Сочинение на тему Важность организационной идентификации

Когда сотрудники рассредоточены, также сложнее обеспечить соблюдение организационных правил и соблюдение стандартных процедур. Поскольку виртуальный контекст усложняет усилия по внешнему контролю за сотрудниками, исследования показывают, что виртуальные организации должны заменить внешние элементы управления внутренними элементами управления, такими как доверие, мотивация сотрудников и сближение индивидуальных и организационных целей (например, Blake & Suprenant, 1990; DeSanctis, 1983; Lucas & Baroudi, 1994). Организационная идентификация, которая обеспечивает психологическую связь между работниками и организацией, облегчает координацию, поскольку приводит к конвергентным ожиданиям (Kogut & Zander, 1996). Идентификация мотивирует участников координировать свои усилия по достижению организационных целей путем повышения межличностного доверия и сотрудничества (Брюер, 1981; Крамер и Брюер, 1984, 1986).

Кроме того, исследования показывают, что члены, которые сильно отождествляют себя с организацией, с большей вероятностью воспримут организационные цели в качестве своих личных целей, с большей вероятностью будут относиться к вышестоящим целям и с большей вероятностью будут лояльными и послушными (Dutton, et al. al., 1994). Ожидается, что организационная идентификация будет коррелировать с трудовыми усилиями, готовностью к поведению вне роли и выполнением задач (Dutton et al., 1994). Таким образом, благодаря влиянию на мотивацию сотрудников организационная идентификация облегчает координацию и контроль без необходимости в дорогостоящих (и, возможно, неэффективных) системах надзора и контроля. В целом, мы утверждаем, что организационная идентификация может помочь организациям решить некоторые из наиболее важных задач в контексте виртуальной работы, такие как обеспечение координации и контроля.

Организационная идентификация выполняет эти подвиги, воздействуя на ожидания, мотивации и последующее поведение сотрудников. Таким образом, мы предполагаем, что идентификация организации может быть особенно эффективным и действенным средством, с помощью которого виртуальная организация может достичь своих целей и обеспечить производительность. Эти аргументы свидетельствуют о полезности организационной идентификации среди виртуальных сотрудников. Что остается неясным, так это то, как идентификация может быть усилена в виртуальном контексте, в частности, потому что традиционные средства, с помощью которых идентификация члена создается и поддерживается (то есть общая одежда, архитектура и другие артефакты), могут быть недоступны для виртуальных работников. Таким образом, виртуальные организации могут оказаться в ловушке 22 ситуации: с одной стороны, сохранение организационной идентификации виртуальных сотрудников особенно важно, поскольку оно помогает организациям решать задачи управления рассредоточенными сотрудниками (то есть препятствия для координации и контроля). / р>

С другой стороны, виртуальные сотрудники менее всего подвержены организационным факторам, которые традиционно усиливают идентификацию членов. Таким образом, важно идентифицировать факторы, которые создают и поддерживают идентификацию виртуальных сотрудников, признавая, что детерминанты идентификации могут отличаться от детерминантов не виртуальных сотрудников. Коммуникация и организационная идентификация. Исследования, касающиеся влияния коммуникации на отношение людей к организации (например, Huff, Sproull & Kiesler, 1989; Sproull & Kiesler, 1986), обеспечивают теоретическую связь между коммуникацией и организационной идентификацией. В частности, исследование показало, что общение может повлиять на отношение сотрудников, которое может быть тесно связано с идентификацией организации.

Во-первых, коммуникация может усилить идентификацию членов, поскольку она дает членам организации возможность создавать и делиться своим субъективным восприятием определяющих характеристик организации – ее норм, ценностей и культуры. Знание этих аспектов организации создает чувство общего значения среди сотрудников. Коммуникация помогает создавать общий смысл, потому что она обеспечивает сигналы социального контекста (Sproull & Kiesler, 1991), что приводит к восприятию социального присутствия (Fulk & Boyd, 1991), и создает общий интерпретирующий контекст среди членов организации (например, Zack, 1993). ). Общее значение дает членам организации четкое представление об идентичности организации и, таким образом, может усилить идентификацию члена. Дополнительным способом, которым коммуникация усиливает организационную идентификацию сотрудников, является предоставление работникам чувства собственности в общем смысле, который был создан, потому что они чувствуют, что помогли развить его.

В поддержку этого аргумента исследования показывают, что частота общения людей с другими людьми в организации повышает приверженность организации, поскольку частое общение заставляет людей чувствовать, что они являются активными участниками организации (Huff et al., 1989). Это чувство активного участия может привести к тому, что сотрудники почувствуют, что они имеют больший контроль в организации (Huff et al., 1989). Кроме того, публичный акт участия без принуждения к этому может привести к тому, что люди будут более позитивно относиться к организации и, следовательно, более сильно идентифицировать себя с организацией (например, Huff et al., 1989; Kiesler, 1971; O «Reilly & Caldwell, 1981). Свойства средств коммуникации и их влияние на организационную идентификацию. При изучении связи между коммуникацией и организационной идентификацией важно отметить, что виртуальный статус отдельных лиц (т. Е. Степень, в которой они работают из традиционных офисов или из разрозненных мест) приводит их к использованию различных средств коммуникации. Например, личное общение является важным средством, доступным для сотрудников, работающих в традиционных офисах. Однако для тех, кто работает виртуально, личное общение с членами организации менее вероятно. Вместо этого виртуальным работникам приходится полагаться на электронную почту и телефон в качестве необходимого.

Ранние исследования, посвященные изучению влияния альтернативных способов коммуникации на членов организации, основывались на теории информационного богатства (например, Daft, Lengel & Trevino, 1987). Эта перспектива подразумевает, что коммуникационные среды по своей природе обладают характеристиками, которые делают их более или менее эффективными в различных измерениях (Fulk, Steinfield, Schmitz & Power, 1987). Например, личное общение имеет тенденцию очень сильно передавать сигналы социального контекста (Sproull & Kiesler, 1986; 1991), и было обнаружено, что оно особенно эффективно в создании социального присутствия (Fulk & Boyd, 1991) и общей интерпретации контекст среди членов организации (например, Зак, 1993). Напротив, электронная почта и телефонная связь не так богаты, как общение лицом к лицу, в их способности передавать сигналы социального контекста (например, Sproull & Kiesler, 1986; Trevino, Lengel & Daft; 1987), и, следовательно, почта и телефон могут быть менее эффективными в качестве средства создания и поддержания организационной идентификации.

Недавние исследования дополняют и расширяют теорию информационного богатства, рассматривая влияние социального контекста, в который встроено общение (Markus, 1994). Маркус предполагает, что в дополнение к внутренним свойствам самих средств массовой информации необходимо учитывать социальный контекст (например, нормы, культуру), чтобы определить влияние различных средств коммуникации на людей. Например, хотя личные дискуссии кажутся наиболее подходящими для выполнения неструктурированных и неоднозначных задач в целом, некоторые рабочие группы могут разработать нормы использования относительно скудных средств массовой информации (таких как электронная почта) для таких задач. В этих случаях возникающие нормы позволяют электронной почте передавать больше смысла и оказывать большее влияние на коммуникаторов, чем в другом контексте. Расширяя эту идею еще дальше, исследуя технологии в целом (например, Barley, 1986; Garud & Rappa, 1994) и коммуникационных технологий, в частности (Орликовски, 1992), с точки зрения структуризации, признавая взаимную и коэволюционную динамику между технологиями и организациями. С этой точки зрения не только социальный контекст (например, нормы и модели использования) влияют на технологию и ее влияние на отдельных лиц, но, в свою очередь, технология также может определять развивающийся социальный контекст, влияя на создание используемых норм. То есть технологии и то, как они используются, развиваются вместе с их социальным контекстом. В этой перспективе подчеркивается роль, которую виртуальный контекст и идентификация члена играют в влиянии на коммуникационные технологии, а также роль технологии в создании виртуального контекста и идентификации члена.

Подводя итог, можно сказать, что разные коммуникационные медиа имеют разные свойства в отношении качества медиа как такового (т. е. степени, в которой они содержат сигналы социального контекста и создают общий интерпретирующий контекст), а также в отношении предикторов того, как медиа будет использоваться (например, уровень доступности и уровень неформальности, который они обеспечивают. Эти четыре свойства, в свою очередь, имеют важные последствия для воздействия конкретных режимов коммуникации на силу организационной идентификации членов. Наиболее интересно в этом отношении, то, чего не хватает одному носителю в одном измерении (например, очевидная нехватка подсказок социального контекста в электронной почте), может компенсироваться в другом (например, высокая неформальность и доступность электронной почты).