Сочинение на тему Глупость на рабочих местах и функциональная глупость в книге Матса Алвессона и Андре Спайсера “Парадокс глупости”
- Опубликовано: 28.09.2020
- Предмет: Бизнес, жизнь
- Темы: Личный рост и развитие, Опыт, рабочее место, трудовые ресурсы
Введение
Парадокс глупости написан Матсом Альвессоном и Андре Спайсером. Альвессон является профессором Лундского университета в Швеции, а также связан с Университетом Квинсленда и Школой бизнеса Cass. Андре Спайсер – профессор организационного поведения в бизнес-школе Cass Лондонского университета. Это была интересная книга для чтения, так как в ней говорится о том, как глупость влияет на работу организаций. Авторы Mats Alvesson и Andre Spicer рассказали о своем собственном опыте, чтобы объяснить, как организации нанимают умных людей и заставляют их делать глупости.
У них есть мнение, что вместо поощрения таланта и рациональности организации развивают соблюдение, послушание и конформизм. Они поддержали свои взгляды, иллюстрируя практические примеры реальных компаний, чтобы привлечь внимание читателей. В книге рассказывается о том, как умные организации поощряют глупость среди умных работников, что может привести к долгосрочным трудностям. В качестве примера авторы говорили о финансовом кризисе 2008 года. По словам автора, финансовый кризис был результатом «умных людей, которые делают глупые вещи на работе», которые дают результаты в краткосрочной перспективе, но вызывают катастрофы в долгосрочной перспективе.
Понятие, роль и последствия функциональной глупости
Как отмечали Альвессон и Спайсер, феномен функциональной глупости играет большую роль в том, чтобы умные люди покупали глупые идеи. Это сужает видение, и в результате работник сосредотачивается только на техническом аспекте идеи, не сосредотачиваясь на более широком аспекте. Это означает, что работа будет выполнена, но более широкая цель работы будет игнорироваться. Функциональная глупость заставляет людей делать то, что хорошо выглядит. Вместо того, чтобы задавать вопросы и фокусироваться на результатах, люди ищут способы выполнить работу и подчиняться командам, данным им.
Ирония заключается в том, что в большинстве случаев эти глупые идеи даже поощряются и приветствуются, и что они осуществляются самыми умными людьми, которые обладают высокими интеллектуальными способностями и образовательными навыками, и их считают людьми, которые имеют большое лидерство навыки и умения. Авторы подчеркивают, что организации поощряют функциональную глупость, создавая культуру, ориентированную на ориентацию на действия. Сотрудникам рекомендуется игнорировать неопределенности, чтобы обеспечить бесперебойную работу процессов, и именно поэтому удобство ценится выше, чем вызов проблемных аспектов мыслей и идей. Пропуск различных проблем в краткосрочной перспективе может привести к созданию проблем для организаций в долгосрочной перспективе, поскольку заинтересованные стороны будут испытывать недостаток доверия к организации. Финансовый кризис 2008 года был обсужден, чтобы объяснить, что незначительные проблемы накапливаются, чтобы вызвать серьезные бедствия в долгосрочной перспективе.
Книга состоит из трех частей. Первая часть рассказывает о роли глупости на рабочих местах, различных интеллектуальных ловушках в трудовой жизни и последствиях функциональной глупости. Во второй части обсуждаются пять различных видов функциональной глупости. Которые широко классифицируются как вызванная лидерством глупость, структурная глупость, глупость, вызванная неограниченным энтузиазмом по отношению к брендам и имиджам, глупость в результате подражания другим организациям и, наконец, глупость, вызванная корпоративной культурой. Третья часть этой книги рассказывает о различных способах управления глупостью в организациях.
Книга проливает свет на предположения о том, какими должны быть умные работники. Чтобы привлечь внимание читателей, авторы объяснили это, используя идею, предложенную управленческим мыслителем Питером Друкером. В нем говорится о типе работника, называемого «работник знаний». Работа работников умственного труда заключается в том, чтобы применять свои абстрактные знания в практических ситуациях и искать решения этих практических проблем. Ожидается, что он увидит изменения в обществе, где реальная власть заключается в контроле над информацией, а не в контроле факторов производства. Общество постиндустриализации считалось информационным обществом, в котором работники умственного труда будут использовать абстрактные модели и принципы. Ожидалось, что знания станут ключевым ресурсом. Инновации, улучшения в системе образования и информационных технологий были необходимы. Но на самом деле этого не произошло, и работники рассчитывали получить хорошие оценки за минимальный уровень тяжелой работы и усилий. Точно так же число исследователей увеличилось, но основные выводы из научных работ уменьшились.
В дополнение к этому, роль технологии также обсуждалась. Интернет может сделать знания страны интенсивными, но в то же время он вводит людей в заблуждение и дает им возможность заниматься бессмысленной деятельностью, которая приводит к пустой трате времени. В результате мы наблюдаем снижение инноваций. Чтобы объяснить, как система образования способствует глупости, авторы процитировали исследование в США, в котором 2300 студентов из 29 различных колледжей были протестированы, когда они начали свои программы, а затем через два и четыре года. После 2 лет обучения у 45% учащихся не наблюдалось никаких улучшений когнитивных способностей. После 4 лет обучения у 36% учащихся не наблюдалось каких-либо улучшений в аналитических навыках.
Авторы объяснили концепцию «наукоемкой» фирмы. Они обсудили, что это больше о создании чувства общности среди сотрудников и привлечении клиентов. Но работники умственного труда в основном не уверены относительно проблем, с которыми сталкиваются фирмы, и соответствующей информации для решения этих проблем. Например, сотрудники IBM сосредоточены на достижении своих целей производительности, а не думают о реальных инновационных задачах. Это означает, что вместо того, чтобы сосредоточиться на знаниях, внимание работников сосредоточено на том, чтобы показать, что они знают, и в результате они упускают возможности учиться.
Основываясь на том, что объяснялось в книге, упоминались те несколько способов, которыми работники пытаются действовать умно, но это приводит только к глупости. Еще одна глупая практика, о которой говорили авторы, – закрывать глаза на вещи, которые не приносят положительных результатов. Вместо того, чтобы искать причины, по которым что-то не работает и как можно улучшить состояние, работники предпочитают облегчить свою жизнь, игнорируя ситуацию. Эти работники тщательно отбираются на основе их IQ, но практический интеллект часто игнорируется. Авторы рассказали о возможностях рационального и аналитического мышления работников, упомянув исследования двух психологов, Даниэля и Амоса. Их работа доказала, что исходная информация, которую нам предоставляют, формирует наше восприятие другой информации, которая определяется как привязка.
Парадокс глупости и идея принятия решений, лидерства и культуры организаций
Альвессон и Спайсер проанализировали стиль принятия решений в этих организациях. Есть рабочие места, где работникам предоставляется право принимать решения о том, как они хотят работать, чтобы поощрять их, но они предпочитают не думать о работе. Это происходит потому, что люди стремятся получить удовлетворительные результаты, а не оптимальные. Было удивительно читать, что глупость может быть нормальной частью трудовой жизни человека.
Случай с Ford Pinto обсуждался в качестве примера, подтверждающего тот факт, что работники часто адаптируются к нормам и избегают задавать вопросы, чтобы игнорировать потенциальные проблемы, что является обычной практикой в организациях. Это было доработано, и его причины были обсуждены. Основная причина заключалась в том, что задавание вопросов вызовет проблемы и может повлиять на отношения с другими работниками или руководством. Далее авторы объяснили три основных аспекта глупости, определяемых как рефлексивность, обоснование и обоснование. Отсутствие рефлексивности приводит к принятию того, что принято считать, и не ставит под сомнение предположения.
Обоснование говорит о следовании нормам без объяснения причин, почему что-то должно быть сделано. Отсутствие предметных рассуждений приводит к игнорированию основных последствий действий и решений. Функциональная глупость возникает, когда люди перестают оспаривать рабочие модели и когда люди не проявляют любопытства и не открыты для изучения новых вещей. Недостаток эмоциональных рассуждений также вызывает глупость, поскольку люди сопротивляются размышлениям или слушанию о возможных недостатках своей работы. Другая форма функциональной глупости возникает, когда образ мышления работника ограничен моральными убеждениями компании.
Моя любимая цитата из книги: «Бездумно покупая идеи лидерства, организации могут стать слишком склонными к практике, которая не работает». Это была наводящая на размышления линия, поскольку согласно этой цитате организации поощряют глупость, потому что они иметь неуместную одержимость руководством. Следование формальным правилам и рутинным процедурам поощряет глупость, если следующие структуры и правила считаются гарантией производительности и эффективности. Это ограничивает кругозор, и люди заканчивают тем, что выполняют специализированную работу, и они избегают смотреть на результаты. В краткосрочной перспективе это хорошая практика, поскольку она помогает бесперебойно выполнять операции, но в долгосрочной перспективе создает проблемы.
В книге рассказывается о том, как культура влияет на поведение людей и как она порождает глупость. Культура формирует поведение сотрудников и руководства в целом. Это помогает людям соединиться, предлагая им чувство цели и общую идентичность. Когда организационная культура сильна, люди часто думают схожим образом, не думая «из коробки», не бросая вызов нормам и не ставя под сомнение установленные модели поведения. Это означает, что споров нет, и сотрудники чувствуют себя комфортно и безопасно. В качестве примера обсуждается культура мобильного производства фирмы Nokia. В культуре преобладало предпочтение оптимизма. Люди предпочитали говорить о хороших вещах, игнорируя негативные аспекты. Но в долгосрочной перспективе это создало серьезные проблемы для Nokia и в конечном итоге перешло во владение Microsoft. Другим аспектом культуры, который способствует глупости, является ориентация руководства на настоящее и ближайшее будущее, полностью игнорируя прошлое и отдаленное будущее.
В третьей и последней части книги авторы обсуждают способы управления и противодействия глупости. Он резюмирует, что культура, брендинговые инициативы, организационные структуры, лидерство и культура играют важную роль в повышении глупости на рабочих местах. Оспаривание норм, отраслевых практик, идей, стратегий, структур и процедур может привести к разногласиям и конфликтам между сотрудниками и руководством. Это приведет к путанице и, как следствие, повлияет на процесс принятия решений.
Как управлять глупостью
Различные методы, с помощью которых управление способствует функциональной глупости, включают авторитет, соблазнение, нейтрализацию и оппортунизм. Власть используется не по назначению, когда менеджер использует свое положение, чтобы предлагать наказания и вознаграждения. Например, в военных. Соблазнение происходит, когда менеджеры убеждают сотрудников, показывая привлекательные идеи или презентации PowerPoint. Натурализм означает, что менеджеры заставляют сотрудников чувствовать, что нет других вариантов или альтернатив для выполнения конкретной работы. Оппортунизм случается, когда люди избегают задавать вопросы, потому что им говорят о своих собственных интересах.
Управление глупостью создает дилемму, потому что следование нормам, а не оспаривание структур облегчит принятие решений и предложит сотрудникам чувство направления, а свободное мышление приведет к разногласиям. Очистка организаций от функциональной глупости обходится дорого. Это будет стимулировать поведение допроса, которое может привести к возникновению неопределенности и конфликта. Один из способов уничтожить фирмы – это отказаться от мифа о позитивности, потому что если взглянуть на светлую сторону, это будет означать, что реальные проблемы, с которыми сталкиваются организации, будут упущены.
Для решения этой проблемы понятие «отрицательная способность» описывается поэтом Джоном Китсом. Это означает, что люди должны обладать способностью испытывать сомнения и неуверенность без раздражительного достижения фактов и причин. Это даст сотрудникам возможность критически мыслить и задавать вопросы, готовить обоснования и учитывать более широкие последствия решений. Другое решение, на котором сосредоточились авторы, включает наблюдение как критического мыслителя, интерпретацию проблем и постановку вопросов о различных точках зрения. Требуется тщательный анализ ситуации, который предполагает открытость информации. Интерпретация предполагает сбор мнений других людей и рассмотрение различных точек зрения в определенной ситуации. Опрос может вызывать беспокойство, но он поможет в решении реальных проблем, с которыми сталкивается организация.
Заключение
Эта книга поможет читателю найти способы улучшить критическое мышление. Было упомянуто девять процессов, которые помогут читателям мыслить и размышлять. Рефлексивные процедуры будут стимулировать составление графика для постановки критических и аналитических вопросов, таких как почему и как. Назначение критиков также поможет привести важные аргументы. Задача этого человека, которого называют защитником дьявола, будет заключаться в том, чтобы оспаривать решения, которые решат проблему слепого оптимизма. Чтобы не повторять одни и те же ошибки снова и снова, мы должны учиться на ошибках, а не прятать их.
Еще один способ избавиться от функциональной глупости – дать свежему взгляду войти в организацию в форме новичков. Они приходят с новым набором знаний и идей, который свеж и актуален. Следует приглашать аутсайдеров в организации, чтобы узнать, как аутсайдер думает об организационных методах. Сосредоточение внимания на отзывах критиков также может быть использовано в качестве способа борьбы с глупостью в организациях, поскольку критики могут быть источником ключевых идей, а привлечение их может привести к преимуществам для фирмы. Это может быть заключение …
Уличные дети используют различные стратегии преодоления трудностей, с которыми они сталкиваются на улице. Они полагаются на усилия комбинации действий для выживания. Они используют свои различные
ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Быть продуктивным на работе может порой быть сложной задачей. Онлайн-сервисы позволили большинству компаний оставаться продуктивными на современном конкурентном рынке. Онлайн-сервисы
Споры о важности разнообразия на рабочем месте не новы. Это обсуждалось последние 6 десятилетий. Многие исследователи, академики, специалисты по кадрам и предприниматели спорили о его