Сочинение на тему Определение компетенции

Некоторые из наиболее часто цитируемых определений из литературы включают в себя:

Опять же, эти определения были извлечены из ряда различных источников:

Группа связанных способностей, обязательств, знаний и навыков, которые позволяют человеку (или организации) эффективно действовать в работе или ситуации. Компетенции относятся к навыкам или знаниям, которые ведут к превосходной производительности. Измеримые навыки, способности и личностные качества, которые идентифицируют успешных сотрудников по определенным ролям в организации. Компетенция – это больше, чем просто знания и навыки. Он включает в себя способность удовлетворять сложные требования путем привлечения и мобилизации психосоциальных ресурсов (включая навыки и отношение) в конкретном контексте. Измеримая структура знаний, навыков, способностей, поведения и других характеристик, которые необходимы человеку для успешного выполнения рабочих ролей или профессиональных функций.

Компетенции, следовательно, могут включать в себя навык, но БОЛЬШЕ, чем навык, они включают способности и поведение, а также знания, которые имеют основополагающее значение для использования навыка.

Концептуальная основа

Рост знаний об экономике и социально-экономических преобразованиях в обществе привел к тому, что знания стали основным средством благосостояния и процветания (Drucker, 1993; Hope and Hope 1997; Bozbura, 2007). С точки зрения бизнеса, знания, по-видимому, являются ключевым фактором успеха организации в долгосрочной перспективе (Mansell and When, 1998; Stewart, 2001; Tat and Hase, 2007). В связи с этим эффективное и действенное использование ресурсов знаний, по-видимому, является жизненно важной проблемой для получения конкурентного преимущества и обеспечения устойчивого развития как для общества, так и для организаций (Nonaka, 1998; Davenport and Prusak, 1998). Storey and Barnett, 2000). В экономике знаний происходит переход от подходов на основе задач к подходам на основе компетенций. Поэтому популярность систем управления компетенциями вызывает особую обеспокоенность как у практиков, так и у академиков (Clardy, 2008). Управление компетенцией может внести вклад в базу знаний организации и расширить возможности использования знаний в организации. Следовательно, он стал важным объектом исследования в более общей области управления знаниями и часто интегрируется с системами управления обучением (Draganidis and Mentas, 2006). Недавние исследования в этой области прояснили, что управление индивидуальными компетенциями является областью исследований, привлекающих усилия для использования личностного развития, генерирования знаний (Abou-Zeid, 2002), развития (Bhatt, 2000), обмена (Sveiby, 2001) и использования ( Bender and Fish, 2000), организационное обучение, инновации и эффективность (Malhotra, 2000).

В дополнение к тому, что его рассматривают как координационный центр для планирования, организации, интеграции и улучшения всех аспектов систем управления знаниями и развития людских ресурсов. Моделирование управления компетенциями также рассматривается как подход, направленный на повышение эффективности деятельности организации. Основная цель данного исследования – составить полезную модель индивидуальных компетенций в сфере услуг на основе «банковской модели» компетенций сотрудников, которая состоит из трех основных аспектов: основных компетенций, управленческих компетенций и функциональных (связанных с задачами) компетенций (Стивен и Uhles, 2012). Во-вторых, целью данного исследования было проанализировать влияние вышеупомянутых аспектов компетенций на индивидуальную и организационную эффективность. На основании предоставленных данных было собрано 2679 анкет от 30 различных компаний сферы услуг в Турции. Анализ данных показывает, что существует позитивная линейная корреляция между вышеупомянутыми ключевыми аспектами компетенций и индивидуальной и организационной эффективностью.

Существует множество исследований, которые проясняют связь между компетенциями и работой (заданием) сотрудников (McClelland, 1973; Liu, 200; Dainty, 2004; Levenson, 2006; Ryan, et.al, 2009). Например, результаты исследования Ahadzieet.al (2009) демонстрируют пригодность и потенциальную полезность их модели, основанной на компетенциях, которая отражает элементы как поведения производительности, так и результатов в прогнозировании производительности. Аналогичным образом, существует другое исследование (Ryan et.al, 2009; Spencer, et.al 2008), в котором подчеркивается обоснованность и полезность компетенций в прогнозировании эффективности работы сотрудников. Кроме того, существуют исследования, которые указывают на влияние определенных компетенций на производительность отдельных работ. Например, Цяо и Ван (2009) предполагают, что создание команды, общение; координация, выполнение и постоянное обучение являются критически важными компетенциями для успеха менеджеров среднего звена в Китае. Аналогично, существуют эмпирические данные, указывающие на взаимосвязь между компетенциями, такими как HRM (Fleury и Fleury 2005; Liu, et.al, 2005; Collings, et.al 2010, Anwar, et.al, 2012), лидерство (Clark and Armit, 2010 ; Asree, et al., 2010; Pereira and Gomez, 2012). Связь между отдельными компетенциями и организационной деятельностью также указывается. Тем не менее, в этом вопросе найдено меньше эмпирических данных (Levenson, et.al, 2006, Ryan, et.al. 2009; Gammie and Joyce, 2009). С другой стороны, несмотря на растущую тенденцию использования моделей компетенций, все еще существует некоторая путаница и скептицизм относительно отношений между компетенциями и эффективностью. Это происходит главным образом из-за трудностей в оценке компетенций (Currie и Darby, 1995) и сложного и длительного процесса, необходимого для определения соответствующих отношений эффективности компетенций (Vakola, et. Al., 2007). В дополнение к этому организационная эффективность имеет много аспектов, но нелегко связать отдельные компетенции с организационной эффективностью (Liu, et. Al., 2005; Vakola et.al. 2007).

Понятие «компетентность» является запутанным термином и особенно смешивается с «умением». Это главным образом потому, что различные термины часто используются взаимозаменяемо. С точки зрения менеджмента компетенции определяются двумя основными потоками: организационным или личным. Литература по управлению человеческими ресурсами (HRM) фокусируется на отдельных компетенциях. Макклелланд (1973) использовал этот термин как символ альтернативного подхода к традиционному тестированию интеллекта. По мнению автора, компетентность является характерной чертой человека, которая связана с превосходной успеваемостью и демонстрацией определенных талантов на практике и применением знаний, необходимых для выполнения работы. Бояцис (2008) также проанализировал управленческие компетенции и определил компетенции как основную характеристику человека, которая может быть мотивом, чертой, навыком, аспектом собственного имиджа, социальной ролью или совокупностью знаний, которые он или она использует. Эти характеристики проявляются в наблюдаемых и идентифицируемых моделях поведения, связанных с работой, и обычно включают в себя знания, навыки и способности. В другом определении компетенции определяются как средство «выполнения рабочей роли в соответствии с определенным стандартом со ссылкой на реальную рабочую среду». Обычно это рассматривается как «совокупность связанных знаний, навыков и отношений, которые влияют на основную часть работы (роль или ответственность), которая коррелирует с эффективностью работы, которую можно сравнить с общепринятыми стандартами, и это можно улучшить с помощью обучения и развития »(Özçelik and Ferman, 2006). Дингл (1995) добавляет осведомленности к этому определению. По словам Дингла, компетентность – это сочетание знаний, навыков и осведомленности. В этом определении знание относится к пониманию фундаментальных принципов, необходимых для выполнения поставленной задачи, умение относится к применению этого понимания, а понимание относится к правильному применению навыка в соответствии с профессиональной и корпоративной «хорошей практикой». Кроме того, Pate et.al (2003) различают индивидуальные компетенции с точки зрения гносеологии как рационалистические и объективистские. С рационалистической точки зрения компетентность – это определенный набор атрибутов, используемых при выполнении работы. В рационалистической перспективе существует различие между работой и работником. Таким образом, профессионально ориентированная сторона компетенции связана с характеристиками высокопроизводительного сотрудника, такими как мотивы и …