Сочинение на тему Сложность и лидерство
- Опубликовано: 19.10.2020
- Предмет: Бизнес, социология
- Темы: общество, руководство, управление
Сфера здравоохранения – это динамичная и развивающаяся отрасль, в которой происходят быстрые изменения в окружающей среде, которые затрудняют навигацию и успешное лидерство в сфере здравоохранения. Следовательно, это вызвало недоумение в отношении того, описывать ли систему здравоохранения как сложную или сложную систему. Эти два слова часто используются взаимозаменяемо; тем не менее, важно понимать их основное различие, чтобы управлять и находить практические решения возникающих проблем. Сложная система «это система, в которой компоненты могут быть разделены и обработаны систематическим и логичным образом, который опирается на набор статических правил и алгоритмов», в то время как сложная система «это система, в которой вы не можете получить фирму разбираться в деталях, и нет никаких правил, алгоритмов или законов о натуральных веществах », которые применяются к одной определенной ситуации, которая дала бы гарантированное решение (Kinni, 2018). Таким образом, в следующем документе будут обсуждаться связи между сложностью и лидерством в отрасли здравоохранения.
Система здравоохранения может быть определена как сложная система, поскольку она включает в себя различные автономные компоненты, которые фрагментированы (больницы, долгосрочные дома и т. д.), которые имеют нелинейные взаимодействия в различных масштабах (уровень пациента, уровень врача, уровень организации, правительство уровень), который может давать положительные или отрицательные результаты (побочные реакции на лекарства) (Lipsitz, 2012). Система здравоохранения сталкивается с постоянными изменениями, вызванными политическими / общественными силами, финансовой нестабильностью, нехваткой человеческих ресурсов, спросом на показатели безопасности деятельности (контроль качества) и мандатами на прозрачность. Следовательно, эти быстрые реформы ставят перед лидерами здравоохранения задачи по поддержанию эффективной системы здравоохранения с меньшими ресурсами (Pisek et al, 2001).
Кроме того, изменение сложного ландшафта порождает новые требования к лидерам по развитию компетенций, соответствующих меняющимся организационным потребностям. Таким образом, развитие таких навыков позволяет человеку быть более осведомленным и хорошо оснащенным, чтобы воспринимать колеблющиеся требования своих ролей. Первая компетентность, которая важна, состоит в том, что у лидеров должна быть черта приспособляемости, чтобы охватить изменение и весь хаос и сложность, которые сопровождают это; так как они являются лицом организации. Принимая изменения и будучи податливыми, они устанавливают рабочую культуру в соответствии с новой реальностью; потому что изменения вызывают сопротивление и интенсивные эмоциональные реакции. Кроме того, позволяя вашему сознанию быть в состоянии принять изменения, вы можете ослабить напряженность и лучше направлять сотрудников к успеху в условиях бурного климата. Кроме того, благодаря гибкому подходу можно создавать эффективные политики и процедуры, которые могут быть реализованы для решения данной ситуации. Вторая необходимая компетенция – это проявление лидерства и профессионализма. Лидер должен быть вдохновляющим и обладать высоким эмоциональным интеллектом, чтобы иметь возможность устанавливать реалистичные ожидания и ориентиры для людей, чтобы преуспеть в своих ролях. Более того, лидер должен быть профессионалом, соблюдая кодекс этики на индивидуальном и организационном уровне при общении с обществом в целом (пациентами, клиентурой, заинтересованными сторонами, клиницистами и т. Д.). Кроме того, лидер должен обладать эффективными коммуникативными навыками, внимательно прислушиваясь к другим и четко и кратко сообщая, что требуется для построения отношений, способствуя при этом сотрудничеству и интеграции. Наконец, в то время как лидер уже должен иметь деловые навыки (функциональные, технические), необходимые для управления организацией; они также должны участвовать в непрерывном обучении. Таким образом, способность развивать навыки и знания, чтобы справляться с новыми разработками для их организаций, чтобы процветать (Stefl, 2008).
Следовательно, эти компетенции могут быть эффективными только в том случае, если они внедрены в правильном стиле лидерства. Стиль лидерства, который лучше всего подходит для решения сложных задач в области здравоохранения, – это трансформационное лидерство. Трансформационный лидер включает в себя четыре компонента, которые состоят из идеализированного влияния, вдохновляющей мотивации, интеллектуальной стимуляции и индивидуальных соображений. Процесс идеализированного влияния относится к лидеру, который устанавливает организационное видение и принципы, которых следует придерживаться с уверенностью и решимостью для выполнения организационной миссии. Процесс мотивации вдохновения – это лидер, который демонстрирует оптимизм и приверженность, когда они передают видение и миссию организации подчиненным. Они могут ставить конкретные и измеримые цели, поэтому их подчиненные могут лучше понимать и работать в направлении, к которому они стремятся. Кроме того, процесс интеллектуального стимулирования относится к лидеру, который бросает вызов устаревшим процессам и поощряет подчиненных обладать навыками критического мышления, которые обеспечивают творческий подход и инновации в отношении решения проблем. Наконец, процесс индивидуальной характеристики является лидером, который способен распознавать усилия и рост отдельных людей. В то же время, будучи интуитивно понятным о потребностях подчиненных, способствуя росту, чтобы полностью реализовать свои возможности, тренируя и консультируя их. Кроме того, делегируя новые задачи сотрудникам, они могут развивать новые амбиции и навыки. Это в результате создает благоприятную и инклюзивную среду, которая побуждает сотрудников отойти от самообслуживания, а не коллективного сообщества, работающего на благо всей организации (Гейбл, 2013).
В заключение, влияние неэффективного лидерства наносит ущерб функционированию организации и ее способности достигать своих целей. Таким образом, нельзя отрицать, что лидеры должны отойти от традиционных стилей лидерства, которые опираются на авторитарную иерархию и контроль, которые предпочитают нисходящий подход для поддержания статус-кво. В быстро меняющейся отрасли здравоохранения, где административные лидеры и менеджеры сталкиваются с множественным давлением, бюрократическая структура не позволяет иметь дело с конкурирующими требованиями, систематическим давлением и неопределенностью, которые очевидны в этот новый день и век. Лидеры, будучи трансформационными, также должны обладать адаптивными чертами лидерства. Это может быть сделано лидерами, закладывающими основу для достижения своих организационных устремлений, применяя подход «снизу вверх», где люди могут влиять на перемены и развивают лидеров на всех уровнях; никто не может сделать все это. Во-вторых, диверсифицировать и иметь людей с разными навыками, перспективами и сильными сторонами, которые являются инновационными в поиске решений. В-третьих, должно быть чувство взаимного доверия / инклюзивности, когда люди могут выражать различные взгляды, но также и чувствовать себя комфортно, когда они нуждаются в помощи. И, наконец, адаптация – это непрерывный процесс, а для изменения требуются время при рассмотрении новых норм и процессов; следовательно, лидер должен проявлять усердие в борьбе с невзгодами и напряжением (Hanson, 2009).
Традиционный западноевропейский образ семьи состоит из отца, матери и ребенка. Отец – кормилец, мать – опекун дома, а дети – учёные; затем создается социальная конструкция.
Важность управления талантами и почему вы должны инвестировать в него Управление талантами – это не просто ключевые термины, с которыми вы сталкиваетесь. Управление талантами –
Исследование под названием «Моделирование путей эвакуации при пожаре в начальной стадии для исторического жилого района канала» [19] действительно может оказать огромную помощь в спасении жизней.