Сочинение на тему Анализ связи между предрассудками и администрацией

Pager & Shepherd, 2010 определяет важную особенность всех определений дискриминации как сосредоточение на поведении. Дискриминация отличается от расовых установок (предрассудков), расизма (идеологий) и расовых стереотипов (убеждений), которые могут быть связаны с расовыми неблагоприятными условиями. Дискриминация может быть мотивирована расизмом, стереотипами и предрассудками, но значение дискриминации не предполагает какой-либо фундаментальной причины. Хотя в расовом меньшинстве и достигнуты значительные успехи, по-прежнему сохраняются значительные различия. По сравнению с белыми афроамериканцы в два раза чаще становятся безработными (латиноамериканцы – лишь немного). Кроме того, согласно Pager & Shepherd, 2010, заработная плата как латиноамериканцев, так и чернокожих, отстает от заработной платы белых. В ряде исследований было оценено, насколько дискриминация ответственна за формирование текущих расхождений на рынке труда.

Стигма является как дистальной, так и непосредственной причиной неравенства в работе для лиц с умственной отсталостью, которые сталкиваются с прямой дискриминацией из-за предрассудков со стороны коллег по работе и работодателей и косвенной дискриминации из-за структурных препятствий для конкурентной работы, общих пренебрежений политикой и прошлых моделей недостаток (Stuart & Heather, 2006). На этом фоне следует приветствовать законодательную политику и современную реабилитацию психического здоровья, в которых основное внимание уделяется полному социальному участию и правам граждан. Тем не менее, Stuart & Heather, 2006 г. жалуется, что последние результаты показывают, что законы по-прежнему подвержены весьма предвзятому поведению, которое они предполагают ослабить. ADA (Закон об американцах-инвалидах) 1990 года был разработан для отмены дискриминации лиц с особыми способностями (Advameg, Inc, 2016).

Hameed & Waheed, 2011 подтверждает, что менеджеры по персоналу должны быть осторожны при продвижении по службе и найме работников и предоставлении работникам возможностей, чтобы предотвратить любую гендерную предвзятость из-за ее прямой связи с производительностью работника, что может снизить производительность труда. организация. Кроме того, они должны предоставлять товары и услуги в соответствии с соотношением мужчин и женщин. Повышение квалификации работников также должно основываться на стаже работы и заслугах. Менеджеры по персоналу должны понимать значение работающих женщин и признавать международный сценарий квот при найме на работу и справедливое представительство женщин и предоставление услуг в фирме. Невыполнение таких требований ведет к плохой репутации и клевете в мировом корпоративном секторе, что может привести к сокращению международной бизнес-корпорации, а также к потере огромного количества бизнес-заказов. Сокращение числа бизнес-заказов по всему миру влияет на выживание и прибыльность организаций. Таким образом, согласно Hameed & Waheed, 2011, высшее руководство должно избегать дискриминационной практики в сфере услуг, найма и продвижения по службе сотрудников независимо от их пола. Лояльная и позитивная культура создает организацию и, следовательно, увеличивает прибыльность и производительность бизнеса.

Викторианская комиссия по равным возможностям и правам человека 2016 года ссылается на то, что в Законе о равных возможностях 2010 года изложены восемнадцать личных качеств, которые дискриминация при приеме на работу является незаконной. Федеральные антидискриминационные правила также применимы к викторианским работодателям. Рабочие защищены от дискриминации на всех этапах занятости. Они включают в себя набор, который включает в себя способ объявления должностей и проведения собеседований, условия несправедливой занятости, отказ в повышении по службе, переводы, возможности обучения, оплату труда и другие связанные с работой льготы, которые несправедливо сокращаются, понижаются в должности или увольняются. Согласно Advameg Inc, 2016, CRA 1964 года был изменен Законом о беременности 1978 года, таким образом расширив толкование гендерной дискриминации, включив в нее роды, беременность или связанные с ними медицинские условия.

Политика DIISR по борьбе с дискриминацией на рабочем месте и преследованиями 2014 года устанавливает, что устойчивая дискриминация или преследование работника могут оказать огромное влияние на жизнь жертв. Люди могут страдать от беспокойства, стресса и страха, которые могут усугубить или вызвать физическое недомогание, увеличить количество прогулов, снизить производительность труда или даже заставить их бросить работу. Если отдел людских ресурсов не контролирует это, преследование может также разрушить рабочее место, создавая конфликт и напряженность, которые могут привести к разделению команды, плохому моральному духу персонала, отсутствию на рабочем месте, повышению текучести кадров и снижению производительности (DIISR Политика дискриминации и преследования на рабочем месте, 2014).

Предполагается, что цель создания рабочего места, свободного от преследований, не налагает ограничений на стиль работы людей или на социальную деятельность на рабочем месте и связанные с ней отношения. Вместо этого его цель состоит в том, чтобы определить, что люди с разным происхождением и интересами должны относиться друг к другу с вежливостью и уважением, если секция должна быть эффективной организацией. Все работники играют роль в поддержании подходящих стандартов и контролируют их поведение. У руководителей и менеджеров есть дополнительные обязанности, и они должны быть знакомы с правилами департамента о дискриминации на рабочих местах, активно продвигать и поддерживать политику, принимать меры по ликвидации дискриминации, показывать хороший пример и поощрять работу, чтобы немедленно сообщать о любых случаях преследования на рабочем месте.