Сочинение на тему Фирмы нежности

Уолт Дисней однажды сказал: «Довольно забавно делать невозможное. «Когда Уолт и Рой основали« Мультипликационную студию братьев Дисней »в 1923 году, они никогда не мечтали о бесчисленных жизнях, которых коснется их компания. Сисодиа, Шет и Вульф обсуждают, что одним из основных атрибутов Disney является стремление компании сделать людей счастливыми. Они касаются четырех ценностей, которые сформировали, почему Дисней стал этой успешной «Фирмой нежности»: образование, организационная поддержка, инновации и развлечения (Sisodia, Sheth, Wolfe, 2014, p. 234). Сотрудники Disney гордятся выполнением миссии компании – радовать окружающих. На протяжении многих лет компания Уолта Диснея создала эффективную модель лидерства среди сотрудников, которая привела к созданию мощной развлекательной компании, которую мы видим сегодня. При сравнении их значений и методов с теми, которые цитируются Колкиттом, ЛеПайном и Вессоном (2017), наиболее подходящей для Диснея теорией / моделью является Теория лидерства в жизненном цикле. Эта теория, которую иногда также называют ситуативной моделью лидерства, основана на идее, что пиковая структура и учет на рабочем месте зависят от готовности сотрудников. Чтобы сотрудники могли работать с оптимальной готовностью, теория гласит, что компания должна направлять сотрудников на четыре этапа: информирование, продажа, участие и делегирование. Эти четыре этапа теории напрямую связаны с четырьмя ценностями, которые Сисодиа, Шет и Вулф идентифицируют в своей книге, что делает эту модель применимой к компании Уолта Диснея.

Первым этапом в теории является Рассказ. На этом этапе основное внимание уделяется очень структурированному и контролируемому времени для сотрудников, когда руководители внимательно следят за своей работой, чтобы четко определить обязанности. Это соответствует первой Диснеевской ценности Образования. В Disney есть все сотрудники тематического парка, также известные как члены ролей, которые посещают университет Диснея, прежде чем они общаются с гостями. Джуди Дейли, менеджер программы Университета Диснея в 1997 году, сказала: «Мы не говорим: вот как вы можете это сделать. Theory Это не просто теория; это теория на практике. Слушайте, смотрите и изучайте, как мы это делаем. (Allerton 1997). Посредством тщательно контролируемой и регламентированной образовательной программы участники Cast участвуют в культуре и практике компании Walt Disney. Научившись «содержать парк в чистоте, создавать счастье и выполнять свою работу» (Allerton, 1997), участники ролей успешно оттачивают этап «Рассказ» в теории лидерства жизненного цикла.

Второй этап теории – продажа. На этом втором этапе основное внимание уделяется лидерам, обеспечивающим поддержку и поощрение, теперь, когда сотрудники узнали об основных обязанностях и ценностях своей организации. Для компании Walt Disney это происходит в форме организационной поддержки. Один из аспектов, который делает Университет Диснея уникальным, заключается в том, что вместо использования профессиональных инструкторов все уроки проводятся нынешними членами Cast. Это позволяет новым членам ролей соотноситься с реальными примерами, которые делятся в безопасной классной комнате (Allerton 1997). Disney также гарантирует, что по мере того, как новые участники Cast проходят процесс адаптации, они чувствуют поддержку, комбинируя бизнес-программы с личными курсами выполнения. Такие вещи, как позволение членам семьи посещать бизнес-семинары, помогают поддерживать положительный баланс между работой и личной жизнью (Allerton, 1997). Эти небольшие штрихи, которые делает Disney, когда их новые члены Cast начинают становиться более интегрированными с компанией, обеспечивают Организационную поддержку для их будущего успеха. Эти касания также затрагивают компонент «Продажи» в теории лидерства жизненного цикла, продолжая поддержку и развитие, которые подтверждают личную организационную пригодность для этих новых участников ролей.

По мере того, как работникам становится комфортно на рабочем месте, руководители переходят к третьему этапу теории лидерства в рамках жизненного цикла – участие. Это где лидеры могут дать больше свободы и ответственности сотрудникам, когда они начинают расти в своих ролях. Для участников ролей это отражение инновационной ценности компании Уолта Диснея. Дисней называет посетителей парка «гостями», чтобы гости чувствовали себя как дома, находясь в парке Диснея (McGough 1992). Опыт гостей имеет первостепенное значение для Disney, и они поручают своим сотрудникам, чтобы гости чувствовали себя комфортно. Это означает предоставление сотрудникам возможности ошибаться на стороне гостя, если они не уверены, уделять время тому, чтобы слушать гостей, а не проводить большую часть разговоров, и быть уверенным, что лично отвечаете на вопросы, а не отвечаете: «это не моя работа» ( McGough 1992). Это расширение прав и возможностей оставляет гостей довольными и позволяет членам каста делать все возможное, чтобы сделать гостей счастливыми. Благодаря инновациям, лидеры Disney Cast Cast имеют больше возможностей сделать шаг назад, поскольку новые сотрудники участвуют все больше.

Последний этап в теории лидерства жизненного цикла – делегирование. На этом заключительном этапе руководители могут передавать ключевые обязанности своим сотрудникам, формируя чувство доверия. Для Диснея это то, где в игру вступает окончательная ценность Развлечения. В парке Диснея, когда участники ролей, которые вступают в контакт с гостями, называются «на сцене» (McGough 1992). Они являются частью волшебства, которое создается в парках Диснея, и роль Участника ролей состоит в том, чтобы обеспечить оптимальный опыт гостя. Именно по этой причине все участники ролей Диснея, независимо от роли, должны провести хотя бы один день в роли персонажа Диснея в парке (Allerton 1997). Компания «Мир Уолта Диснея» хочет, чтобы их участники ролей почувствовали, что представляют «Опыт Диснея», когда они ступают в свои парки и имеют возможность делать все возможное, чтобы гости могли провести волшебное время. Именно эта философия делает Disney настолько успешным в делегировании их членам ролей.

Исследование, проведенное в 1997 году, показало, что 70% гостей тематического парка Диснея являются постоянными гостями (Allerton 1997). Это связано с исключительным опытом обслуживания клиентов, который Disney предоставляет своим гостям. Сисодиа, Шет и Вульф обсуждают, что благодаря образованию, организационной поддержке, инновациям и развлечениям Disney стала успешной компанией, достойной звания «Фирма по защите интересов». Эти же ценности напрямую соответствуют теории лидерства жизненного цикла, которая обсуждается Colquitt, LePine & Wesson (2017). Способность Disney направить эту теорию непосредственно в свои ценности настраивает их членов Cast на успех и делает их силой, с которой нужно считаться в сфере обслуживания клиентов.