блокирует вертикальную мобильность женщин; Ниже этого барьера женщины могут получить повышение по службе; за этим барьером они не находятся ». Замфираче, Ирина (2010). Такая ситуация может рассматриваться как ограничивающий случай более общего явления: ситуации, в которых неблагоприятные условия, с которыми сталкиваются женщины по сравнению с мужчинами, усиливаются по мере продвижения вверх по организационной иерархии.
Аргумент, основанный на опыте
Сторонники предвзятости, основанной на опыте, утверждают, что нехватка женщин-руководителей корпораций происходит из-за того, что женщины не приобрели необходимых ресурсов для лидерства. Особенно на самых высоких уровнях принятия решений женщины считаются недопредставленными только потому, что они реже, чем мужчины, обладают характеристиками, желательными для включения на этих уровнях.
Таким образом, основной аргумент вышеуказанной перспективы заключается в том, что к мужчинам и женщинам будут относиться одинаково, если и когда они будут иметь одинаковую квалификацию. Сторонники этой точки зрения согласуются с точкой зрения, высказанной респондентом в опросе руководителей Harvard Business Review «Отношение к женщинам в управлении:« Мужчины и женщины следуют одному и тому же карьерному пути, если их возможности равны »(Sutton & Moore, 1985: 50]. Недавние исследования, посвященные оценке мужчин и женщин, показали, что информация о женщинах высокопроизводительные способности опровергают негативные суждения, предоставили некоторую поддержку этому мнению. Например, Хейлман, Мартелл и Саймон (1988) обнаружили, что недооценка компетентности женщин и вероятного карьерного успеха рассеялась, когда была предоставлена информация об их высокой эффективности. Расширение исследования Шейна (1973), проведенного Хейлманом, Блоком, Мартеллом и Саймоном (1989), показало, что, когда женщины-менеджеры были определены как успешные, различие s в восприятии женщин и мужчин вообще исчезли.
Кроме того, в литературе имеются некоторые свидетельства отсутствия дискриминации по признаку пола при найме квалифицированных менеджеров. Например, Хитт, Зикмунд и Пикенс (1982) обнаружили, что для обладателей степени магистра делового администрирования (MBA) одинаково квалифицированные расы, а не пол влияют на возможности трудоустройства на профессиональные должности начального уровня. что квалификации в значительной степени объясняют половые различия в выборе и оценке эффективности (например, Graves & Powell, 1988; ср. Olian, Schwab, & Haberfeld, 1988). Пауэлл предположил, что «менеджеры мужского и женского пола, безусловно, различаются по своему успеху. Это может быть связано просто с средний менеджер мужского пола старше и опытнее среднего менеджера женского пола. Если бы не было принципиальных различий между менеджерами мужского и женского пола, было бы лишь вопросом времени, когда доля женщин на всех уровнях управления была примерно одинаковой »( 1990: 68-69]. Аналогичным образом, Фридман (1988) и Уильямс (1988) указали, что женщинам еще слишком рано достигать пропорционального представительства в верхних слоях населения. Это связано с тем, что молодые женщины, получившие степень магистра делового администрирования и вступившие в должность в середине 1970-х годов, все еще моложе среднего старшего руководителя.
Хотя приведенная выше литература в первую очередь относится к представительству женщин в руководящих кругах, а не в управлении фирмами, очевидно, что аргумент, основанный на предвзятости к опыту, может быть расширен для объяснения состава постоянных комитетов советов. Поскольку эти комитеты, представляющие собой высший уровень корпоративного лидерства и принятия решений, наделены полномочиями контролировать руководство фирмы, женщины, как правило, менее квалифицированы для членства в комитетах, чем мужчины, из-за относительно недавнего вступления женщин в управление. Мартелл, Ричард Ф. ., и другие. (1998). Таким образом, аргумент об основанном на опыте предубеждении предполагает, что опыт директоров-мужчин и женщин, а не их пол, влияет на шансы членства в комитетах.
Женские стили лидерства
Несмотря на разногласия по поводу пола и лидерства, исследования о том, как женщины руководят, растут. Стиль лидерства рассматривается как составная часть «относительно стабильных моделей поведения, которые проявляются лидерами» (Eagly & Johannessen-Schmidt, 2001, p. 781). Работа над стилем женского лидерства приводит к заключению, что «женщины являются лучшими образовательными лидерами», чем мужчины (Coleman, 2003, с. 41; Shakeshaft, 1987, 1993). Это требование оправдано с точки зрения взаимоотношений женщин, преподавания и обучения и построения сообщества (Shakeshaft, 1993). В исследовании, проведенном в Греции, женщины-руководители воспринимали женское лидерство более позитивно, чем мужское. Они утверждали, что женщины ведут себя более гибко, интуитивно и целостно (Lyman et al., 2009). Некоторые утверждают, что женщины придерживаются превосходных стилей руководства (Coleman, 2003).
Совместное, совместное и учебное руководство
Некоторые исследователи предполагают, что женщины предпочитают командную работу и стремятся быть более доступными, заботливыми и поддерживающими. Они подчеркивают учебные достижения студентов через лидерство в обучении (Coleman, 2003, 2005; Grogan & Shakeshaft, 2009). Многочисленные исследования показали, что женщины используют стиль руководства, основанный на сотрудничестве и участии (Coleman, 2002, 2003; Franzén, 2005; Hall; 1996; Lyman et al., 2009; Morris et al., 1999; Neville, 1988; Ouston, 1993; Shakeshaft,
<Р> 1993; Stelter, 2002). Принимая этот стиль, женщины поощряют инклюзивность (Shakeshaft, 1993) и используют совместное принятие решений (Lyman et al., 2009). Одним из способов интерпретации эффективности женщин-лидеров является более высокий стандарт, которому они должны соответствовать при достижении своих руководящих должностей, и представление о том, что им «необходимо поддерживать лучшие показатели, чтобы сохранить эти роли» (Eagly & Johannessen-Schmidt, 2001, p. 793). Тем не менее, немногие исследователи объясняют, почему женщины чаще воспринимают эти стили. Можно утверждать, что позитивный женский стереотип «воспитание, забота и ориентация на людей» может объяснить его (Noddings, 1984, как цитируется в Coleman, 2003, p. 40). Coleman (2003), кажется, полагает, что это происходит из-за того, что он находится в сфере образования, которая является средой, которая «предрасполагает своих лидеров… к более демократичному и стилевому стилю» (стр. 46).
Eagly и Johannessen-Schmidt (2001) придерживаются совершенно другой точки зрения. Они утверждают, что это может быть «предвзятость в отношении женщин-лидеров, возникающая из-за несоответствия женской гендерной роли и многих ролей лидеров», что делает демократический стиль и стиль участия более благоприятным для женщин, чем для мужчин.
Трансформационное лидерство
Тезис о том, что женские стили лидерства превосходят мужские, решительно подтверждается некоторыми результатами исследований, которые показывают, что женские стили связаны с трансформационным лидерством (Coleman, 2003; Cubillo & Brown, 2003; Eagly & Johannessen-Schmidt, 2001; Eagly, & Johannessen- Schmidt and van Engen, 2003; Hackman, Furniss, Hill & Paterson, 1992; Weyer, 2007). Трансформационное лидерство было впервые предложено Бернсом (1978), а затем разработано Бассом (1985a) как эффективный стиль, основанный на «межличностных отношениях и обмене властью и информацией» (Weyer, 2007, p. 490). Основное внимание в этом стиле уделяется «индивидуальному рассмотрению», что означает, что лидеры подчиняются приоритетам наставничества, развития и индивидуальных потребностей (Eagly & Johannessen-Schmidt, 2001, p. 787). Эти характеристики делают трансформационное лидерство общим, и с учетом стереотипа о женщинах как о воспитании, заботе и ориентации на людей, этот стиль лидерства легче реализовать женщинам-лидерам.
Андрогинное лидерство
Дискуссия о стилях лидерства еще более осложняется концепцией андрогинного лидерства, которая сочетает в себе как мужской, так и женский стили лидерства. Андрогинное лидерство изучалось Колманом, 2000; Cubillo and Brown, 2003; Дэвис и Йоханссон, 2005; Холл, 1996; Моррис и др., 1999; и Oplatka, 2006. Эти авторы утверждают, что у хороших лидеров есть как мужские, так и женские характеристики, и они могут выбрать наиболее подходящие для конкретной ситуации (Singleton, 1993, как цитируется в Cubillo & Brown, 2003). Один из наиболее важных выводов в пользу этого стиля лидерства сделан в обзоре Оплатки (2006), посвященном 14 основным журналам в области управления образованием, гендерных исследований и сравнительного образования в развивающихся странах, который обнаружил свидетельства того, что женщины-лидеры в этих странах, кажется, принимают андрогенную стиль. Холл (1996) также выступает «за взгляд на школьное руководство и управление, основанный на поведении, которое является исключительной собственностью ни мужчин, ни женщин» (стр. 3). Это ясно показано в исследовании Morris et al. (1999), в котором сравниваются результаты исследований стиля руководства сингапурских директоров школ и директоров школ.
В обоих исследованиях в двух странах использовались гендерные парадигмы Бема (1977) и Грея (1989).
Результаты показывают, что …
Уличные дети используют различные стратегии преодоления трудностей, с которыми они сталкиваются на улице. Они полагаются на усилия комбинации действий для выживания. Они используют свои различные
Мужчины очень долго правили в индустрии фитнеса. Не удивительно, что женщины в равной конкуренции соревнуются с мужчинами в индустрии фитнеса. Они также ищут идеальное тело,
В «Девичестве» (2014) Марием (Кариджа Туре) сталкивается с вопросом самоидентификации. Обеспокоенная плохой успеваемостью в школе и оскорбительным старшим братом, Марием присоединяется к банде, состоящей из