Сочинение на тему Причины провала проектов HR Analytics

Хорошее практическое правило – сосредоточиться на одном из трех главных бизнес-приоритетов генерального директора. Генеральный директор не беспокоится о количестве сотрудников, которых он имеет, или о последних оценках вовлеченности. Его беспокоит, есть ли у него подходящие люди, обладающие необходимыми навыками для реализации стратегии компании, и он хочет знать, как он может увеличить свой доход при минимизации затрат.

Подразделение HR-аналитики сможет сосредоточиться только на главном бизнес-приоритете.

Соответствие не было зафиксировано с самого начала

Соответствие становится все более важным. Проект HR-аналитики должен быть адаптирован с учетом как внутренней политики компании, так и внешних (транс) национальных норм. В таких отраслях, как банки и больницы, существует строгая внутренняя политика в отношении того, как следует и не следует обмениваться и / или анализировать данные. Кроме того, национальные и европейские законы становятся все более строгими в отношении того, как обращаться с данными (например, недавние примеры – Реформа правил защиты данных ЕС и Щит конфиденциальности ЕС-США).

Сотрудники HR нередко обнаруживают, что они не могут получить доступ к электронной почте или данным социальных сетей или не могут получить доступ к данным опроса отдельных сотрудников, поскольку сотрудникам была обещана полная анонимность. Вовлечение в проект на ранних этапах проекта повысит шансы на успех проекта и предотвратит затраты времени и ресурсов на проекты по HR-аналитике, которые с самого начала были обречены на провал.

Неверные данные

Четвертая причина, по которой проекты HR-аналитики терпят неудачу, – плохие и грязные данные. Общеизвестно, что данные о людских ресурсах не являются наиболее нетронутыми: в отличие от финансов, цифры никогда не должны складываться идеально. Нередко такие вещи, как названия функций или отделов, неправильно маркируются или сокращаются по-разному. Кроме того, в одной и той же компании часто бывают грязные записи о продвижении по службе и предыдущих функциях, что затрудняет отслеживание истории трудоустройства.

Плохие данные могут привести к провалу проекта двумя основными способами. Во-первых, анализ может быть искажен при неправильной маркировке данных; например, один тип работы может быть проанализирован как две разные работы из-за опечатки. В аналитике данных распространено выражение «мусор в мусоре», что означает, что низкое качество ввода всегда приводит к ошибочному выводу.

Во-вторых, очистка данных занимает очень много времени и может занять месяцы или даже годы. Крупные фирмы, такие как транснациональные корпорации, иногда используют разные программные системы в разных странах и используют разные процедуры ввода данных между этими странами. Добавьте культурные различия по таким темам, как оценка производительности, и вы рискуете сравнить яблоки с апельсинами. Особенно в этих ситуациях особое внимание уделяется небольшим проектам HR-аналитики с краткосрочными выигрышами, поскольку они требуют меньше очистки данных.

Нет перевода на практические идеи

Нашей последней ошибкой является отсутствие перевода на практические идеи. HR-аналитика может привести к очень интересным результатам одной из главных бизнес-задач. Тем не менее, эти идеи не имеют значения, когда невозможно принять меры. Например, очень трудно изменить такие вещи, как пол или возраст работника. Эти переменные интересны и должны быть включены в анализ в качестве контрольных переменных, но ими нельзя легко манипулировать (т. Е. Нельзя менять пол). На другие атрибуты, такие как вовлеченность, могут влиять различные вмешательства. Поэтому гораздо полезнее видеть, как уровни вовлеченности влияют на итоговые показатели, чем видеть, как секс влияет на намерения оборота.

Конечно, интересно знать, как секс влияет на намерения оборота, но вы не можете повлиять на это понимание. Что интересно, ПОЧЕМУ секс повлияет на текущие намерения человека и, конечно, на то, что вы можете сделать, чтобы повлиять на эти причины.

Сосредоточение внимания на оперативности ваших данных и результатов важно для того, чтобы находить решения, с которыми люди могут работать и реализовывать их, чтобы принимать более правильные решения.

HR-аналитика предлагает много возможностей – но для многих компаний это все еще новый подход, и поэтому проекты подвержены провалу. Сосредоточив внимание на главных бизнес-приоритетах, включая соблюдение требований на ранних этапах и планируя быстрые победы, проект HR-аналитики может значительно повысить шансы на успех. Быстрые победы важны, потому что они заставляют проектную группу определить конкретный вопрос, для ответа на который не требуется огромное количество данных (очистка), но также повышается моральный дух и видимость команды в организации.