Сочинение на тему Анализ достижений Southwest Airlines
- Опубликовано: 10.07.2020
- Предмет: Бизнес
- Темы: корпорация, Юго-западные авиалинии
Southwest Airlines: секрет успеха
Southwest Airlines процветает в авиационной отрасли с 1971 года (Wharton, 2008). Несмотря на растущие затраты на топливо и вялую экономику, Southwest с 1973 года сохраняет свою прибыльность благодаря своей гениальной бизнес-модели. Продвинувшись далеко от своего скромного начала, Southwest выросла до 34 000 сотрудников, которые летают в шестьдесят четыре разных города, используя более пяти сто разных самолетов (CBS News, 2007).
Юго-запад против конкурентов
Для Юго-запада секрет успеха лежит в сотрудниках и их гениальной бизнес-модели. Эти преимущества позволяют им конкурировать со своими тремя основными конкурентами: Delta Airlines, American Airlines и Jet Blue Airways (Hoover’s Inc.). В отличие от своих конкурентов, которые больше всего ценят клиента, Southwest придает большое значение сотруднику. Что касается Southwest Airlines, если вы относитесь к сотруднику с проактивным обслуживанием клиентов, то сотрудники ответят этим сервисом клиентам. Как только счастливые клиенты созданы, они становятся постоянными клиентами, которые создают счастливых акционеров (Wharton, 2008). Для юго-запада эта бизнес-модель – верная формула бесконечного успеха. С момента открытия своих дверей в 1971 году компания Southwest никогда не увольнялась и не урезала зарплаты. Фактически, «это одна из самых высокооплачиваемых, наиболее высокооплачиваемых авиакомпаний в отрасли» (CBS News, 2007). Как говорит генеральный директор Гари Келли, разница в том, что «люди работают вместе, люди любят друг друга, люди уважают друг друга» (CBS News, 2007).
Однако их гениальная бизнес-модель и высокая оценка сотрудников – это не единственное, что удерживает Юго-Запад над остальными. У Southwest Airlines также есть непревзойденное время обработки всего в среднем двадцать три минуты (CBS News, 2007). Заботливое отношение бортпроводников и пилотов также позволило Юго-Западу исключить зарезервированные места. Это позволяет создать более дружелюбную социальную среду, которая дает клиентам еще одну причину выбирать Southwest Airlines перед любым другим конкурентом.
Организационный контроль на юго-западе
Southwest Airlines – компания огромного масштаба, поэтому очень важно, чтобы организационный контроль был установлен на всем предприятии. Первый метод организационного контроля, который использует Southwest, – это функциональная организационная структура. Это позволяет высшим уровням управления принимать все важные решения и сохранять контроль (Liu, 2012).
Второй метод, реализуемый Southwest, – это чувство общности (Wharton, 2008). Коллин Барретт, президент Southwest Airlines, известна тем, что всегда рассказывала о репутации Southwest как любящего семейного окружения; это дает свободу работникам. Если сотрудники чувствуют, что их уважают и о них заботятся, они с большей вероятностью будут уважать авторитет и подчиняться руководящим принципам внутри компании.
Третий метод организационного контроля, демонстрируемый авиакомпанией Southwest Airline, – это исключительное обучение сотрудников (Wharton, 2008). Обучение сотрудников является старой, но эффективной формой организационного контроля. Сотрудники получают доступ к опыту обучения и дают понять, что могут выполнять свои обязанности в соответствии с ожиданиями компании. Этот метод снимает напряжение как с сотрудников, так и с руководства. Как только обучение закончено, руководство уверено, что сотрудники знают свои обязанности и будут хорошо выполнять их без зависания менеджеров.
Организация и контроль
Это может быть не очевидно для всех, но организация и контроль имеют тенденцию идти рука об руку, даже если это не одно и то же. Организация – это процесс установления рационального использования всех ресурсов в системе управления (Даттон). Короче говоря, руководство должно организовать компанию, чтобы быть уверенным в том, что все ресурсы используются таким образом, чтобы это приносило пользу компании. Контроль осуществляется, чтобы позволить руководству сравнивать эффективность работы сотрудников по всей компании (Даттон). Без контроля нет организации. Если руководство не имеет абсолютного контроля над своими сотрудниками, то организация практически невозможна; вся компания будет состоять из беспорядка и хаоса. Как только корпорация контролирует компанию, может последовать организация ресурсов и сотрудников; это делает управление любой формой бизнеса намного проще.
Мониторинг производительности сотрудников
Southwest Airlines использует различные методы для мониторинга эффективности своих сотрудников. Некоторые методы причудливы, а некоторые немного более традиционны. Чтобы увидеть, насколько уникален их процесс мониторинга, я провел короткое интервью с тремя людьми о том, как их менеджеры на рабочих местах контролируют производительность своих сотрудников.
Мой первый участник – 20-летний мужчина, который работает дизайнером в международной газовой компании. Когда его спросили, как за ним следит его работодатель, он ответил: «У нас есть система управления эффективностью работы сотрудников, в которой я должен создавать цели, соответствующие общим целям компании и моих отделов. Я также должен указать, как я хочу расти как работник. Затем я делаю один на один обзор целей и результатов с моим боссом два раза в год ». Он был счастлив сделать интервью. Казалось, что у него было либеральное рабочее место. Пока он выполнил свою работу вовремя, и она была выполнена хорошо, его начальник доволен.
Моим вторым участником была 18-летняя женщина, работающая на местной заправке. Когда ее спросили, как ее боссы контролируют ее работу, она ответила: «Оба моих менеджера всегда превосходят нас. Они выполняют ту же тяжелую работу, что и мы, поэтому, если их нет на нас, им приходится преодолевать провалы и им это не нравится. В конце каждой смены менеджер дает неофициальную оценку. По сути, она говорит нам, хорошо ли мы выступили в тот день или нам нужно что-то улучшить ». Она была расстроена, когда я попросил ее провести интервью. Мне показалось, что она не часто говорила о работе с большинством своих друзей.
Моим третьим участником был мужчина двадцати двух лет, который работает поваром в местном ресторане. Когда его спросили, как его начальник следил за его работой, он засмеялся и ответил: «Они (владелец и менеджеры) буквально на нас весь день. Если он (владелец) не на линии, работая с нами, он сидит в своем кабинете и смотрит на нас с камер. Это действительно неудобно. У нас тоже есть временные карты, за которыми внимательно следят. Они ищут какой-либо повод, чтобы пристыковать вашу зарплату. Интервью показалось ему удобным. Он, честно говоря, выглядел довольно счастливым, когда смог рассказать о ситуации.
Мне кажется, что работникам нравится, когда их менеджеры более сдержанны и ожидают от них самостоятельности. Эта серия интервью позволила мне увидеть, как более дружелюбная и причудливая обстановка может снять стресс со стороны сотрудников и в целом создать лучший бизнес. Сотрудники хотят доверия со стороны своих менеджеров и ценят немного независимости.
В 1960-х годах типичная сделка по приобретению слияния была дружественным приобретением, обычно оплачиваемым акциями приобретающей компании, а не наличными. Такие слияния в основном осуществлялись крупной
Chipotle Mexican Grill – сеть магазинов быстрого питания, базирующаяся в Соединенных Штатах. Компания была основана еще в 1993 году, и ее штаб-квартира находится в Денвере,
Портфолио успеха, часть II: документ исследования карьеры Карьера, которую я выбрал и которая является моей абсолютной мечтой, – стать психологом для преступно безумных. Я много