Сочинение на тему Анализ конфликтной ситуации в центре технического обслуживания
- Опубликовано: 08.07.2020
- Предмет: Бизнес, жизнь
- Темы: конфликт, обслуживание, Работа, Работник, трудовые ресурсы, Управление персоналом
Введение
Этот отчет основан на конфликтной ситуации, возникшей в Центре технического обслуживания, и нацелен на предоставление рекомендаций, которые будут полезны для принятия решения в центре и предотвращения будущего конфликта.
Анализ
Конфликт, который, по-видимому, присутствует, является явным конфликтом из-за наблюдаемых и открытых культурных столкновений между членами компании. В связи с тем, что конфликт не был разрешен в течение долгого времени, в настоящее время он превалирует, что делает конфликт между сотрудниками более сложным. Люди, вовлеченные в конфликт, являются как работниками, так и их работодателями (работодатели являются неподтвержденными участниками). Глядя на историю сотрудников, некоторые по-прежнему чувствуют превосходство над другими, следовательно, предрассудки и дискриминация ведут к давлению на признание и ценности, таким образом поддерживая конфликт без разрешения. Работодатели могут опасаться, что, если конфликт останется неразрешенным, уровень производительности будет еще больше снижаться, что приведет к закрытию компании, но если конфликт будет урегулирован, компания вырастет в культурно разнообразную, совместимую среду с, возможно, высоким моральным духом и мотивацией. Из-за разных уровней, рас и языков существует дисбаланс сил (Tillett and French, 2010)
Оценка
Существует ощущение межличностного конфликта, а также внутригруппового конфликта. Межличностный конфликт происходит между двумя или более людьми, опыт конфликта в данном случае в основном основан на различиях между работниками; они культурно отличаются друг от друга, а также по своей этнической принадлежности и своему индивидуальному уровню в организации, из-за этого могут существовать различия во мнениях, которые могут привести к тому, что люди будут спорить друг с другом или даже вступать в конфликты, которые представляют собой горячий конфликт. Их постоянные ссоры друг с другом и сплетни, однако, способствуют внутригрупповым конфликтам, внутригрупповые конфликты возникают внутри группы.
Подготовка
Первое, что нам нужно сделать, это создать эффективную атмосферу. Второй – прояснение восприятия, например, попытка заставить всех членов компании иметь одно видение, а также сильную организационную культуру. В-третьих, нам необходимо учитывать как коллективные, так и индивидуальные потребности, делая упор на коллективные потребности. Четвертый шаг – наращивание позитивной силы посредством сосредоточения усилий на укреплении морального духа компании. Следующим шагом является футуристичность и извлечение уроков из прошлого, умение смотреть и планировать заранее. Шестой шаг – создание допустимой опции – это поиск общих потоков в ситуации. Седьмой шаг касается разработки ступеней, которые ведут к действию, и, что не менее важно, это восьмой шаг, который заключается во взаимовыгодном соглашении (Альянс самопомощи, 2005).
Сотрудничество
Группировка этих сотрудников, соответственно, позволит им договориться о своих проблемах в группах, что означает эффективное слушание, потому что они понимают свои проблемы больше, чем внешние группы. Это важно, так как каждый поделится своими потребностями и мнениями в своей группе. Группам будут предоставлены варианты, чтобы провести мозговой штурм и, наконец, договориться об одном, чтобы решить их конфликт.
Поэтому необходимо реализовать наилучший реализованный вариант, возможно, играя роли и тренируя. У них должны быть конкретные цели, например, изучение культурных различий на рабочем месте. (Tillet & French, 2010)
Процесс
В этом отношении группирование сотрудников, которое можно назвать фракционированием, потому что существуют базовые конфликты, потому что упоминается, что у них долгая история конфликтов, которые они не смогли разрешить, что означает возникновение других конфликтов. Когда они были сгруппированы в группы, сидящие вместе, им было важно чувствовать себя комфортно и понимать проблемы каждой группы с другими. Степень формальности здесь можно считать неформальной. (Tillet & French, 2010)
Решение проблем
Хикс (2016) заявляет, что конфликт – это процесс, включающий в себя выявление проблем: культурные столкновения, понимание всех сторон: если возможно, сядьте с каждой стороной и поймите их сторону истории, но не соглашайтесь или не соглашайтесь с что бы они ни говорили. Перечислите решения: продумайте идеи для борьбы с этим конфликтом, посмотрите на варианты и выберите лучший вариант, если стороны согласятся достичь соглашения, задокументируйте его и поместите в архив в качестве доказательства и для будущих ссылок.
Переговоры
Можно описать как соглашение между конфликтующими сторонами о том, что они хотят работать для улучшения отношений ». В этом случае мы считаем, что переговоры были бы пустой тратой времени, поскольку конфликтующие стороны должны быть заинтересованы в разрешении этого конфликта, чтобы он работал, иначе переговоры не будут успешными. Из приведенного примера видно, что когда они входят в комнату на следующий день, и некоторые сотрудники злятся, другие не заинтересованы, а некоторые – потому что считают, что должны быть там, это показывает, что ни одна из сторон не сотрудничает или не желает (Тиллет & French, 2010)
Поддержка третьих сторон
В тех случаях, когда организации может понадобиться второе мнение по конфликтному вопросу, сторонние посредники привлекаются. В этом случае мы являемся сторонними посредниками. Фасилитаторы обычно привлекаются, потому что они, как правило, не знакомы с политикой компании и поэтому объективны с их точки зрения и заинтересованы только в достижении целей организации, что в данном случае является решением. Согласно Fleischer and Zumeta (2005), фасилитаторы наблюдают за ходом встреч, направленных на разрешение, чтобы попытаться снизить уровень напряженности, чтобы люди, вовлеченные в конфликт, могли эффективно общаться о проблемах, которые у них есть, и работать вместе. в достижении консенсуса.
Заключение
Из нашего анализа конфликта с использованием основных принципов разрешения конфликтов мы обнаружили, что есть две основные проблемы, над которыми нужно работать компании. Первый – это эффективное общение, в техническом сервисном центре нет конфликта между конфликтующими сторонами, и из-за этого между ними существует давняя история конфликтов. Мы бы порекомендовали анонимный ящик для предложений, в соответствии с которым каждая сторона напишет на листе бумаги то, что, по их мнению, должна работать другая сторона, чтобы улучшить свои отношения с ними.
Во-вторых, мы увидели, что руководство, похоже, не проводит оценку производительности, и поэтому сотрудников никогда не хвалят за их тяжелую работу и не говорят, что можно улучшить, и это приводит к плохому производству, которое испытывает компания. Таким образом, руководство должно стараться каждый месяц проводить аттестацию и даже программу сотрудника месяца, чтобы мотивировать сотрудников.
ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Быть продуктивным на работе может порой быть сложной задачей. Онлайн-сервисы позволили большинству компаний оставаться продуктивными на современном конкурентном рынке. Онлайн-сервисы
Споры о важности разнообразия на рабочем месте не новы. Это обсуждалось последние 6 десятилетий. Многие исследователи, академики, специалисты по кадрам и предприниматели спорили о его
Основная цель данного исследования состояла в том, чтобы создать многомерную меру религиозности, используя общественность в качестве образца. В этом исследовании под религиозностью подразумеваются убеждения и