Сочинение на тему Источники и преимущества анализа потребностей в обучении

Роль служебной аттестации и других методов в определении потребностей в обучении

Существуют различные источники, которые можно использовать для определения потребностей организации в обучении. Некоторые из них будут использоваться для определения общих потребностей, тогда как другие будут более полезными для определения потребностей конкретных людей, например, Оценка работоспособности. Оценка производительности может существенно помочь в определении потребностей сотрудников в обучении. Оценка производительности может выявить слабые места и потенциальные улучшения в вашей рабочей силе, помогая определить потребности в обучении. Результаты оценки могут быть полезны при выявлении тенденций эффективности во всей организации или в отдельных отделах. Это может помочь компаниям точно настроить свои программы обучения для существующих сотрудников и настроить обучение в наиболее нуждающихся областях.

Оценки эффективности могут пролить свет на области, требующие улучшения для отдельного человека или группы сотрудников.

Системы служебной аттестации позволяют сотрудникам и менеджерам работать вместе, чтобы ставить цели и отслеживать прогресс в достижении ранее поставленных целей.

Сотрудники могут рассказать о тех улучшениях, которые они видят в себе. Сотрудник также может рассказать о своих требованиях к обучению (если таковые имеются).

Оценка эффективности помогает выявить различия и несоответствия в желаемой и фактической производительности сотрудников. Также обнаруживаются причины расхождений, независимо от того, вызваны они отсутствием надлежащей подготовки или нет.

Оценка эффективности после программы обучения также может помочь в оценке эффективности программы.

Другие источники для определения потребностей в обучении включают в себя:

 
• Опросы – они могут быть в форме опроса или опроса и могут включать различные форматы вопросов. Они могут охватить большое количество людей за короткое время, являются недорогими и обеспечивают открытость в ответах. Они отнимают много времени и мало возможностей для свободного ответа.

 

• Интервью – могут быть формальными или случайными, структурированными или неструктурированными. Это можно сделать лично или по телефону, на работе или вне ее. Можно использовать для представления выборки, они могут раскрыть причины проблем и обеспечить спонтанную обратную связь. Однако они отнимают много времени и могут потребовать квалифицированных специалистов.

 

• Тесты – могут быть полезны при определении недостатков в навыках, знаниях или отношении, они легко поддаются количественной оценке, однако нет никаких признаков того, что навыки или знания используются на работе.

 

• Наблюдения – могут быть техническими, функциональными или поведенческими, могут давать качественные и количественные результаты, сводят к минимуму прерывания, требуют высококвалифицированного наблюдателя.

Хотя каждый источник служит дополнением к процессу определения потребностей в обучении в организации, используемый метод будет зависеть от множества факторов, включая время и бюджет, доступ к участникам, желаемый результат, независимо от того, ищете ли вы Тренинг потребности для отдельных лиц, групп или организации в целом.

Преимущества анализа потребностей в обучении для:

 
1. Физическое лицо

 

  
• Индивидуальный аудит навыков выявит пробелы в обучении, которые должны быть устранены, чтобы человек мог выполнять свои лучшие задачи

  

• Это позволяет человеку расти и развиваться в рамках своей роли, создавая тем самым более уверенного работника

  

• Это демонстрирует человеку, что организация заинтересована в его / ее работе / росте в организации