Карьерный успех среди сотрудников от самого низкого уровня до высшего уровня в ресторане быстрого питания сочинение пример

ООО "Сочинения-Про"

Ежедневно 8:00–20:00

Санкт-Петербург

Ленинский проспект, 140Ж

magbo system

Сочинение на тему Карьерный успех среди сотрудников от самого низкого уровня до высшего уровня в ресторане быстрого питания

Карьера – это развивающаяся последовательность опыта человека в рабочей среде. Для того, чтобы сделать карьеру, не требуется, чтобы у человека была профессиональная работа, профессиональная стабильность или повышательная мобильность. Желание накопленных положительных и психологических результатов от опыта работы показывает человеку карьерный успех. Однако люди в наши дни любят постоянно менять свою работу. Как мы знаем в целом, они продолжают менять свою работу, пытаясь найти им лучшую работу. Определение «лучшей» работы может быть разным у разных людей. Эта «лучшая» работа может включать в себя различные факторы, такие как характер работы, полученная зарплата, уровень стресса, условия труда, отношения с коллегами, начальством и даже рабочее время.

Карьерный успех признается в двух категориях: объективный и субъективный карьерный успех. Объективный успех в карьере определяется как внешний компонент, что означает, что он может непосредственно наблюдаться, измеряться и проверяться третьей стороной. С другой стороны, субъективная карьера (внутренний компонент) переживает только человек, занятый своей карьерой. Другими словами, объективную карьеру можно определить по полученной зарплате, продвижению по службе и профессиональному статусу, в то время как субъективную карьеру можно определить по уровню работы, карьеры и удовлетворенности жизнью сотрудников.

В этом исследовании будет изучаться карьерный успех сотрудников от самого низкого до высшего уровня в ресторане быстрого питания. Представления сотрудников о своей карьере будут изучать и исследовать факторы, которые влияют на них, чтобы решить для их успеха в карьере. Помимо работников, работодатели также должны быть нацелены на цели этого исследования. Это исследование может привести к тому, что больше работодателей поймут, как сотрудники воспринимают их карьеру.

В качестве пояснения к ресторану быстрого питания в Малайзии насчитывается более 1000 точек быстрого питания. В большинстве ресторанов быстрого питания доминируют американские франшизы быстрого питания. Например, в него вошли «Жареная курица Кентукки» (KFC), McDonald’s, A & W, Burger King и т. Д. В настоящее время «Жареная курица Кентукки» (KFC) является крупнейшим франчайзером в ресторане быстрого питания в Малайзии. Они начали свой первый ресторан в Малайзии в Джалан Тунку Абдул Рахман, Куала-Лумпур, в 1973 году. В настоящее время в Малайзии более 600 ресторанов с жареной курицей в Кентукки. Второй крупный франчайзер быстрого питания в Малайзии – McDonald’s. В Малайзии более 260 ресторанов по всей стране. Они обслуживают также более 13,5 миллионов клиентов в месяц. Неудивительно, что индустрия быстрого питания генерирует миллиард ринггит Малайзии в годовой объем продаж в Малайзии, а в Малайзии это многомиллионная индустрия. Кроме того, в McDonald’s работают более 12 000 малазийцев в своих ресторанах по всей стране, и они предоставляют своим сотрудникам возможность карьерного роста, обучения и развития.

Сотрудники могут перейти на должность начальника смены, затем перейти к помощнику руководителя и, наконец, к менеджеру. Как сотрудники начального уровня, которые хорошо справляются с работой, проявляют лидерские качества и инициативность и проявляют приверженность своей работе, будут продвигаться в ресторанах, где они работают. Большинству инструкторов или инструкторов экипажа и сменных руководителей платят почасово. На некоторых графиках должность помощника менеджера также почасовая. Тем не менее, как помощники менеджеров, так и менеджеры ресторанов являются ежемесячно оплачиваемыми сотрудниками в большинстве ресторанов. Это связано с тем, что в разных брендах ресторанов и даже в сети ресторанов существуют разные карьерные позиции. Например, карьеру в Кентукки жареная курица (KFC) можно найти с помощью Райдер, экипаж ресторана, помощник менеджера ресторана (стажер), помощник менеджера ресторана и менеджер ресторана.

Другой пример – наш национальный ресторан быстрого питания MarryBrown. Это показывает, что карьерный путь начался с члена команды, руководителя команды, руководителя, стажера по менеджменту, помощника менеджера ресторана и менеджера ресторана. Таким образом, дано убедительное доказательство того, что для каждого бренда ресторанов быстрого питания существуют различные варианты управления. Обязанности и ответственность сотрудников на каждом уровне четко указаны в руководствах компании. В обязанности тренера экипажа их обязанности заключаются в том же риске, что и в отношении членов экипажа, а также в обязанности проводить обучение новых почасовых сотрудников. Кроме того, сотрудникам, работающим на этом уровне, будет предоставлен аванс для накопления знаний путем участия в обучении на рабочем месте руководителя смены и выполнения кусков этой работы. В то время как руководителю смены, сотрудники будут работать в смену, как следует из названия. Их основная ответственность заключается в управлении и планировании работников на смену. Кроме того, они могут также взять на себя ответственность за ресторан, когда помощник менеджера или менеджер не в ресторане. Кроме того, руководитель смены также должен консультировать своих менеджеров о любых проблемах, связанных с персоналом, продуктами, расходными материалами, оборудованием или клиентами во время смены. У них также есть такая задача, как открытие или закрытие ресторанов, составление расписания для каждого сотрудника на дежурство, учет инвентаря и работа на станции. Если возникает ситуация, когда в ресторане нет инструкторов, то сменный руководитель часто обучает новых сотрудников. Тем не менее, он тратит время, чтобы пообещать сменным руководителям научиться справляться с позицией помощника руководителя. Другими словами, продвижение лидера до уровня помощника менеджера займет время.

Рестораны быстрого питания продвигают своих сотрудников чаще на стадии начального уровня. Таким образом, возможность продвижения предоставляется сотрудникам начального уровня, которые хотят перейти на более ответственную должность. Однако время, необходимое для перехода с одного уровня на другой, зависит не только от способностей начинающих сотрудников, но и от потребности в ресторане или сети сотрудников на каждом уровне. В ресторане быстрого питания нет препятствий и быстрых правил. Члену экипажа может потребоваться от шести месяцев до одного года, чтобы стать тренером, и от шести месяцев до двух и более лет, чтобы стать руководителем смены из члена экипажа. Это показывает, что процесс оценки обычно довольно формален в ресторанах быстрого питания.

Об обязанностях и обязанностях работников фаст-фуда по мере продвижения в ресторане возрастают обязанности сотрудников и их обязанности в зависимости от их уровня. Сотрудники обязаны делать на каждом уровне идентификатор, часто указанный в руководствах компании. Однако обязанности и ответственность реальных сотрудников будут различаться не только между сетями, но и внутри сетей и даже в отдельных ресторанах. Практически сотрудники обычно проходят обучение, которое поможет им перейти на следующий уровень, поскольку они работают на одном уровне. Тем не менее, профессиональная мобильность в этой отрасли крайне ограничена. По сравнению с другими отраслями, индустрия быстрого питания имеет меньший процент, который составляет 2,2% работников только на управленческой стадии.

В настоящее время организации, которые хотят сохранить свое конкурентное преимущество, должны осознавать важность «карьеры» в своей рабочей силе. Традиционные типы карьеры исчезают и превращаются в карьеру протеина. Таким образом, понимание и создание новых подходов для достижения успеха в восприятии карьеры среди сотрудников является жизненно важной миссией для организаций, которые хотят выжить и конкурировать в течение длительного времени. Восприятие сотрудников ресторана быстрого питания к карьерному успеху будет основным элементом этого исследования. В связи с быстрым ростом индустрии быстрого питания понимание факторов, влияющих на карьерный успех сотрудников, важно для организаций, стремящихся создать мотивированную и компетентную рабочую силу. Тем не менее, не так много исследований было сделано в области фаст-фуд ресторанной индустрии. Кроме того, недавно была обнаружена проблема, которую сотрудники одного из известных ресторанов быстрого питания в США демонстрировали на улице, недовольные сексуальными домогательствами со стороны своих руководителей. Это показывает, что права работников не должны рассматриваться как важные для организации. Таким образом, это исследование будет сфокусировано на ожидании предполагаемой организационной поддержки для изучения того, принимаются ли в организации заметки о благосостоянии сотрудников в ресторанах быстрого питания в Мелаке. Кроме того, существует пробел в исследовании местоположения также по этой теме.

Основываясь на данных исследователей, Яо, Чжоу Шянь, Шу Юнь и Летиция заявили, что ограничением исследований является то, что их исследование карьерного успеха в отношении работников сферы питания и напитков применимо только к области Тайваня. Поэтому приведенные результаты не могут быть применены к другим странам. Они также предложили будущим исследователям расширить исследование до межкультурного исследования, чтобы сравнить карьерный успех сотрудников Food and Beverages с другими странами.

Кроме того, исследователь «Преданность карьере и карьерный успех: посредническая роль карьерного удовлетворения» предложила будущим исследователям пересмотреть значение субъективного карьерного успеха и оценить, является ли это конструктом или мерой карьерного успеха. , Рекомендуется также, что природа субъективного карьерного успеха, а также причинно-следственная связь между различными объективными и субъективными результатами карьеры должны быть изучены более подробно. Основываясь на наблюдениях исследователей, они предположили, что будущие исследования могут измерить влияние переменных с использованием конкурирующей модели. Кроме того, Осман М. Каратепе с названием «Воспринимаемая организационная поддержка, удовлетворенность карьерой и результаты деятельности: исследование сотрудников отелей в Камеруне также показало, что тестирование косвенного влияния предполагаемой организационной поддержки на внереализационные показатели через карьерный успех в будущем». исследования дополнят текущую базу знаний в литературе по гостиничному менеджменту и маркетингу. Исследователь также посоветовал, что будущие исследования могут указать другие аспекты, чтобы предсказать успех в карьере. Это было бы полезно для оценки полной посреднической роли карьерного успеха в отношениях между практикой работы с персоналом и результатами деятельности. Согласно предыдущему исследованию, Seibert, Crant и Kraimer (1999) заявили, что активные люди будут более склонны к своей работе и карьере иначе, чем менее активные люди. Поведение упреждающего характера включало в себя создание изменений, а не просто их ожидание. Быть активным – значит проявлять инициативу в улучшении своей рабочей среды.

С другой стороны, поведение, которое не является проактивным, включает в себя сидеть сложа руки и позволять другим пытаться добиться успеха. Это напрямую влияет на успех организации и карьерный успех сотрудников с помощью упреждающего поведения. При этом обоим исследователям был показан результат того, что проактивное поведение влияет на успех в карьере среди сотрудников. Кроме того, один из исследователей, Скотт, Мария и Майкл (2001) с названием «Что делают активные люди? Продольная модель, связывающая проактивную личность и карьерный успех », рекомендовала будущим исследователям распространить проактивное поведение на другие образцы. Это потому, что их выбор был сосредоточен только на кавказских.

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

    Поделиться сочинением
    Ещё сочинения
    Нет времени делать работу? Закажите!

    Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и обработкой ваших персональных данных.