Сочинение на тему Система управления эффективностью (PMS) в человеческих ресурсах в организации

«Система управления эффективностью деятельности (PMS) – это процесс выявления, измерения, управления и развития эффективности человеческих ресурсов в организации». Система, которая измеряет рабочие характеристики работников, которые мы используем для улучшения индивидуальных показателей (полный список учебного плана SHRM 2010). Beer and Ruh (1976) создали фразу «управление эффективностью» в 1976 году, а затем в середине 1980-х годов она была признана отличительным подходом. Основными причинами развития этой системы было то, что руководители поняли, что для управления и поощрения эффективности необходим более непрерывный и комплексный подход (полный список учебного плана SHRM 2010). Чтобы эффективно справляться с нагрузками и изменениями в текущей среде, организации ищут эффективные методы управления (De-Waal, 2007).

Агуинис (2009) определяет «Управление эффективностью деятельности – это постоянный процесс, в рамках которого эффективность выявления, измерения и развития эффективности отдельных лиц и согласования эффективности со стратегическими целями организации». Управление эффективностью и оценка производительности путают время от времени, но второе – только часть первого. Оценка эффективности предназначена для измерения производительности сотрудников (полный список учебных программ SHRM 2010). Оценка эффективности в основном означает оценку сотрудников, предоставление им ценных отзывов и прогрессивное влияние на будущую производительность (Bohlander & Snell, 2010).

Во всем мире во многих странах управленческий подход является важным неолиберальным методом, который считается наиболее подходящим для эффективного и действенного управления организациями государственного сектора, в которые входят школы (Simkins, 200; Tabulawa, 2003). В начале управленческого процесса правительства приняли управление производительностью из частного сектора, чтобы сделать таких работников, как учителя, «более эффективными, более эффективными и более ответственными» (Down, Hogan, & Chadbourne, 1999, p. 11).

В целом PMS – это реформа, призванная обеспечить эффективную и действенную работу организаций, подразделений и отдельных лиц »(Storey, 2002, p.321). Хопен (Hopen, 2004) объясняет PMS как систему ежедневного управления, которая подтверждает, что организация выполняет свое видение, становится успешной и создает успех для всех. Ключевыми особенностями этой реформы, как далее указывается Хопеном (2004), является то, что она должна быть сосредоточена на распределении работы, обеспечении возможности выполнения работы в соответствии с планом и оценке эффективности.

Когда ПМС была принята в государственный сектор из частного сектора, системы государственного образования были включены. Неолиберальная политика способствовала применению практики частного сектора в школах, чтобы сделать их более эффективными и ответственными за их успеваемость (Dawn, Chadounne, & Hogan, 2000). Цель PMS состояла в том, чтобы реструктурировать и рекультурировать школьное обучение в соответствии с принципами корпоративного управления с целью повышения ответственности и производительности труда учителей (Down, Chadbourne, & Hogan, 2000).

Согласно Ingram и McDonnell (1996), измерение производительности сотрудников является обязательной задачей, поскольку позволяет фирме вести учет текущей организационной деятельности, чтобы судить об их прогрессе и помочь переориентировать стратегию. Обзор производительности дает представление о прошлых результатах и ​​позволяет строить планы на будущее.

Армстронг (1991) обнаружил, что управление эффективностью работы позволяет людям подходить и обсуждать свою работу со своими менеджерами и руководителями в мирной обстановке. По сути, предоставление людям обратной связи об их эффективности положительно скажется на их будущих результатах (Taylor & pierce, 1999, Van Dyne et al., 2000).

Управление эффективностью долгое время считалось одной из наиболее важных областей развития человеческих ресурсов, а также управления человеческими ресурсами (Cardy & Dobbins, 1994). Задача состоит в том, чтобы создать эффективную систему управления эффективностью, которая устраняет отрицательные значения и генерирует положительные значения для человека и организации (Lawler, 1994, Nankervis, A.R. & Compton, R.L. 2006). Это также помогает дальнейшему развитию и улучшению планов для сотрудников (Армстронг, 2003).