В этом исследовании не будет детально рассмотрено подмножество правосудия. В недавней статье Scott et al. (2009) утверждал, что организационная справедливость будет отличаться для сотрудников в зависимости от их руководящих должностей. Соответственно, это исследование детально изучит аспекты организационной справедливости и изучит потенциальные различия между ними, чтобы продемонстрировать лучшее понимание того, что такое справедливость с точки зрения надзорного органа (субъекта). Хотя организационная справедливость с точки зрения актера является довольно новой темой, Фолджер и Скарлицки (2001) провели исследование, пытаясь объяснить, почему менеджеры не всегда следуют правилам справедливости во время увольнений на рабочем месте, они объяснили это, предложив эффект Черчилля. что включает в себя дистанцирование со стороны вредителей. Другими словами, менеджеры стараются не объяснять своим уволенным сотрудникам. Они также обсудили другой подход, который представляет собой эффекты замедления. В этой модели опыт сотрудника в организации влияет как на восприятие организации, так и на поведение по отношению к другим.
Например, восприятие супервизором интерактивной справедливости связано с подчиненными представлениями о климате интерактивной справедливости (Ambrose, Schminke, & Mayer, 2013). Это говорит о том, как руководители воспринимают свое собственное отношение от факторов начальства к тому, как подчиненные воспринимают свою справедливость. До недавнего времени ни в одном исследовании не изучалось восприятие организационной справедливости руководителями (действующими лицами) и сравнивалось это с восприятием подчиненных, и это представляет собой серьезный пробел в исследованиях организационной справедливости, как обсуждалось (Scott et al., 2009), и они также утверждали, что очень мало известно о том, почему менеджеры решают нарушить правила правосудия. Более того; они определили несколько областей, которые создали теорию об актерах. Эти области включают агрессию, дискриминацию, сексуальные домогательства и предрассудки. В предлагаемом исследовании будут рассмотрены эти области, чтобы лучше понять взгляды актера и полностью понять, что справедливо, и как руководители и подчиненные воспринимают справедливость на рабочем месте. Большинство исследований организационной справедливости сосредоточены на перспективе получателя, изучая как реагируют получатели судебных решений. Тем не менее, мало кто изучает справедливость восприятия актеров. Таким образом, исследования в области правосудия, основанные на актерах, представляют собой новый путь в обычно изучаемой теме. В большинстве исследований по вопросам организационной справедливости справедливость рассматривается как нечто иное.
Сотрудники с разным восприятием справедливости реагируют по-разному. Отношение и поведение, возникающие в результате восприятия справедливости, являются основной целью. В исследованиях субъекта организационной справедливости справедливость чаще рассматривается как зависимая переменная. Актеры решают придерживаться или нарушать справедливость, основываясь на личных или ситуационных характеристиках (Scott et al, 2009). Это исследование направлено на дальнейшее изучение взглядов слаборазвитого субъекта на справедливость. Актер против реципиента Более поздний метаанализ был проведен Rupp, Shao, et al. (2014).
В отличие от Colquitt et al. (2013), они нашли доказательства важности восприятия организационной справедливости по отношению к другим источникам, так что это было связано с переменными, специфичными для организации, а правосудие, ориентированное на наблюдателя, было связано с переменными, специфичными для руководителя. Недавний метаанализ был проведен Colquitt et al. (2013), который исследовал 493 независимых образца. Организационная справедливость была положительно связана с выполнением задач и OCB. Эти отношения были опосредованы парадигмами социального обмена: доверие, организационная поддержка, организационная приверженность и обмен лидером-членом, но справедливость была отрицательно связана с ОУ. Как уже отмечалось, организационная справедливость была в центре внимания значительного объема исследований. Несколько основных результатов описаны здесь, чтобы заложить основу для этого исследовательского предложения. Ранние исследования справедливости обнаружили связь между справедливостью и многими организационными результатами.
Исследование, проведенное Мурманом (1991), показало, что правосудие в области взаимодействия (в то время оно классифицировалось как часть процедурного правосудия) в значительной степени связано с ОСБ. Более того; Подробный метаанализ, проведенный Colquitt et al. (2001) на основе 183 статей. Четыре типа правосудия были связаны с CWB, OCB, производительностью и доверием. Они также были связаны с преданностью работе и удовлетворением. Однако; важно отметить, что процедурное, распределительное, межличностное и информационное правосудие по-разному соотносятся с каждым результатом, и Колкитт рекомендовал рассматривать эти измерения как четыре отдельных.
Точно так же; в том же году Коэн и соавт. провели еще один метаанализ. (2001), которые исследовали 190 исследований, они утверждали, что организационные результаты были связаны с организационной справедливостью. Были обнаружены различия между аспектами правосудия, так как они использовали старую трехмерную категоризацию, состоящую из процедурного, распределительного и интерактивного правосудия. Ключевые выводы в организационной юстиции Литература Интерактивное правосудие – это межличностное обращение, получаемое от других сотрудников или руководителей (Bies, 2001). Он основан на вежливости, оправданиях и правдивости (Bies & Moag, 1986). Интерактивная справедливость обычно делится на два фактора, называемых межличностной и информационной справедливостью. Информационная справедливость предполагает четкое объяснение используемых процедур (Гринберг, 2011). Межличностное правосудие относится к людям с достоинством и уважением (Гринберг, 2011). Процессуальная справедливость определяется как воспринимаемая справедливость процедур, используемых для определения результатов (Greenberg, 2011). Он основан на нескольких факторах, включая последовательность, предвзятость, голос, точность, этичность и репрезентативность (Leventhal, 1980). Хотя они часто рассматриваются отдельно, исследователи утверждают, что справедливое распределение и процедурное правосудие имеют некоторое совпадение, так как оба имеют дело с распределением (Cropanzano & Ambrose, 2001). Более того; На процедурные оценки могут влиять факторы, начиная от ситуативных сигналов и заканчивая национальной культурой (Brockner, Ackerman & & Fairchild, 2001). Организационная справедливость была определена как «восприятие сотрудниками справедливости в организациях наряду с их поведенческими и эмоциональными реакциями» (Greenberg, 2011, p. 271). Концепция организационной справедливости обычно рассматривается как имеющая четыре измерения: распределительное, процедурное, информационное и межличностное. Распределительная справедливость – это представление о справедливости распределения ресурсов и вознаграждений. Он основан на равенстве, потребностях и справедливости (Greenberg, 2011).
Согласно теории справедливости (Адамс, 1965) люди сравнивают то, что они вкладывают в работу (свой вклад), с тем, что они получают (выход). Если вознаграждения несбалансированы, сотрудники будут реагировать по-разному (например, работая меньше или повышая свою производительность). Эти сравнения субъективны. Таким образом, восприятие справедливости может быть изменено психологически и перцептивно (Folger & Cropanzano, 1998). Организационная справедливость является одной из наиболее тщательно изученных тем в области производственно-организационной психологии, управления персоналом и организационного поведения. За период с 1975 по 1999 год было опубликовано более 600 статей, и в новом тысячелетии эта концепция стала еще одним исследованием, поскольку с 1999 по 2010 год было опубликовано более 1600 статей (Colquitt et al, 2013). Это постоянное внимание иллюстрирует постоянную важность организационной справедливости на рабочем месте в связи с ее влиянием на работников и организации.
Однако; исследования утверждают, что современные подходы к измерению восприятия справедливости не в состоянии охватить всю область организационной справедливости, поскольку она была узко концептуализирована и что, несмотря на фундамент «классических» теорий, в этой области не удалось систематически отобразить область правосудия; иными словами, ни одно исследование в области правосудия на сегодняшний день не охватило весь спектр мер (процедурные, распределительные, межличностные и информационные меры), используемых сотрудниками в их рабочей среде, и исследователи не охватили весь спектр того, как сотрудники в полной мере воспринимают правосудие в рабочее место (Rupp et al, 2017). Более того; они также утверждают, что в большинстве исследований в области правосудия не были полностью изучены представления супервизора, поскольку большая часть исследований в области организационной справедливости сосредоточена на восприятии подчиненных и основана на наблюдениях, которые существовали на рабочем месте 21-го века.
Закон, справедливость и судебная власть – подход судьи Бхагвати Прафуллахандра Натварлал Бхагвати – это имя, которое нашло свое место в судебной сфере, помимо 17-го имени
Краткое введение В этой статье я сосредоточусь в основном на Восстановительном и Карательном правосудии, сравнивая и противопоставляя их, за кого выступает Библия, о природе системы
Одним из преимуществ технологии блокчейн является возможность наносить цифровую метку на объекты и документ, позволяя отслеживать движения как физически, так и онлайн. Эта особенность открывает