Сочинение на тему Дело Энн Хопкинс: проверка дискриминации при найме на работу

Энн Хопкинс была изображена в нашем случае в Harvard Business Review как сильная, умная и агрессивная работяга. Она продвинулась по многим впечатляющим должностям: математик в IBM, менеджер по информатике и использованию, имеющий дело с учетными записями НАСА, и консультант по управлению системами в известной бухгалтерской фирме Туш Росс. Она серьезно относилась к своей работе, и когда пришло время стать партнером по ее самой впечатляющей работе, в то время как консультант по вопросам управления в Price Waterhouse, Хопкинс и многие другие считали ее сильным кандидатом, который обязательно станет партнером. Однако удивительная череда событий поставила ее в постоянное «удержание», сомнительно когда-либо заводить партнера.

1. Почему Энн Хопкинс не стала партнером?

В 1982 году 32 партнера Price Waterhouse, все мужчины, оценили 88 кандидатов-партнеров, из которых Хопкинс была единственной женщиной. Только 13 из 32 партнеров поддержали решение сделать ее партнером на момент оценки. В этом году Энн потратила больше времени и привела в компанию больше бизнеса, чем все другие кандидаты, поэтому она и ее коллеги были сразу же озадачены тем, почему ее не повысили. По словам председателя фирмы Джозефа Коннора, Энн нужно было «отдыхать и брать на себя ответственность реже» (Badaracco, 2001). Томас Бейер, партнер Управления государственных служб, который сформулировал первоначальную рекомендацию в отношении ее кандидатуры, говорил ей прежде, чтобы сделать ее внешность более женственной благодаря использованию макияжа, более спокойных цветов и укладки волос. Опять же, после того, как ее кандидатура была отклонена, Бейер предположил, что, сделав ее манеру более женственной, она могла бы позволить себе партнерство. Вскоре после этого она потеряла поддержку партнера OGS и впоследствии свою кандидатуру в качестве партнера (Badaracco, 2001).

Энн Хопкинс непременно должна была стать партнером. Но вместо оценки ее опыта, таланта, полномочий и навыков, которые должны были заработать ее партнерство, те, кто оценивал ее, судили ее по ее менее женственному стилю и манерам. В то время как другие кандидаты мужского пола были оценены как агрессивные и властные и получили высокую оценку в ходе повышения, комитет по оценке с преобладанием мужчин решил, что агрессивное и властное поведение Хопкинса было чрезмерным. Другими словами, эти черты, которые мужчины могут считать полезными для этой сложной профессии, считаются неправильными для женщины.

В HR3 Де Ниси и Гриффин объясняют, что такого рода дискриминация называется разнородным лечением, определяемым как «дифференцированное обращение, основанное на расе, поле, религии, возрасте, национальном происхождении или статусе инвалидности» (2016). В случае Хопкинса, разнородное лечение будет основано на сексе. Оценщики Хопкинса относились к ней по-разному, потому что она была женщиной, тогда как, если бы она была мужчиной, не было бы никакого внимания к ее волосам, ношению портфеля или агрессивному характеру в зале заседаний. От нее ожидали, что она будет действовать определенным образом, который ее оценщики считают приемлемым для женщины, и поскольку она этого не сделала, ей было отказано в повышении по службе.

Помимо этого, можно было бы считать, что партнерство с преобладанием мужчин в Price Waterhouse направлено на сохранение доминирования мужчин путем принятия мер по предотвращению партнерских отношений с женщинами. Винсент Россиньо описывает это как «социальное закрытие» или когда «статусная группа» с определенными преимуществами и льготами намеренно намерена оставаться закрытой для других групп путем запрета их принятия (2007). Это говорит о том, что даже если Хопкинс изменила свою прическу, свой макияж и сделала себя более женственной, что им потребуется от нее дальше? Учиться жонглировать? Где останавливаются инструкции? Или их намерение никогда не останавливаться?

Позже в своей книге Росциньо продолжает описывать, что женщины, в частности, могут испытывать определенные трудности, когда их рассматривают для продвижения по службе, потому что они придерживаются «более высоких стандартов» (2007). В случае с Хопкинс, это, безусловно, проблема, поскольку список ее ожиданий выглядел намного длиннее, чем у других кандидатов, у которых было еще меньше опыта и таланта.

2. Эту проблему можно было избежать? Если да, то как?

В 1982 году даже эта крупная компания не была полностью приспособлена к тому, чтобы женщины занимали высокие посты во власти. Энн Хопкинс была бы одной из первых женщин-кандидатов на партнерство в Price Waterhouse. Это не оправдывает ее лечение, но помогает объяснить, почему комитет по оценке партнеров так не обращал внимания на практику равного обращения в процессе найма. Однако с момента вступления в силу раздела VII Закона о гражданских правах в 1964 году невежество недопустимо. Особенно в такой компании, как Price Waterhouse, такую ​​дискриминацию можно предотвратить с помощью соответствующих процедур управления персоналом, образования и протоколов.

В этом случае я считаю, что надлежащее обучение всего персонала могло бы предотвратить проблему. Если бы все участники консалтинга Price Waterhouse были обязаны пройти небольшой курс по дискриминации и, например, процессу найма, они бы знали, что просьба к женщине действовать более женственно – неприемлемый совет для продвижения по службе или продвижения по службе. Они также знали бы, что следует уделять больше внимания общим способностям к профессии, а не тому, каких гендерных норм кандидат может или не может придерживаться.