Сочинение на тему Организационный талант

Развитие талантов играет ключевую роль и является важным компонентом общего процесса управления талантами. Хорошо известно, что значительные преимущества достигаются благодаря подходу внутреннего развития и что организации необходимо приобретать и развивать специфические для отрасли, а также специфические для организации знания и навыки, чтобы быть конкурентоспособными. Следовательно, организация должна вкладывать значительные средства в деятельность по развитию талантов, чтобы талантливые сотрудники обладали компетенциями для успешной реализации бизнес-стратегии организации. Деятельность по развитию талантов, как правило, осуществляется организацией, чтобы гарантировать отсутствие сбоев талантов, обеспечить запланированное преемственность, а не замену, и повысить репутацию организации как магнит таланта.

Для понимания масштабов развития талантов необходимо задать следующие вопросы: (i) что такое талант для целей развития, (ii) сфокусировано ли развитие талантов на технических или общих компетенциях, или (iii) каковы потребности в обучении, которые являются основным фокусом развития талантов, организационного или индивидуального или какой-либо комбинации (iv) развитие талантов происходит ускоренным или нормальным образом, и (v) каковы пути, программы и процессы, которые вносят вклад в архитектуру развития талантов. Ответы на эти вопросы помогают внести некоторую согласованность в рамки концепции. Талант концептуализируется как код для наиболее эффективных руководителей и менеджеров на всех уровнях, которые могут помочь организации реализовать свои устремления и повысить производительность. Управленческий талант – это некое сочетание острого стратегического ума, лидерских способностей, эмоциональной зрелости и навыков общения. Это способность привлекать и вдохновлять других талантливых людей, предпринимательские инстинкты, фундаментальные навыки и способность приносить результаты.

Таланты с высоким потенциалом являются бесценным ресурсом, и умные организации находят способы распознать этот талант на ранней стадии. Тем не менее, обычно трудно предсказать талант молодых лидеров. Хорошее развитие талантов требует четкого определения знаний, навыков и умений, необходимых для успеха в руководстве. Развитие талантов должно сосредоточиться на развитии технических или общих компетенций или обоих. Основными факторами, ведущими к эффективной производительности, являются техническая достоверность и способность использовать системы и процессы для соответствия стандартам производительности. На начальных этапах работы менеджеры на переднем крае часто уделяют больше внимания техническим компетенциям, в то же время предоставляя общие компетенции меньше доверия. Как следствие, они часто не соответствуют ожиданиям производительности, требуемым для роли. Обучение – один из лучших традиционных процессов развития талантов, который чрезвычайно эффективен для передачи технических навыков. Во многих случаях их можно разрабатывать изолированно от рабочего места.

Однако все чаще подчеркивается, что высокопотенциальный талант должен быть опытным в работе в различных рабочих условиях и неразрывно связан с особенностями или характеристиками окружающей среды. Как следствие, повышенное внимание уделяется общим компетенциям. Переход к общим компетенциям произошел за последние 20-25 лет. Общие компетенции подчеркивают ряд качеств и способностей, которые важны на рабочем месте, а именно: навыки общения, навыки решения проблем и аналитики, навыки работы в команде и навыки определения доступа и управления знаниями. Общие компетенции также включают личные качества, такие как воображение, креативность и интеллектуальная строгость, и личные ценности, такие как настойчивость, честность и терпимость.

Общие компетенции считаются важными для потенциального и карьерного роста сотрудников. Тем не менее, очевидно, что такие общие компетенции также носят экологический характер. Окружающая среда обычно состоит из задач, социальных и физических аспектов. Измерения задачи подчеркивают информационные и структурные особенности роли, неоднозначности, неопределенности уровней ответственности и автономии. Социальные аспекты сосредоточены на аспектах роли, которые являются межличностными по своей природе, таких как межличностные конфликты, степень взаимозависимости и плотность человеческого взаимодействия. Физические размеры сосредоточены на таких вопросах, как условия труда, такие как степень риска, опасность, шум и т. Д., Которые влияют на производительность и поведение.

Общие компетенции отличаются от технических компетенций и создают более серьезные проблемы развития. Они имеют тенденцию быть целостными, накладываться друг на друга и переплетаться, и они неразрывно связаны с тем типом личности, которым он является. Они явно связаны с такими вопросами, как уверенность в себе и самооценка учащегося. Поэтому ясно, что новое рабочее место делает упор на навыки, которые выходят за рамки технических и включают в себя полный спектр мягких навыков. Ожидается, что талантливые сотрудники будут демонстрировать эти общие компетенции в комбинациях, которые отвечают требованиям уникальной и постоянно меняющейся рабочей среды. Это говорит о том, что текущие процессы развития талантов должны быть гибкими, адаптируемыми, способными к масштабируемости и соответствовать развивающейся среде. Как следствие, развитие талантов должно все больше основываться на работе, чтобы развивать способности справляться с временностью или динамизмом рабочей среды.

Руководство, которое верит в комплексный подход к управлению талантами, обычно ускоряет развитие талантов, чтобы реагировать на текущее и ожидаемое давление со стороны бизнеса. Принимая во внимание, что руководство, которое верит в традиционный подход, сосредотачивается на том, чтобы смешать развитие классной комнаты, электронное обучение и развитие на рабочем месте, чтобы повысить компетенции таланта для эффективной работы и повысить потенциал сотрудников. В случае смешанного подхода есть четыре компонента формального развития, а именно развитие индивидуальных навыков, вмешательства по развитию социализации, действия и стратегические инициативы по обучению. Однако традиционные подходы к развитию талантов зачастую пассивны, а не активны, они, как правило, медленны, они подчеркивают естественное практическое обучение, и необходимо тщательно управлять смесью стратегий развития, чтобы вовлечь сотрудника в подлинный процесс развития на основе опыта.