АВТОРЕФЕРАТ
Цель этого документа – изучить связь между щедростью и бизнес-моделями и моделями оплаты труда с целью выяснить, как современные конструкции систем и матрицы измерений отвечают внутренним ценностям щедрости и филантропии. Он разделен на три части. В первой части щедрость рассматривается с точки зрения личных качеств. Во второй части анализируется щедрость как модель оплаты труда. Наконец, в третьей части рассматривается использование щедрости в качестве бизнес-модели.
<Р> Ключевые слова:
Щедрость, возврат инвестиций, использование сотрудников, бизнес-дизайн
Введение
Этот обзор литературы представляет собой обзор литературы по Щедрости и ее связи с бизнес-моделями и моделями оплаты труда. Он разделен на три части. В первой части щедрость рассматривается с точки зрения личных качеств. Во второй части рассматривается использование щедрости в качестве бизнес-модели. Наконец, в третьей части анализируется щедрость как модель оплаты труда.
Щедрость как атрибут
Когда речь идет об определении щедрости в действии, щедрость часто охватывает очень широкий спектр человеческого поведения. Исследования связывают щедрость с альтруизмом, филантропией, добротой, стилем социальной взаимности, благосостоянием и даже с областью биологии, в которой исследуются гормоны, способствующие щедрости.
Khema (1987) подчеркнул, что щедрость также выходит за рамки материальной атрибуции, с которой она часто связана. Она подчеркнула, что акт уделения своего времени, внимания, заботы, заботы и обмена своими навыками и способностями также подпадает под щедрость.
В соответствии с этим мотив человека помогать другим в чем-либо, чего у него нет, кажется, проявлением щедрости. Ученик, обучающий другого ученика во время экзаменов, чтобы помочь ему, может считаться щедрым взглядом на жизнь. Работодатель, звонящий сотруднику в трудные времена или семейный кризис, чтобы проверить, все ли в порядке, будет расценен как щедрый поступок. Разработчик программного обеспечения, делающий свое ПО открытым исходным кодом, чтобы другие могли извлечь из него выгоду, будет рассматриваться как благотворительная деятельность, активность отдавать, не ожидая ничего взамен.
Хера (2014) предложил щедрость в действии в качестве средства для развития самооценки. Он подчеркнул: «Если вы хотите быстро построить позитивную самооценку, один из самых быстрых способов – это сделать что-то для тех, кто не может заплатить вам наличными или в натуральной форме».
Грант (2013) обобщил исследование стилей взаимности, которые люди используют в социальном взаимодействии. Он заявил, что существует 3 стиля взаимности, а именно: «берущий, дающий и сопоставляющий». Если кто-то берут, он помогает другим стратегически, когда польза для себя превышает личную стоимость. С другой стороны, если вы даете, то помогаете другим, когда выгода для других перевешивает личные расходы. Наконец, тот, кто помогает, – это тот, кто помогает другим, когда выгоды для обоих равноправны.
Таким образом, щедрость рассматривается как очень широкое поле человеческой деятельности и взаимодействия. Последствия этого поведения также детально изучены в различных исследованиях. Наиболее значимым из них является отношение щедрости и успеха.
Исследование Гранта (2013) показало, что дающие, как правило, более успешны, чем берущие в различных отраслях.
Согласно (Боб Бург, 2007), «большинство людей просто смеются, когда слышат, что секрет успеха дает… Впрочем, большинство людей далеко не так успешны, как хотелось бы». Он показал 5 принципов успеха, основанных на философии дарения.
«Заплати вперёд» и «Экономия подарков» – это некоторые из концепций экономических транзакций, основанных на теме щедрости, которые сегодня набирают обороты. Веб-сообщества, такие как https://www.servicespace.org и http://www.movedbylove.org/, демонстрируют многочисленные примеры этих способов экономической деятельности в действии. (Mehta, 2015) Как основатель ServiceSpace, Нипун Мехта является известным «инкубатором проектов, основанных на щедрости».
Несмотря на то, что большая часть исследований была проведена о положительных эффектах щедрости, наше общество не использовало их полностью, когда речь заходит о разработке систем, основанных на щедрости. Мы не видим средств к существованию, которые естественным образом способствуют внутренней человеческой связи и дают ценности. Даже организационные структуры, социальная иерархия и статус-кво в большей степени соответствуют тем, кто настроен на то, чтобы быть любителями. На самом деле, опытный игрок стал настолько нормой, что любой, кто пытается стать активным игроком, считается не таким серьезным кандидатом в гонке к успеху.
Почему щедрость не развивалась в моделях оплаты труда?
За последние полтора десятилетия наблюдалось значительное увеличение числа людей, выбравших аспирантуру MBA. Он превратился в предпосылку для руководящих должностей. Это также привело к растущей важности правильного управления людьми. Стало очевидным, что эту область нельзя воспринимать легкомысленно. Развивались концепции баланса между работой и личной жизнью, вовлеченностью сотрудников и теорией мотивации Маслоу, которая показала, что помимо денег существуют вещи, которые побуждают людей выполнять работу. Люди поняли, что не только проверка заработной платы может привести к удовлетворению работой и производительности труда на полу.
Это было хорошим открытием для мира. Менеджмент начал менять свои взгляды, чтобы предлагать более комплексные пакеты, которые затрагивали различные мотивирующие факторы. Тем не менее, мы не обнаружили, что исследование идет по пути интеграции внутренних мотивов благотворительности и чувства отдачи в сделках между работником и работодателем. Матрица окупаемости инвестиций, которая стала основой оценки моделей оплаты труда, не нашла альтернативы.
возврат инвестиций
Если бы модели оплаты труда основывались на убеждении, что отдача предшествует получению, а не получению ведет к отдаче, мы бы увидели мир с совершенно разными единицами измерения для менеджеров по персоналу. Когда деньги тратятся на сотрудников с мотивом ожидать чего-то ощутимого взамен, это сажает семена сделки. Даже если компания тратит на вещи, которые не только приносят ей пользу, но и сотрудникам, мотив получения чего-то от них подрывает сам процесс инвестирования в них. Чистота инвестиций уменьшается. Это потому, что, очевидно это или нет, люди действительно фиксируют истинные мотивы людей, которые помогают им в самом первом случае. Это может быть не всегда сознательно, но часто отражается в поведении.
Рентабельность инвестиций – это матрица, заимствованная из денежных рынков. Это прекрасно работает на таких рынках для принятия решений. Тем не менее, его применимость к живым существам редко подвергается сомнению. Мы никогда не видели, чтобы эта матрица использовалась в человеческих отношениях, кроме занятости. Муж не проверяет ROI своей жены. Отец не проверяет своего сына. Учитель не учит учеников видеть ROI от них. Подлинная дружба не основана на рентабельности инвестиций.
Однако именно эта матрица стала основой моделей оплаты труда. Основную причину его реализации, которая никогда не ставилась под сомнение, можно объяснить страхом. Компании боятся быть щедрыми. Они сомневаются, что в этой собаке есть собачий мир, такой кругозор можно принять как должное.
Другой причиной может быть просто недоступность альтернативных матриц. Мы не знаем, что реализовать, если не реализуем ROI. Измерение важно знать, куда мы идем.
Тем не менее, мы видим некоторые области, в которых можно удалить ROI. Компании часто забывают, что не все должно быть сделкой. Некоторые вещи предназначены для трансформации.
Например, правительство Индии и правительства нескольких штатов по всей стране предоставляют специальные временные отпуска работникам, которые желают принять участие в 10-дневном тихом посредническом ретрите в Индии. Это совершенно без ограничений, санкционированный отпуск, и правительство не ожидает ничего взамен от сотрудников, которые заканчивают такие курсы. Там нет проверки ROI. Нет тренировочных выходных измерений. Это просто акт помощи сотрудникам в ведении здоровой жизни. Мотив состоит в том, чтобы внести изменения в сотрудников на личном уровне, что в конечном итоге перетекло бы в рабочую жизнь и принесло бы больше пользы для обоих. Фактически, штат Мадхья-Прадеш обязал учителей государственных школ посещать один такой курс в первые годы работы.
Tata Steel организует 10-дневный приключенческий лагерь для своих новых стажеров-менеджеров в первый год их работы.
Хотя это не основные инвестиции, они могут стать основными причинами мотивации. И это тоже понимают сотрудники. Если эта тенденция последует, мы можем увидеть увеличение таких чистых инвестиций, которые затмевают окупаемость инвестиций и вводят новые матрицы для измерения.
Использование сотрудника
Согласно словарю, использование означает «состояние использования». Использование сотрудников – это еще одна матрица, которую мы видим, исходя из терминологии цеха. В цехе машина считается полезной, если она используется. Неиспользованная машина – это космический мусор. Однако, когда эта логика применяется к людям, она открывает неизведанную территорию.
Что касается машин, они могут делать только то, что им предназначено. Когда речь идет о людях, нет такой вещи, как человек может выполнять только один набор похожих задач. Если бы это было так, творческие идеи никогда бы не существовали. Другое дело, что в отличие от машин люди работают как команды, группы и наставники. Существует взаимодействие между людьми, которое является еще одной сферой наибольшей полезности.
Если работодатель сильно склонен к этой матрице, мы видим, что сотрудники отстраняют себя от того, чтобы делать что-то помимо того, что им платят. Они фактически превращаются в машины, способные выполнять только один набор действий. Также такая матрица на самом деле ответственна за уничтожение мотивации, которая возникает из зарплаты. Когда человек понимает, что отношения основаны лишь на использовании друг друга, отдача, которую он получает от него, кажется просто обменной стоимостью, не более того.
Слово «полезность» звучит как слово «использование». Согласно словарю, это означает «качество практического использования».
Что важнее для компании? Нужно ли, чтобы работника прижимали к сердцу с утра до вечера, когда он был на дежурстве, чтобы, как и в машинах, не было потери мощности? Или же сотрудник должен быть полезным активом для компании, у которого есть доброжелательность к нему, и он помогает ей, когда он болен и нуждается в поддержке?
Когда у кого-то есть доброжелательность к кому-то, он ничего не сделает, чтобы убедиться, что субъект доброй воли счастлив. Вот где появляется щедрость в действии. Щедрость в действии означает уделять внимание, заботу, время и навыки для благополучия других.
Пример того, как можно уделить время щедрости, подчеркивается в подходе «Машина любви», разработанном компанией Linden Lab, которая стоит за виртуальным миром Second Life. (Грант, 2013): «В высокотехнологичной компании многие сотрудники стремятся защитить свое время для себя и тщательно оберегать информацию, а не делиться своим временем и знаниями с коллегами. Машина Любви была разработана, чтобы преодолеть эту тенденцию, позволяя сотрудникам отправлять сообщения Любви, когда они ценят помощь от коллеги. Сообщения Любви были видны другим, вознаграждая и признавая отдачу, связывая ее со статусом и репутацией ».
Щедрость как бизнес-модель
Когда речь идет о корпоративной щедрости, большинство исследований подпадают под действия организации или сообщества по социальной ответственности. Влияние такой деятельности на имидж бренда, связи с общественностью, успех и удержание рынка исследуется.
Акты щедрости внутри организации, т.е. взаимодействие между работодателем и работником, или работником и работником или работодателем, а также сторонними поставщиками, поставщиками и транспортными перевозчиками – это то, о чем идет речь в этом документе. Учитывая уже существующие бизнес-модели и исследования, следующие немногие приблизились к теме, выделенной здесь:
Хаски-Левенталь (2012) провел исследование по выплате заработной платы. В исследовании говорится: «Выплата заработной платы относится к постоянным пожертвованиям, сделанным сотрудниками путем вычета заработной платы, как правило, благотворительной организации, выбранной их работодателем, или одной из нескольких благотворительных организаций, которые они могут выбрать. «
Результаты исследования показали, что начисление заработной платы может повысить вовлеченность сотрудников.
Ресторан в Ахмедабаде, который называется Seva Café, подает еду клиентам с меню с надписью Price 0 / – Rs и сноской: «Ваша еда была подарком кого-то, кто был до вас. Чтобы сохранить цепочку подарков, мы приглашаем вас заплатить ее за тех, кто пообедает за вами ». (Сева Кафе: Жизнь дарит)
Они говорят, что это эксперимент в «щедрости». Сходную концепцию можно увидеть в сети ресторанов Karma Kitchen, которая распространена во многих местах и странах по всему миру. (Карма-кухня: растет в щедрости)
Другой известной бизнес-моделью в этих направлениях является живой пример водителя рикши в Ахмедабаде по имени Удайбхай Джадав. (Roysam, 2017) заявил: «Его (рикша) метр будет постоянно показывать ноль, и каждый удивленный пассажир в конце поездки получит конверт с поздравительной открыткой с надписью« Плати от своего сердца », объясняющей, что все, что они пожелают для оплаты будет использоваться для последующего пассажира “. Последние 8 лет он так вел свою рикшу.
Из всех этих примеров мы могли видеть, что щедрость в действии имеет большой потенциал в сфере бизнеса и …
ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Быть продуктивным на работе может порой быть сложной задачей. Онлайн-сервисы позволили большинству компаний оставаться продуктивными на современном конкурентном рынке. Онлайн-сервисы
Основная цель данного исследования состояла в том, чтобы создать многомерную меру религиозности, используя общественность в качестве образца. В этом исследовании под религиозностью подразумеваются убеждения и
Изначально интерес к этому кандидату возник из личной любви к футболу и каждой его части. Как активный игрок в ЕГУ, возникло знакомство с Абдулазизом. Он