Сочинение на тему Работа сотрудников в США

Эффективность работы сотрудников обычно сводится к результатам. В любом случае, это также может быть воспринято как поведение (Armstrong 2000). Кенни и соавт. (1992) выразили мнение, что эффективность сотрудников оценивается в соответствии с контрольными показателями производительности, установленными ассоциацией. Существуют различные оценки, о которых можно подумать при оценке исполнения, например, используя показатели прибыльности, мастерства, жизнеспособности, качества и прибыльности (Ahuja 1992), как быстро выясняется с этого момента. Выгода – это способность получать выгоды надежно в течение неопределенного периода времени. Оно отражается как доля валовой выгоды в сделках или прибыли от использованного капитала (Wood and Stangster 2002). Производительность и жизнеспособность – умение – это способность достигать желанных результатов, используя столь незначительные активы, которые можно разумно ожидать, в то время как адекватность – это способность работников удовлетворять желаемые цели или цели (Stoner 1996).

Рентабельность сообщается как доля дохода от информации (Stoner, Freeman and Gilbert Jr 1995). Это пропорция того, как человек, ассоциация и отрасль превращаются из информационных активов в товары и предприятия. Доля того, какой доход создается на единицу использованных активов (Lipsey 1989). Качество является нормой для предметов или администраций, которые способны удовлетворить выраженные или предложенные потребности (Kotler and Armstrong 2002). Он прогрессивно добивается улучшения предметов и управления с логически более агрессивной ценностью (Stoner 1996). Как подтверждается в Draft (1988), директора организаций обязаны гарантировать, что ассоциации будут стремиться к достижению элитного уровня и в соответствии с ним. Впоследствии это говорит о том, что директорам необходимо установить желаемые уровни исполнения для любых упомянутых периодов. Это они могут сделать, например, определив цели и ориентиры, по которым можно оценить единоличное исполнение.

Организации гарантируют, что их представители вносят свой вклад в создание отличных предметов, а также администраций посредством процедуры управления эффективностью работы сотрудников. Эта процедура управления побуждает представителей быть связанными с подготовкой к организации, и, соответственно, участвует, имея работу во всей процедуре таким образом, делая вдохновение для элитных уровней. Обратите внимание, что управление эффективностью включает в себя упражнения, которые гарантируют, что иерархические цели в действительности надежно достигнуты убедительным и продуктивным способом. Управление эффективностью может быть сосредоточено на выполнении сотрудником, подразделением, процедурами для создания элемента или администрации и так далее. Предыдущие исследования рентабельности работников показали, что работники, которые довольны своей деятельностью, будут иметь более высокий уровень выполнения профессий и, следовательно, выдающуюся занятость, чем те, кто не доволен своей работой (Landy 1985). Кроме того, Kinicki and Kreitner (2007) отмечают, что у веселых и опытных работников производительность труда выше, и руководство считает, что просто мотивировать вышестоящих работников добиваться твердых целей. Влияние обучения на результативность. На самом деле на организационное развитие и развитие влияют различные переменные. В свете настоящего исследования на фоне прогресса организаций обучение сотрудников предполагает важную работу по повышению эффективности и увеличению прибыльности. Таким образом, это побуждает организации создавать более выгодные позиции, чтобы противостоять соперничеству и оставаться в лучшем положении. Соответственно, это подразумевает наличие огромного различия между организациями, которые обучают своих сотрудников, и организациями, которые этого не делают.

Существующее письмо представляет подтверждение наличия очевидного влияния обучения и развития на производительность работника. Несколько экзаменов были продолжены, принимая во внимание казнь, в частности репрезентативное исполнение (Перселл, Кинни и Хатчинсон, 2003; Харрисон, 2000), в то время как другие рассматривали общую точку зрения на организационные показатели (Гость, 1997; Сварт и др., 2005) , Так или иначе, они связаны, так как производительность сотрудников является компонентом эффективности организации, поскольку производительность сотрудников влияет на общую производительность организации. В связи с вышеизложенным, Райт и Джерой (2001) отмечают, что репрезентативные способности меняются благодаря убедительным программам обучения. Таким образом, это не только повышает общую эффективность работы представителей для успешного выполнения ими своих нынешних обязанностей, но и дополнительно повышает уровень обучения, способностей и настроения работников, необходимых для будущей профессии, и, следовательно, повышает преобладающую организационную эффективность.

Часть предыдущих исследований по обучению и работе сотрудников нашла интригующие открытия в отношении этих отношений. Было продемонстрировано, что обучение дает преимущества, связанные с изменением исполнения, для работника и, кроме того, для ассоциации, решительно влияя на производительность работника посредством улучшения информации о сотруднике, его способностей, способностей, навыков и поведения (Appiah 2010; Harrison 2000; Guest 1997). Кроме того, различные исследования, например, Swart et al. (2005) подробно рассказывают об обучении как методах устранения недостатков способностей и дыр в исполнении как метода повышения эффективности работы сотрудников. Большая часть преимуществ, получаемых от обучения, эффективно достигается при организации обучения. Это подразумевает связь; Тренеры и стажеры настроены на подготовку заранее. Как указали Кенни и Рид (1986), организованное обучение – это посредничество, которое пошло для обучения, важного для повышения производительности труда. Организованное обучение согласно Кенни и Рейду включает в себя следующие достижения:

 
• Признать и охарактеризовать потребности в обучении.

 

• Охарактеризуйте требуемое обучение с точки зрения того, какие способности и информацию необходимо изучить, и какие манеры поведения следует изменить.

 

• Охарактеризуйте цели обучения.

 

• Планируйте учебные проекты для решения проблем и целей, используя правильное сочетание для систем и областей обучения.