Важность ценностей в компании сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

Сочинение на тему Важность ценностей в компании

Ценности в компании – это набор руководящих принципов, которые могут помочь сотрудникам понять сферу деятельности и четко определить цели компании. Это позволяет создать прочные отношения в командах, общее видение в организации и механизм для более легкого управления сотрудниками. Ценности должны отражать и поддерживать организационную культуру и соответствовать ценностям работника. Благодаря выравниванию ценностей компания в целом может достичь своей основной цели. («Понимание ценностей на рабочем месте: поиск наилучшего культурного соответствия», н.д.) Люди создают хорошие рабочие отношения, когда люди понимают друг друга и каждый преследует общую цель. Нынешняя корпоративная культура позволяет некоторым новым сотрудникам сразу почувствовать себя «как дома» и присоединиться к группе энтузиастов-единомышленников. И наоборот, независимо от того, насколько ценен специалист-специалист, если она не закрывает или не любит нынешние ценности и принципы компании, она будет страдать от внутренних противоречий и не сможет реализовать талант в этой организации. При написании статьи я хотел бы ответить на несколько вопросов, например, насколько сильным должно быть соответствие между организационной культурой и ценностями сотрудников, чтобы добиться успешной динамики на рабочем месте? Какие риски слабое соответствие приносит вовлеченности сотрудников? Должен ли наем сотрудников с одинаковыми ценностями быть частью организационной стратегии?

Набор корпоративных ценностей определяет культуру и характер самой организации. Более того, поскольку видение и миссия компании уникальны, корпоративные ценности разных компаний могут не совпадать. Тем не менее, существует множество основных ценностей, которые могут быть приняты в большинстве организаций, таких как честность, ответственность, усердие, настойчивость и дисциплина. (Dilenschneider, 2013) Все характеристики усиливают организационную культуру, если все работники удовлетворяют и следуют на рабочем месте. Конечно, есть много других ценностей, которые создают особую культуру для конкретных целей, таких как «быть смешным» или «меньше слов, больше дел». Более того, компании ищут новых сотрудников с особыми ценностями, например, Twitter – сервис микроблоги, где каждый может написать короткое сообщение в вашей ленте новостей. На их официальном сайте есть миссия «дать каждому возможность создавать и обмениваться идеями и информацией мгновенно, без препятствий». («Компания | О компании», н.д.) Это предложение быстро создает небольшое представление о компании и ее целях. Я сочувствовал их структуре найма, таким как мы – творческие и любознательные люди, которые чувствуют себя комфортно, создавая атмосферу для выражения мыслей и улучшения нашего сервиса. Это значит сравнивать с другими; мы ищем таких же людей, как и мы. Twitter – это не только блог для общения и получения новой информации, это мощный инструмент, позволяющий рассказать о себе, своих увлечениях и мнениях о мире миллионам и миллионам пользователей по всему миру. Однако не только рассказывают, но и делают таких людей партнерами, единомышленниками и друзьями. Сравните социальные сети и людей, которые работают в компании, и трудно заметить разницу, потому что организационные ценности полностью отражают основную цель компании.

Основываясь на Twitter, я считаю, что соответствие между организационной культурой и сотрудниками должно быть сильным, поскольку оно создает успешную динамику рабочей силы. Если сотрудники согласовывают свои ценности, они в конечном итоге становятся частью компании и могут понять миссию и видение. Тесная взаимосвязь между ценностями сотрудника и организационной культурой ведет к успешной работе бизнеса. Нет необходимости писать ценности на бумаге или на стенах, потому что это что-то нематериальное в организации. Это невидимая сторона айсберга. Компания создает особый набор поведений, основанный, в частности, на отделе управления и их видении. Я считаю, что похожие ценности и хорошо организованная культура могут помочь людям на вершине достичь успеха. Кроме того, основываясь на эффекте менталитета стада, другими словами, групповое мышление, люди чувствуют себя более удовлетворительно и безопасно в командах и становятся более управляемыми. Факты показывают, что 5 процентов могут повлиять на толпу, и «другие 95 процентов следуют, не осознавая этого». (Nauert, 2016) На этих примерах я демонстрирую, что необходимо организовать культуру, потому что она помогает координировать, мотивировать и управлять людьми в бизнесе. На мой взгляд, установление организационных ценностей создает особую область или атмосферу, в которой работники могут чувствовать себя необходимыми для компании. Где они могут работать, достигать общих целей и выполнять задачи компании.

Сильное соответствие между организационными ценностями и ценностями сотрудников создает сильную заинтересованность в том, что люди делают ежедневно. (Лекция: Введение в организационную культуру и ценности, 2010 г.) С другой стороны, слабое соответствие между культурой и ценностями приводит к увеличению числа сотрудников в компании. Трудно организовать сотрудников в сильные команды, потому что у большинства людей есть свои ценности, принципы и идеи. Возможно, в некоторых отношениях интересы отдельных лиц не соответствуют видению компании. Я хотел бы провести аналогию с футбольными или хоккейными командами. Например, есть команда, в которой есть несколько лидеров, а не тренер, и другие игроки, которые очень похожи друг на друга по умениям и способностям. Все они преследуют одну и ту же цель – доказать всем, что они могут добиться успеха, как в сборной Уэльса или Исландии. Другим примером является команда, в которой большинство игроков являются лидерами, и у каждого свое видение игры. Я не говорю, что такая команда не может добиться успеха, но они не полностью вовлечены в процесс. Меньшинство, новички – люди, которые хотят что-то доказать, но они также следуют своим собственным интересам – чтобы их заметили.

С моей точки зрения, тесная связь ценностей и рабочей команды, независимо от того, является ли это только ИТ-отделом или компанией в целом; это приводит к «отлаженному механизму». Все в организации знают, что делать и как, и они постепенно достигают целей. Безусловно, это идеальная мечта для каждого лидера или бизнесмена иметь такую ​​компанию. Однако в современном мире появляются новые технологии, которые внедряются каждый день, и огромный рост конкурентоспособности. Организация может потерять талантливых и выдающихся людей, потому что иногда они не могут соответствовать ценностям компании. Однако, если человек присоединяется к компании, я думаю, что он или она в ближайшем будущем добровольно оставят работу, потому что этот человек не может полностью раскрыться и показать свой талант на сто процентов. Разнообразие является еще одним примером потери, потому что разные страны имеют разные ценности. Необходимо наблюдать за ситуацией с разных точек зрения, потому что есть разные виды бизнеса, это его частный банк, пекарня или консалтинговая компания.

Конкретный бизнес требует конкретных людей, которые отражают их рабочие ориентации. Здравый смысл заключается в том, что безработные, желающие получить работу в банковской сфере, не могут быть недисциплинированными и безответственными. Кроме того, босс или владелец банка не должны сидеть на потоке или желтой погремушке во время переговоров. Иногда люди скрывают свои ценности и принципы, чтобы получить хорошо оплачиваемую работу, что вредно для обеих сторон, потому что они просто тратят время, а компания тратит деньги. Поэтому наем сотрудников с одинаковыми ценностями должен быть частью организационной стратегии, потому что, например, сотрудники не должны иметь спокойного отношения к крайнему сроку работы компании, когда она сталкивается с критической целью. Найм новых людей также должен зависеть от организационных целей.

Как определить важность личности для компании, если он или она не соответствуют организационным и личным ценностям? Это зависит от целей, текущей ситуации и других внешних факторов бизнеса. Например, корпорация испытывает финансовые проблемы, а топ-менеджеры решают нанять специалиста для финансового сектора. Он может не соответствовать ценностям компании, но, основываясь на его знаниях и опыте, возможно, будет принят. Однако такому человеку сложно сотрудничать с командой в конкретной организации, но он будет полезен в краткосрочной перспективе. Другим примером является обновление компании новыми сотрудниками или создание новой концепции. В этом случае талантливые люди и группы разнообразия полезны, потому что они порождают абсолютно новое видение и приносят новые идеи, которые могут изменить текущую ситуацию. Главный вопрос должен быть: «Что нам нужно, качество или количество?» Отвечая и анализируя этот вопрос, легче сделать вывод о важности личности.

В конце я хотел бы дать некоторые рекомендации, основанные на статье «Культура стартапов: ценности против Vibe». (Feld, 2012) Первый совет – разделить организационные ценности и эмоциональную атмосферу в компании. Не реализуйте слишком много основных ценностей и не меняйте в течение длительного времени. В процессе найма личные ценности должны соответствовать корпоративным ценностям; поэтому необходимо определить вопросы, которые следует задать в ходе собеседования, что позволит выявить сходства. При разработке корпоративных ценностей важно помнить, что ценности должны быть направлены внутри организации и за ее пределы – ценность самой компании, ее партнеров, ее отношение к клиентам и персоналу. Когда у компании возникают проблемы, необходимо специализироваться на новых людях, а не на совпадении ценностей организации и сотрудника.

В заключение следует отметить, что отношения между корпоративными ценностями и ценностями работников должны быть прочными, а процесс приема на работу должен быть ориентирован на сотрудников с одинаковыми ценностями и быть частью стратегии компании. Слабое соответствие между ценностями приводит к снижению вовлеченности, потому что люди не соответствуют корпоративным целям, традициям и взглядам. Потеря талантов – это риск для компании, но каждый бизнес следует своим собственным интересам, соблюдает ли он сроки или зарабатывает деньги. Необходимо найти баланс и начать с ситуации, потому что иногда люди, которые не могут соответствовать корпоративным ценностям, могут принести гораздо больше, чем те, кто это делает.

Поделиться сочинением
Ещё сочинения
Нет времени делать работу? Закажите!

Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.