Сочинение на тему Реструктуризация и изменение

Целью реструктуризации и изменений является улучшение и развитие организаций для достижения эффективности и осведомленности о реструктуризации посредством улучшения индивидуального управления и адекватности, методов и структур электросвязи.

Характер организационной структуры и изменений требует мягкости, творчества, модернизации, знаний и культуры, чтобы мотивировать и подготовить персонал к изменениям (Amenakis, et al., 1993).

Нет сомнений в том, что все организации стремятся иметь нужных людей, в нужном месте, с нужными навыками в нужное время. Эта цель является важной и жизненно важной для организаций, как общественности, так и бизнеса, для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации, а также для выявления, реализации и реализации новых стратегий. Эта цель считается одним из наиболее важных преимуществ планирования людских ресурсов в последние десятилетия. (Яковини, Дж. 1993).

Для достижения своих целей и эффективной работы, а также сокращения расходов ряд организаций и корпораций меняют свои стратегические основы политики и планов в области рабочей силы.

Считается, что технологические инновации, цифровая трансформация, интернет, автоматизация и т. д. … меняют суть работы и могут исключить множество рабочих мест, поскольку это повлияет на способ выполнения работ, требующих новых навыков, в результате для что многие существующие навыки измеряются менее ценными. (Манкинс, 2017)

 
1. Понимание реструктуризации и изменений

 

Несомненно, признание сотрудниками реструктуризации и усилий по изменениям, которые были предприняты как в департаменте городского планирования, так и в департаменте экономического развития, является критическим взглядом на изменение. В дополнение к этому, видение рабочей силы стремления корпорации к структуре и изменениям понималось как один из наиболее важных аспектов в сопоставлении источников сопротивления для любых изменений (Eby, et al., 2000). Предполагается, что люди, являющиеся первым выбором для изменений, имеют решающее значение для успеха усилий по изменению, потому что их поведение, знания, вдохновение и первичные знания из важной части среды организации в этой реструктуризации могут быть попыткой, этот неохотный может смягчить или подорвать изменение (Smith, 2005).

 

Конечно, признание процесса реструктуризации и изменений влияет на отношение сотрудников и намерения поведения перед лицом неизбежных изменений. В дополнение к интерпретации предыдущей информации и опыта также влияют на готовность к изменениям, и это может повысить эффективность, а также сэкономить затраты для организации (Eby, et al 2000).

 

В тематическом исследовании г-ну Клиффу нужно быть осторожным с сотрудниками, поскольку считается, что сотрудники считают, что в случае организационных изменений они не выиграют, и, вероятно, они получат больше работы, или число сотрудников должно быть уменьшенным. Поэтому г-ну Клиффу необходимо сформулировать стратегию реструктуризации очень разумно, чтобы она могла повлиять на сотрудников и их улучшение благодаря этим реструктуризации и изменениям (Smith, 2005).

 

2. Концепция реструктуризации и изменений

 

Организация должна иметь четкое представление о процессе реструктуризации, потому что без разумного понимания усилия по реструктуризации и изменениям могут превратиться в список проблем и путаницы, и это нарушит усилия по изменению и, возможно, приведет организацию в неправильном направлении. (Kotter, 1995).

 

Считается, что для организации жизненно важно, когда у ее сотрудников одинаковое видение поиска изменений, потому что многие усилия по изменению терпят неудачу из-за недопонимания со стороны сотрудников (Stadtlander, 2006).

 

Реструктуризация и изменения обычно связаны с рисками. Переход от известной ситуации к неизвестному состоянию является огромной проблемой как для сотрудников, так и для организации. Завершение того, как все было сделано, и работа по-новому, задача не из легких. Чтобы избежать или уменьшить риски, принятие изменений имеет важное значение. Неправильная оценка принятия организационных и индивидуальных изменений может произойти, тратя много времени и усилий на борьбу с сопротивлением изменениям. По этой причине необходимо вкладывать средства в развитие готовности или принятия изменений, поскольку это приведет к двойной выгоде, когда позитивная энергия создаст готовность к изменениям и организация будет возрождена (Smith, 2005).

 

3. Предлагаемая модель реструктуризации