Сочинение на тему Значение лидерства на работе

Концепция лидерства имеет первостепенное значение для любого руководителя, особенно работающего в организации с сильной иерархической структурой, такой как Канадские вооруженные силы (CAF). Эта важность подтверждается обилием исследований различных теорий лидерства и их основных механизмов. Тем не менее, эта статья будет сосредоточена на одном принципе, который составляет суть моей личной философии лидерства. Этот основной принцип основан на внимательном отношении к подчиненным с акцентом на индивидуальные различия, которые влияют на отношения супервизора и подчиненного. Для меня внимательное поведение определяется как действия, которые улучшают благосостояние подчиненных, что, в свою очередь, вызывает доверие и уважение к руководителю. Вторая часть моего принципа расширяется на этом понятии внимательности путем включения приспособления личных предпочтений при сохранении организационной эффективности. Мои личные сильные и слабые стороны в руководстве также будут изучены в связи с этим основным принципом, чтобы проиллюстрировать, как эти черты способствуют или мешают быть эффективным лидером.

Важность внимательного отношения к делу стала очевидной во время моих летних тренировок в Трентоне этим летом благодаря моим взаимодействиям с членами различного ранга. Разговаривая с прапорщиком (WO) об обязанностях офицеров в моей должности офицера по аэрокосмической технике (AERE), он вспомнил о командире, которым он больше всего восхищался. Отличительной чертой этого офицера была его готовность говорить со своими войсками лично, и он искренне заботился об их благополучии как в форме, так и вне. В WO заявили, что он более склонен работать на этого офицера, потому что он знал, что его поддержат в его задачах, и готов приложить дополнительные усилия в случае необходимости. Это продемонстрировало, что его предполагаемая организационная поддержка (POS) и мотивация были увеличены благодаря внимательности его начальника, что привело к увеличению усилий по достижению целей организации (Johns & Saks, 2014). Я был свидетелем такого типа поведения, примером которого является капитан, который занимал должность офицера по ремонту самолетов, отвечающего за смену экипажа двумя техниками. Несмотря на то, что он не был моим руководителем, он знал, что я проходил первую часть фазы обучения, и постарался включить меня в задачи, которые будут иметь отношение к моему развитию. Кроме того, он имел полное представление о рабочей нагрузке своей команды, ведущей к Международному авиасалону в Трентоне, и соответственно минимизировал несущественные рабочие места. Он также заверил, что рейсы с низким приоритетом были отменены, чтобы предотвратить любые непредвиденные убытки, которые создадут дополнительную работу для экипажей, поскольку он знал, что эти отмены не окажут существенного влияния на организацию. Хотя обеспечение уважительной среды для подчиненных на рабочем месте способствует хорошей работе, не менее важно признать, что у людей разные предпочтения в отношении стилей руководства. Например, некоторые люди предпочитают авторитарный стиль лидерства, когда они в одностороннем порядке получают инструкции о том, как выполнить задачу, в то время как другие предпочитают демократический стиль лидерства, когда они могут участвовать в процессе принятия решений (Vecchio & Sussmann, 1989). , Удовлетворяя этим предпочтениям, руководитель может эффективно показать, что каждый подчиненный является важной частью команды, что приводит к более мотивированной рабочей силе.

Преимущества внимательного отношения в контексте лидерства демонстрируются многочисленными исследованиями, основанными на теории обмена лидер-член (LMX). Теория LMX гласит, что руководители, которые могут положительно взаимодействовать со своими подчиненными для установления высококачественных социальных отношений, будут наиболее эффективными для максимизации результатов сотрудников (Kim, Liu, & Diefendorff, 2015). Пара аспектов, которые способствуют здоровым отношениям супервизора и подчиненного, – это взаимное доверие и уважение, которые могут быть усилены супервизором, который поддерживает сотрудников. Поскольку это характерно для осторожного обращения, высокий LMX можно считать хорошим отражением внимательности руководителя. В исследовании, проведенном Eisenberger et al. (2014), 209 вновь принятых на работу выпускников американских колледжей заполнили два последовательных опроса, где они ответили на утверждения, касающиеся POS и LMX, по шкале Лайкерта из семи пунктов. Было продемонстрировано, что высококачественный LMX положительно влиял на POS с течением времени, а это означает, что благоприятные отношения с подчиненным имели длительный эффект с точки зрения POS. Высокий POS выгоден для организации, потому что сотрудники более мотивированы и будут проявлять больше организационного поведения; таким образом, эффективный лидер – это тот, кто способен увеличить POS у своих подчиненных. Отдельное исследование, проведенное Kim et al. (2015) исследовали связь между LMX и работой в 212 подчиненных супервайзерах в восьми китайских компаниях. Как и в исследовании Эйзенбергера, респондентов спросили, в какой степени они согласны или не согласны с серией утверждений, использующих пяти- или семибалльную шкалу Лайкерта. Подчиненные получили ряд заявлений, касающихся качества их LMX, их психологических возможностей и уровня их инициативы в организации. Руководителям было предложено оценить каждого подчиненного в другом наборе утверждений. Посредством анализа ответов исследователи смогли показать, что LMX и расширение психологических возможностей были положительно связаны. Кроме того, расширение прав и возможностей также было положительно связано с инициативой, и было показано, что высокая инициатива коррелирует с эффективностью работы, как это определено руководителями. Таким образом, было доказано, что существует косвенная связь между LMX и эффективностью работы, чему способствовали связи между LMX, расширением психологических возможностей, инициативой и эффективностью работы. Связь между внимательностью и персонализированным лечением была изучена в исследовании, проведенном Веккио и Суссманном (1989). В этом исследовании 81 супервайзер из производственных фирм и 155 аспирантов на государственных административных должностях приняли участие в опросе, состоящем из JDI (Job Descriptive Index), версии шкалы LMX и шкалы, измеряющей индивидуальное лечение. Рассчитывалось расхождение между предпочтительным влиянием каждого респондента и заявленным проявлением влияния, и было установлено, что эти оценки обратно коррелируют с предполагаемыми уровнями внимательности. Результаты этого исследования установили, что руководители, которые приспособили свой метод взаимодействия, чтобы соответствовать предпочтениям каждого подчиненного, были восприняты как более внимательные (Vecchio & Sussmann, 1989). Первые два исследования продемонстрировали полезность внимательного поведения благодаря преимуществам высококачественного LMX. Кроме того, в третьем исследовании было показано, что внимательность поддерживалась персонифицированным лечением, когда такое обращение соответствовало предпочтениям каждого подчиненного к лидерству. Таким образом, эмпирические данные подчеркивают эффективность внимательного отношения в условиях лидерства.

Несмотря на то, что я не занимал официальную должность адвоката в университете, я сталкивался с младшими руководящими задачами в университете и во внеурочной деятельности в средней школе. Благодаря этому опыту я могу определить одну из моих сильных сторон лидерства как способность к адаптации. Когда я был в авиационных кадетах, у меня была возможность преподавать авиационные уроки для других уровней. После нескольких занятий я понял, что курсанты на более низких уровнях были более хулиганскими, поэтому я изменил свои планы уроков, включив в них больше практических занятий и интерактивных занятий, таких как командные задания. Наоборот, более высокие уровни были более заинтересованы в содержании, которое было применимо к их летним лагерям, поэтому я включил личные анекдоты из этих лагерей, чтобы удержать их внимание и удовлетворить это предпочтение. В обоих случаях мне пришлось адаптировать свой стиль преподавания в соответствии с предпочтениями каждого класса, чтобы успешно преподавать необходимый материал, хотя и по-разному. Адаптируемость является неотъемлемой частью моего принципа лидерства, потому что руководитель не сможет изменить свой стиль руководства в соответствии с идеальной формой влияния каждого подчиненного без какой-либо степени гибкости. Таким образом, адаптируемый лидер сможет реагировать на различные сценарии таким образом, который наилучшим образом соответствует каждой ситуации и не соответствует фиксированному набору ответов. Исследование Боудена (1925) о личностях руководителей студенческих колледжей подтверждает утверждение, что адаптивность является желательной чертой лидерства. Президенты 40 студенческих советов в высших американских учебных заведениях были оценены их сверстниками на основе списка личностных качеств, определенных в предыдущем исследовании, и были составлены графики коллективных ответов для каждого лидера. Исследователь обнаружил, что были определенные черты, которые были более заметными в лидерах, одной из которых была «способность приспосабливаться к ситуациям, достаточным для того, чтобы получить представление о группе» (Bowden, 1925). Кроме того, было отмечено, что лидер с гибкой индивидуальностью, как правило, будет более чутко реагировать на ситуационные факторы, которые требуют различных ответов. Следовательно, из личного опыта и академических исследований было показано, что адаптивность к требованиям каждого обстоятельства является выгодной чертой, которой должен обладать лидер.