Сочинение на тему Синдром выжившего на рабочем месте

В связи с проведением более 39 000 американских массовых увольнений во время Великой рецессии, декабрь 2007 года – июнь 2009 года, сокращение корпораций выглядит как неотъемлемая практика современной организационной жизни (Бюро статистики труда). Сокращение означает преднамеренное сокращение численности рабочей силы для повышения эффективности работы организации (Nair, 2008). Компании обращаются к сокращению или увольнениям в надежде снизить затраты на рабочую силу, увеличить прибыльность или получить большее конкурентное преимущество (Maertz, C., Wiley J., LeRouge, C. & Campion, M., 2010). Вопрос о том, является ли сокращение штатов выгодным или вредным для организаций, обсуждался. Сторонники утверждают, что сокращение штатов позволяет компаниям сократить накладные расходы, уменьшить бюрократию, ускорить принятие решений и обеспечить более плавное общение (Cascio, 1993). Кроме того, поскольку затраты на персонал составляют от тридцати до восьмидесяти процентов административных расходов для организации, сокращение рабочей силы кажется эффективной мерой сокращения расходов (Cascio, 1993). Тем не менее, те, кто скептически относятся к сокращению штатов, утверждают, что сокращение штатов приводит к «скрытым расходам», таким как затраты на потерю навыков и опыта по мере ухода сотрудников из организации, и беспорядки, которые может привести к сокращению сотрудников (Nair, 2008). Исследования поддерживают те, кто выступает против сокращения, поскольку временные увольнения часто делают организации более неэффективными из-за того, что они не могут устойчиво сократить расходы, повысить прибыль или повысить производительность акций (Cascio, 1993).

Фактически, в среднем, фирмы, не уменьшившие размеры, опережают своих сокращенных коллег, при этом нет эмпирических данных, подтверждающих связь с улучшенными финансовыми показателями и сокращением (Gandolfi, 2008). В то время как организации иногда отмечают первоначальное повышение производительности, поскольку выжившие работают более конкурентоспособно, чтобы сохранить свои рабочие места, это увеличение является кратковременным и неустойчивым (Appelbaum, Delage, Labib & & Gault; 1997). Существует несколько предположений о том, почему ожидаемые выгоды от сокращения не осуществляются, а исследования указывают на более низкую аффективную организационную приверженность, связанную с «синдромом выжившего», в качестве объяснения (van Dick, Drzensky, & Heinz, 2016). Синдром оставшегося в живых относится к симптомам, с которыми сталкиваются работники, которые «переживают» событие сокращения и остаются занятыми в организации, и создают набор эмоций, поведения и установок, которые негативно влияют как на работника, так и на организацию (Mayton, 2010). Эти симптомы включают выжившего, испытывающего ряд эмоций, которые делятся на четыре группы: страх, неуверенность и неуверенность, разочарование, обида и гнев, грусть, депрессия и вина, а также несправедливость, предательство и недоверие (Nathan & Neve, 2009 ). Первый кластер: страх, неуверенность и неуверенность относятся к эмоциям, связанным с потерей контроля, поскольку выжившие вынуждены сталкиваться с нестабильностью занятости на работе. Кластер: разочарование, обида и гнев относятся к эмоциям, которые сотрудники испытывают по отношению к своей организации, но часто подавляются, поскольку эти эмоции не могут быть открыто показаны на работе (Nathan & Neve, 2009).

Чувства грусти, депрессии и вины относятся к эмоциям, которые сотрудники испытывают к своим уволенным бывшим коллегам. Кластер: несправедливость, предательство и недоверие связаны с эмоциями, которые выжившие выражают по отношению к организации, когда они чувствуют, что сокращение было несправедливым и внезапным. Эти эмоции проявляются в поведении, в котором у выжившего проявляется пониженное чувство благополучия, сниженная мотивация и сниженная продуктивность (Бреннер, Андреева, Теоретелл, Голдберг, Вестерлунд, Лейнвебер, Хансон, Имбернон и Бонно, 2014; Гандольфи, 2008; Наир, 2008 Rumlall, Al-Sabaan & Magbool, 2014). Хотя организации склонны считать, что сокращение штатов приведет к благодарным и трудолюбивым выжившим сотрудникам, организации не считают, что этот процесс может быть травмирующим и приводить к негативным последствиям для работы (Lipton, 2016).

Пациенты с синдромом выжившего, работники, остающиеся после массового увольнения, скорее всего, будут демонстрировать более низкое чувство благополучия, как физическое, так и психическое (Brenner et al., 2014; Jamal & Khan, 2013; Nair, 2008; Rumlall et al. al., 2014). Благосостояние может быть определено как позитивное отношение человека к себе и относится к состоянию физического и психологического благополучия (Jamal & Khan, 2013). После сокращения штатов вероятность развития связанных со стрессом заболеваний, таких как сердечно-сосудистые заболевания, астма и ожирение, в два раза выше, чем у компаний, которые не проводили увольнения (Rumlall et al., 2014). В дополнение к связанным со стрессом болезням выжившие также испытывают другие симптомы физического здоровья, такие как головокружение, слабость, боли в груди или сердце и головные боли, с большей частотой, чем до сокращения (Amstrong-Stassen, 2005). Опрос Shreekumar Nair (2008 г.) об отношении выживших выявил, что симптом синдрома выжившего, усиливающий чувство неуверенности, является основной причиной более высокого уровня стресса и связанных с ним проблем со здоровьем.

Симптому стресса способствуют повышенная нагрузка, потеря отношений и общие организационные изменения в результате сокращения рабочей силы (Jenkins, 2012). В связи с проблемами физического здоровья, связанными со стрессом, у выживших также возникали проблемы с психическим здоровьем, часто проявляющиеся как симптомы депрессии (Brenner et al., 2014). Нестабильность и неопределенность, связанные с синдромом выжившего, связаны с усилением симптомов депрессии, включая меланхолическое настроение, ангедонию, усталость и чрезмерное беспокойство (Brenner et al., 2014). Хотя можно утверждать, что выжившие являются «счастливчиками», когда компании сокращаются, по сравнению с их уволенными коллегами, обе имеют одинаковую повышенную вероятность страдания от высокого уровня депрессивных симптомов. (Бреннер и др., 2014). Возможное объяснение этого состоит в том, что, хотя, результаты занятости различны для выживших увольнений и жертв увольнения, оба проходят через один и тот же отрицательный процесс сокращения. Обе группы воспринимают сокращение как болезненное хаотическое событие и как переживание, когда им не хватает контроля, два фактора, которые помогают внести вклад в чувство депрессивных симптомов (Brenner et al., 2014). В дополнение к влиянию на личное благополучие оставшихся в живых, синдром оставшихся в живых влияет на благополучие и прибыльность организации из-за его влияния на мотивацию и производительность работников (Drzensky & Heinz, 2016; Jamal & Khan, 2013; Maertz, Wiley, LeRouge, & Campion , 2010; Malik, Saleem & Ahmad, 2010; Rehman & Naeem, 2011; Travaglione & Cross, 2006; Waraich & Bharadwaj, 2012). Симптомы синдрома выжившего – чувство неуверенности и предательства – способствуют негативному психологическому воздействию на работников, что может привести к снижению мотивации на рабочем месте (Waraich & Bharadwaj, 2012). Кроме того, возросшая рабочая нагрузка, которую переживают оставшиеся в живых после сокращения, может снизить мотивацию работы, поскольку у них сейчас нет времени для выполнения социальных и частных обязательств (Malik et al., 2010).

Кроме того, хотя кажется логичным, что страх быть уволенным сам по себе мотивирует выживших работать усердно и продуктивно, выжившие вместо этого сосредотачиваются только на том, чтобы успокоить своих руководителей, а не завершать работу (Waraich & Bharadwaj, 2012). Этот мыслительный процесс помогает объяснить снижение производительности труда, переживаемое выжившими, так как они не мотивированы для завершения продуктивной работы. Кроме того, Drzensky and Heinz (2016) обнаружили, что оставшиеся в живых снижают производительность труда как прямой ответ на решение организации уволить коллег, особенно когда решение рассматривается как добровольное действие.