Сочинение на тему Влияние высокой производительности системы работы на производительность фирмы

Высокопроизводительная рабочая система (HPWS) – это инструмент, который можно использовать для оценки эффективности работы сотрудников в любой фирме в разных направлениях. Текущее исследование приняло HPWS как независимую переменную, взяв эту переменную в целом, а не в параметрах. Эффективность фирмы измерялась двумя параметрами, то есть инновационной эффективностью и выполнением задач, тогда как переменная-посредник, то есть интеллектуальный капитал, измерялась двумя показателями, то есть человеческим капиталом и организационным капиталом. В исследовании использовалась посредническая переменная интеллектуального капитала между высокоэффективной системой работы и эффективностью фирмы. Чтобы получить более точные результаты для интеллектуального капитала, в исследовании измеряли посредничество с помощью двух прокси-серверов, т.е. человеческого капитала и организационного капитала. Концепция HPWS (высокопроизводительная система работы) может рассматриваться как инструмент для повышения производительности, компетенций и мотивации сотрудников ( Lawler et al, 2011). Концепция HPWS состоит из различных, но связанных между собой методов работы с персоналом, которые могут быть важны для улучшения процесса отбора, высокой заработной платы, компенсации, системы оценки производительности, повышения квалификации, конкурентоспособности, назначения на работу и расширения возможностей (Messersmith and Lepak, 2013). В некоторых исследованиях утверждается, что концепция HPWS может также привести к повышению производительности труда сотрудников (Guthrie, 2001), положительной производительности сотрудников (Chen et al, 2007), низкой текучести кадров (Gutherie, 2001) и повышению эффективности работы фирм (Huselid et al, 1997).

Концепция High Work Systems (HPWS) – это система взаимосвязанных кадровых стратегий, предназначенных для повышения квалификации сотрудников компании: способностей, ответственности и эффективности таким образом, чтобы работники превращались в источник практического превосходства (Datta et al., 2005) , Как бы то ни было, поскольку не существует единого согласованного значения HPWS (Boxall и Purcell, 2003), используются разные имена для изображения этих современных репетиций человеческого актива, например, стратегии работы с высокими ассоциациями (Guthrie, 2001), высокая выполнение обязанностей (Wood and Albanese, 1995), стратегии превосходного трудового объединения (Thompson and Heron, 2005), изобретательные стратегии управления персоналом (Ichniowski, Shaw and Prennushi, 1997).

Было общепризнано, что отдельные лица и действия отдельных лиц являются ключевыми компонентами верховного положения (Boxall и Purcell, 2003; Pfeffer, 1998). Фирмы в этом агрессивном состоянии надеются увидеть, как их ЧСС можно контролировать. Исследования в этой области постепенно концентрируются на влиянии групп стратегий эффективности человеческих активов на выполнение фирмы. Это отличается от ранних взглядов, в которых подчеркивается влияние отдельных репетиций HR на выполнение. Значительные исследования выявили положительную связь между предполагаемыми высокими рабочими структурами или ключевыми показателями HRM и исполнением фирмы (Guest et al, 2003).

Роль человеческого капитала как потенциального источника экономического превосходства в последнее время была концентрацией впечатляющего энтузиазма для схоластической и известной прессы. Нынешние «условия мастерства, например, интеллектуальный капитал фирмы, учебная работа и рабочие, а также рамки высокой работы» (HPWS) отражают еще один энтузиазм в отношении «отдельных лиц» как источника верховной власти, а не стоимость, которая должна быть ограничена. За счет увеличения, твердые интеллектуальные ресурсы и авторитетные структуры, которые втягивают, создают и удерживают их, превращаются в огромные компоненты жизненно важного базового лидерства. Это развитие в роли (HR) берет свое начало именно от запросов быстро меняющихся витрин предметов и сравнительного уменьшения структуры вызова и контроля фирмы. Одаренная и убедительная рабочая сила, обеспечивающая скорость и адаптивность, необходимые для новых рыночных целей, расширила ключевое значение проблем эффективности человеческих активов (HRM), когда обычные источники превосходства (качество, инновации, экономия за счет масштаба и т. Д.) Повернулись чтобы быть менее требовательным к зеркалу. По сути, в то время как бизнес-секторы для различных первоисточников оказываются более опытными, нюансы, связанные с улучшением высокой рабочей силы, остаются примечательной скрытой открытой дверью для некоторых ассоциаций.

В современной экономике способность производить человеческий капитал и контролировать обучение является основополагающим фактором для достижения любой ассоциации. Как указывает Барни (1991), активы, которые обеспечивают источник поддержки для фирмы, являются важными, интересными, несравненными и незаменимыми. Человеческий капитал соответствует этим критериям. Мало того, что более качественный человеческий капитал дает фирме некоторую выгоду, тем не менее, отличные кадры являются редкостью, они причинно неопределенные и социально непонятные, что затрудняет их копирование или замену (Wright et al., 1994).