Сочинение на тему Пример организационного поведения: Джордж с ABC Consulting

Решение не давать Джорджу гарантированный годовой бонус в размере 10% через 3 месяца стало переломным моментом, поскольку это повредило внешним потребностям безопасности и физиологии, что привело к отставке Джорджа вскоре после принятия решения. Это можно рассматривать как примарилию проблемы компании, которая часто слишком сильно полагается на систему бонусов как источник мотивации своих сотрудников, вместо того, чтобы пытаться понять сотрудников по отдельности и определить, что движет ими больше всего. Справедливость является ключевой мотивационной теорией на рабочем месте, утверждающей, что сотрудники мотивированы желанием быть справедливым, это включает сравнение с отношением других работников и прошлым опытом (Pritchard, R. D, 1969). Это относится и к Джорджу, поскольку он явно полагает, что с ним плохо обращаются на рабочем месте, поскольку его обширная работа, особенно над докладом, не была признана. Это в соответствии с теорией справедливости Адама воспринимается неравенства приводит к искажению мотивации от высоко мотивированных и, таким образом, достижения сильных результатов и к попыткам восстановить равенство (Притчард, Р. Д., 1969). Это можно увидеть в случае с Джорджем, когда он значительно сократил свои трудовые ресурсы после того, как он почувствовал, что к ним относятся несправедливо. Теория справедливости Адама тесно связана с теорией организационной справедливости, поскольку она определяется как общее восприятие того, что справедливо на рабочем месте, с организационной справедливостью, имеющей три различные типологии: распределительная справедливость, процедурная справедливость и справедливость на основе взаимодействия (Pritchard, R.D. 1969). Распределительная справедливость и межправительственная справедливость оказали большое влияние на дело Джорджа, которое привело к его окончательному решению покинуть консалтинговую компанию ABC. Распределительная справедливость – это то, откуда человек воспринимает справедливость в отношении решения о распределении вознаграждений и ресурсов организации, это видно из Дело Джорджа в качестве окончательного катализатора в побуждении Джорджа покинуть ABC consulting было его неспособностью получить ежегодный бонус через 3 месяца, который «каждый получает», это дало Джорджу чувство плохого обращения, поскольку он, кажется, единственный, кто не получил бонус, так как он, кажется, не работает так, как ожидалось (Pritchard, R. D, 1969). Это также свидетельствует о сбое в общении, что свидетельствует о плохой справедливости взаимодействия, поскольку Джордж не был проинформирован о том, что существуют критерии для соответствия системе бонусов, вместо этого ему было сказано, что «все получают». Решения и реализация Потенциальные решения, позволяющие избежать повторения подобных случаев Джорджа в консалтинге ABC, часто объясняются рядом различных теорий поведения организаций. Теория ожидания Врума предполагает, что сотрудники являются рациональными и что их поведение основывается на анализе затрат и выгод. Предполагается, что усилие, результативность и результат являются основными факторами, влияющими на мотивацию сотрудника. Это следует аналогии с теорией справедливости, в которой, если сотрудник полагает, что прикладывает слишком много усилий для достижения результата или результата, которого он достигает, мотивация будет естественно падают. (Van Eerde, Wendelien, Thierry, & Henk., 1996).

Это может быть реализовано консалтингом ABC путем улучшения соотношения усилий и производительности, предоставления новым сотрудникам больших ресурсов, обучения и более эффективного общения с целью повышения производительности, а также предоставления более конструктивной обратной связи по рабочим проектам, вместо того, чтобы «разорвать это на клочья », это уменьшит зависимость фирм от 10% бонуса как единственного фактора мотивации. Другим улучшением могло бы стать улучшение соотношения производительности и результатов за счет улучшения системы премирования, в частности путем информирования новых сотрудников о критериях нахождения в системе при приеме на работу, вместо того, чтобы заставить их поверить в то, что все сотрудники получают это просто для Будучи там. Еще одна важная проблема в случае Джорджа – его низкая самоэффективность, которую можно решить, внедрив ряд процессов, которые помогут гарантировать, что новые сотрудники не будут страдать от тех же проблем самоэффективности, что и Джордж. Первая будет относиться к под-теории Enactive mastery, которая является соответствующим опытом, необходимым для успешного выполнения задачи. В случае с Джорджем это означало бы дать Джорджу более легкое задание, которое нужно выполнить изначально, а не трудный отчет с Джанет и Дэниелом (Стоун, К. В. 2005). Другим способом повышения самоэффективности было бы использование викарного моделирования, что означает, что нужно стать более уверенным в выполнении задачи, увидев, что кто-то другой сделает это первым, это потребует некоторой начальной подготовки от таких, как Джанет, прежде чем Джордж будет вовлечен в какие-либо важные задачи. Наконец, ABC может использовать словесные убеждения, чтобы обеспечить будущие случаи низкой самоэффективности внутри компании, аналогичные тем, которые наблюдались у Джорджа (Stone, K. V. 2005).

Для этого может потребоваться, чтобы Джанет имела лучшую подготовку по взаимодействию с коллегами-сотрудниками, чтобы больше поощрять проделанную ими работу, давать более конструктивную критику, когда работа не соответствует ее стандартам, и признавать хорошую тяжелую работу, проделанную на проект, такой как Жорж. Другая область, в которой ABC consulting может улучшить свою практику, заключается в том, чтобы улучшить организационную справедливость для достижения более справедливых результатов для своих сотрудников. Это относится, в частности, к правосудию в области взаимодействия, которое в случае с Джорджем было крайне плохим, поскольку фирма первоначально сказала ему, что каждый получает 3-месячный бонус независимо от результатов, однако, как только Джордж завершил 3-месячный срок, он не получил бонус из-за выступать достаточно хорошо. Это стало главным решающим фактором того, почему Джордж покинул ABC consulting, и проблему можно решить довольно легко, просто с помощью лучшей коммуникации от руководства к своим сотрудникам, в частности к новым сотрудникам. Это можно сделать просто с помощью теории постановки целей, в которой работодатель устанавливает цели для сотрудников, которые должны быть достижимыми, но сложными и иметь определенный период времени, в течение которого цели должны быть достигнуты, в случае Джорджа 3 месяца (Локк, EA & Latham, GP 1990). Это обеспечивает более тесную связь между работодателем и работником и в сочетании с вознаграждением за поставленные цели, либо посредством положительной обратной связи, либо в случае консультирования ABC с помощью системы бонусов, приводит к повышению эффективности работы фирмы и сделает сотрудников более удовлетворенными благодаря более высокому уровню Самоэффективность и более справедливые уровни справедливости. Распределительное правосудие также было очень плохим в случае Джорджа в консалтинге ABC, и Джордж часто чувствовал жестокое обращение в отношении работы, которую он сделал для компании. Это также может быть решено путем повышения уровня связи между новыми сотрудниками и руководством фирмы. Более высокий уровень коммуникации обеспечит, чтобы новые сотрудники знали больше о системе бонусов, так как не все включаются в нее изначально, а некоторые цели должны быть достигнуты в первую очередь. Это заставит сотрудников меньше воспринимать несправедливость внутри фирмы, поскольку они будут знать требования теории постановки целей, чтобы быть частью системы премирования. Справедливость в распределении также может быть улучшена путем словесного убеждения или активного овладения навыками, так как более высокий уровень самоэффективности заставит сотрудников полагать, что с ними обращаются более справедливо, поскольку их уровень вклада в работу приведет к аналогичному уровню производительности. / р>
<Р> Заключение

Дело Джорджа в ABC consulting рассказывает о том, как ABC consulting управляет своими новыми сотрудниками, демонстрируя недостатки в управлении ABC в отношении к своим новым сотрудникам и управлении ими. Эти проблемы могут быть решены разумно экономически эффективно и легко с помощью консалтинга ABC, либо путем улучшения связи между руководством и новыми сотрудниками, чтобы обеспечить высокий уровень самоэффективности и предполагаемой справедливости, либо путем повышения квалификации и управления новыми сотрудниками, чтобы гарантировать их уверенность в выполнении задач, прежде чем делать их на более широкой основе для бизнеса. Хотя часть вины можно возложить на Джорджа за то, что он так быстро потерял свою трудовую этику после того, как в результате первого проекта он разочаровался в работе, очевидно, что главная проблема заключается в консалтинге ABC и управлении ее новыми сотрудниками.