Сочинение на тему Рабочая Семейная Политика

Семейный баланс является серьезной проблемой для многих организаций, которая была относительно недостаточно изучена. Политика занятости и семейного рабочего места позволяет родителям, в основном, сбалансировать потребности в воспитании семьи, сохраняя при этом свою работу или поддерживая связь с миром карьеры и оплачиваемой работы. Программа работы, семьи, рабочего места была описана как включающая в себя: право на отпуск и гибкость рабочего времени, позволяющее сохранить занятость при перераспределении некоторого времени с рабочего места на дом; предоставление услуг по уходу за ребенком для перераспределения некоторых задач из дома в государственную сферу и политики, способствующие повторному выходу на рынок труда после отсутствия воспитания ребенка. Наличие политики «работа-семья» может улучшить отношение к работе благодаря большей поддержке семьи. Организационное восприятие, в то время как политика, как это может относиться к отношениям через сокращение конфликтов между работой и семьей (Beauregard & Henry, 2009; Glass & Finley, 2002). Насколько нам известно, ничего не существует. Ни в одном исследовании не рассматривались процедуры, посредством которых наличие и функции политики связаны с отношением к работе сотрудников.

В организациях были установлены три основных типа политики работы и семьи, чтобы помочь сотрудникам «сбалансировать» свою работу и семейную жизнь, включая гибкие варианты работы, политику отпуска по семейным обстоятельствам и пособия по уходу на иждивенцах1 (Morgan & Milliken, 1992). ). Мы полагаем, что призыв к коммуникативной перспективе позволяет исследовать, как такие льготы в сфере труда и семьи реализуются посредством беседы и взаимодействия в отношении политики, потому что цель политики «работа-семья» не реализуется до тех пор, пока они не будут реализованы.

Преимущества работы и семьи обеспечивают богатый контекст для изучения политики по различным причинам. Во-первых, «баланс между работой и семьей» стал горячей проблемой карьеры, начиная с 1990-х годов (Lobel, 1991), и в течение последнего десятилетия пособия по работе и семье становились все более популярной с точки зрения кадровой политики (Митчелл, 1997; Остерман, 1995). Тем не менее, широкое изменение организационной культуры по отношению к работе и семье не достигается автоматически путем реализации политики, благоприятствующей семье на рабочем месте (Lewis, 1997). Это становится важным, потому что исследования доказывают, что поддерживающая трудовая и культурная культура в значительной степени связана с использованием выгод и рабочими местами, такими как организационная приверженность, намерение покинуть систему и меньше конфликтов между работой и семьей – помимо простой доступности работы. семейные пособия (Thompson, Beauvais & Lyness, 1999).

Организационная политика «работа в семье» была разработана для того, чтобы учесть более строгие обязательства по уходу за работниками с семейными обязанностями, помогая тем самым сотрудникам одновременно выполнять свои обязанности как на работе, так и дома. Модели работы, политика домохозяйства включают работу на условиях неполного рабочего дня, схемы перерыва в карьере, отпуск по уходу за ребенком, гибкий график работы и сжатые рабочие недели (министерская целевая группа по труду и семье, 2002 г.). На сегодняшний день взрослые женщины с детьми-иждивенцами были самой большой демографической группой, использовавшей эти схемы (Charlesworth, 1997), несмотря на доступность этих выборов для всех игроков.