Сочинение на тему Проблема справедливости на рабочем месте и роль отдела кадров в обеспечении правосудия
- Опубликовано: 16.07.2020
- Предмет: жизнь
- Темы: герой, справедливость
Справедливость – ключевой вопрос на рабочем месте. Когда сотрудники чувствуют, что к ним относятся несправедливо, это отрицательно сказывается на удовлетворенности, вовлеченности и производительности сотрудников. В результате работники с большей вероятностью покидают организацию, стремятся к объединению в профсоюзы или создают конфликт. Помимо того, как справедливость отрицательно влияет на работодателей, справедливость также умаляет многие из основных прав, которыми обладают работники в силу своего статуса рациональных существ. Справедливость лежит в основе общественного договора, который представляет собой философскую концепцию, которая описывает характер отношений между работником и работодателем. В то время как общественный договор в сфере занятости динамично меняется в связи с глобализацией и развитием технологий, моральная основа прав работников остается основанной на этических теориях о справедливости. Несмотря на то, что трудовое законодательство Соединенных Штатов по-прежнему сильно основано на занятости по желанию, мы увидим ограничения по желанию в отношении правосудия, а также нового социального договора, который существует между работниками и работодателями. После определения этих ограничений мы наметим новый путь продвижения вперед, учитывающий как потребности работодателей быть конкурентоспособными, так и потребности работников в соблюдении их прав этими работодателями.
Права – это «моральное требование» – в частности, это означает, что право не подвергаться вреду истолковывается как моральный долг других не причинять вреда. Аналогичным образом, право работника не подвергаться вреду распространяется на обязанность работодателя не предоставлять ему небезопасную рабочую среду (что не является обязанностью широкой общественности). Джон Р. Роуэн описывает моральную основу прав как тот факт, что работники – это люди, а моральное качество людей – это их цели и интересы (356). Исходя из этого, Роуэн приписывает права на свободу, благополучие и равенство, которые распространяются на право на справедливую заработную плату, безопасные условия труда, надлежащую правовую процедуру и конфиденциальность. Стимулом для признания таких прав является то, что работники занимают более низкую позицию по сравнению с работодателями.
Описание прав работников таким образом отличается от последовательной точки зрения, которая рассматривает вопрос о правах с точки зрения того, улучшают ли они общее благосостояние общества или умаляют его. Вопрос о правах работников – это не вопрос того, что повысит полезность наибольшего числа людей в обществе. В недавнем примере объявленного Target сокращения силы Губернатор Дейтон потребовал представить более подробную информацию о планах корпорации в интересах общества (Бокиос). Скорее, речь идет о том, что справедливо и справедливо для сотрудников, вовлеченных в конкретную ситуацию. По сути, опасно направлять общественное правосудие с помощью утилитаризма, когда «нет человека, который в принципе не может быть использован для утилитарных жертв» (Фрей 9). Экономический анализ показал, что последовательное продвижение прав работников в Соединенных Штатах путем введения исключений для трудоустройства по желанию, так же как и в Европе, приведет к снижению общей производительности факторов производства и потоков рабочих мест (Verkerke 448). Тем не менее, уважение прав работника как центральное место в социальном договоре между работником и работодателем является гораздо более важным, исходя из этического подхода, который отдает предпочтение правам работников из-за того, что они являются разумными существами.
Предпосылка здесь заключается в том, что общество не может позволить экономической власти работодателя доминировать над отдельными работниками. Справедливость в широком смысле требует сбалансированности шкалы, чтобы одинаково взвешивать оба набора интересов. Общественность, скорее всего, встанет на сторону работников, однако права работников также зависят от конкурентоспособности работодателей на рынке. Следовательно, необходим механизм защиты прав работников, который не просто лишает свободы и способности работодателей продавать товары и услуги. Кадровые ресурсы (HR) – лучший механизм для принятия или поддержания (в зависимости от его исторической роли в организации) функции сотрудника, выступающего в рамках своей общей ответственности в качестве стратегического делового партнера по управлению и расширению человеческого капитала организации.
Роль HR как адвоката работника не обязательно противоречит социальному договору о найме, но в некотором смысле она вступает в противоречие с традицией трудоустройства по желанию. Работа по желанию – это концепция, согласно которой работник может быть уволен без какой-либо уважительной причины или предупреждения. Такая точка зрения распространена в большинстве справочников работодателей. Эта традиция основана на общем праве 19-го века и была поддержана судами как согласованное усилие по предотвращению государственного регулирования рынков труда в рамках политической философии, которая доминировала в правовой системе вплоть до середины 20 век (Московиц 66). В то время первое исключение для трудоустройства по своему усмотрению – исключение из государственной политики – было кодифицировано в закон штата Калифорния совместно с Peterman v. Int’l Bhd. Teamsters, Chauffeurs, Warehousemen & Helpers of Am., Local 396 ( 1959). Однако еще в 1967 году в работе Лоуренса Блейда было признано, что «с практической точки зрения перспективы любых общих законодательных реформ в этой области являются смутными … достаточно сказать, что общие законодательные ограничения права работодателя на увольнение вряд ли будет принят до тех пор, пока нет сильного лобби для их продвижения »(1434).
Кроме того, с 1960-х годов общественный договор между работниками и работодателями изменился до неузнаваемости и без значительной корректировки на занятость по желанию в качестве всеобъемлющего руководства по управлению рабочей силой. В то время как федеральные законы устанавливают ограничения по желанию, основанные на защищенных классах, и некоторые штаты признают государственную политику, подразумеваемые контракты и исключения из принципа добросовестности, мы все равно должны признать неравенство в переговорной власти между работниками и работодателями. Неравенство обусловлено главным образом (а) снижением правовой и нормативной поддержки профсоюзов и усилением иностранной конкуренции и технологических изменений, которые сделали долгосрочную занятость более затратной для работодателей (Bidwell). В результате этих тенденций работники находятся в слабом положении, чтобы утверждать, что их моральные требования должны уважаться, что обращает внимание на важность HR в заполнении этого пробела.
Я видел этот дисбаланс в реальной организации. Сотрудник по имени Майк был уволен за прекращение производства на линии из-за опасений, связанных с безопасностью его работников. Майк считал, что усиленный производственный график на линии рискован не только для основного оборудования завода, но и для нарушения его этических принципов, что подразумевало недопустимость даже 1% риска получения травм сотрудниками. С юридической точки зрения Майк не имел права прибегать к его увольнению – особенно в виде белого мужчины в возрасте 30 лет, и, поскольку компания не нарушала положения штата или федерального закона (даже если бы это было так, Северная Каролина не имела исключения из государственной политики). По сути, права работника (в связи с наблюдением, что работники являются лицами с целями и интересами) требуют, чтобы их уважали и никогда не рассматривали только как средство достижения целей организации (Rowan 360). Беспокойство Майка было именно связано с этим моментом – с ним и его подчиненными обращались как с необходимыми факторами.
Майку не дали возможности оплакать его увольнение. В соответствии с политикой принудительного увольнения компании он был вывезен из помещения сразу же после увольнения, и его права как работника уже были аннулированы. Надлежащий процесс требует, чтобы работники «как лица, имеющие цели, имели определенную степень участия в процессах принятия решений в их компаниях» (Rowan 358). Даже в случае, если Майк ошибся, компания должна была подать апелляцию или заслушать – результат, который на самом деле принесет пользу компании, выявив потенциальные недостатки в процессах обеспечения безопасности. У Майка не было возможности защищать себя в этом контексте, потому что у компании и у закона не было оснований для этого, чего не было бы, если бы этические принципы служили основанием для исключения из государственной политики из доктрины воли. , Тем не менее, превосходящая рыночная власть компании позволила ей принять решение, несмотря на моральные претензии Майка о несправедливом прекращении. В течение нескольких дней компания предложила кого-то еще контролировать линию.
Майк не требовал неправомерного увольнения – и если бы он это сделал, он подверг бы компанию прямым расходам на судебные разбирательства (включая крупные судебные решения присяжных и судебные издержки), а также потере производительности, которая сопровождает судебные дела. Все более распространенным подходом к установлению баланса между полномочиями работника и работодателя по желанию является разрешение внутренних споров. Разрешение внутренних споров способствует предотвращению профсоюзов, укреплению брендинга работодателя и улучшению управления политикой работодателя (Moskowitz 67). С точки зрения сотрудника, он сохраняет за собой право на надлежащую процедуру, включая справедливый процесс рассмотрения жалоб, который Майк мог использовать для оспаривания решения компании о прекращении производства. Подчинение как работодателя, так и работника стороннему арбитражному процессу обеспечивает нейтрализацию разногласий между сторонами. Это не обязательно лишает работодателей никакой выгоды; они должны сопоставить эту альтернативу с дополнительными преимуществами экономии средств и повышения производительности, упомянутыми ранее.
Внедрение внутреннего или стороннего процесса разрешения споров входит в сферу ответственности HR как функционального защитника сотрудников. Обратите внимание, что такая система разрешения споров не обязательно должна быть обязательной; на самом деле, это может представлять еще большую угрозу для прав работника иметь обязательные арбитражные соглашения в качестве условия занятости (Зеленый 96). Однако, если он предлагается в качестве альтернативы сотрудникам, у которых нет другого выхода в случае увольнения, он может заполнить явный пробел в отношениях по желанию. Помимо оказания помощи бизнесу в усилении стратегии его талантов, роль HR заключается в том, чтобы участвовать в проведении открытых и честных бесед о правах работников на практике и налаживании четких линий диалога между сотрудниками и руководством. Четкое экономическое обоснование для повышения производительности труда сотрудников, прислушиваясь к заботам и реагирующим на жалобы, будет не только поддерживать другие инициативы HR как предпочтительного работодателя, но и цели бизнеса в целом.
Важно отметить, что создание систем, обеспечивающих уважение и защиту прав сотрудников, является не только обязанностью персонала, даже если это должно быть главным приоритетом. Ответственность также распространяется на корпоративное управление, которое должно быть шире, чем любой другой отдел в организации. Корпоративное управление относится к формальным системам подотчетности, надзора и контроля (Benraouane). Эти обязанности доходят до вершины организации: ее совета директоров, который в конечном итоге обязан обеспечить, чтобы организация действовала ответственно от имени как своих основных, так и вторичных заинтересованных сторон. Хотя Майк никогда официально не получал возможность ответить на его увольнение, компания теперь рассматривает его дело как пример ситуации, когда было совершено нарушение, и его следовало вести по-другому, чтобы продемонстрировать приверженность этике, безопасности и вовлеченности. Тем не менее, компания до сих пор не имеет официальной процедуры рассмотрения жалоб или нейтрального процесса разрешения споров, что создает вероятность повторения аналогичной ситуации. В культурном отношении высшее руководство ожидает, что организация будет действовать в соответствии со своими ценностями; но без системы обеспечения соответствия это ожидание является лишь предположением в социальном контракте по желанию, который все еще в значительной степени благоприятствует переговорной позиции работодателя.
Таким образом, социальный договор между работодателем и работником изменился, поскольку глобализация и технологические тенденции продолжаются, но Соединенные Штаты по-прежнему действуют в соответствии с доктриной занятости по желанию 19-го века, в которой интересы работодателей превосходят права работников. Права работника, которые являются моральными требованиями, вытекающими из того, что работники являются лицами, требуют некоторых ограничений на способность работодателей увольнять работников без уважительной причины. Такие ограничения приносят пользу обеим сторонам, если они налагаются добровольно благодаря (а) минимально, более активному участию HR в качестве адвоката работника и (б) максимально, сотрудникам системы разрешения частных споров, которые могут использовать для оспаривания и участия в принятии решений.
В качестве первостепенной важности любой нации в условиях управления психологическим боевиком, который удерживает заключенных для выполнения своих запросов в ходе процедуры транзакции, полагается на шутки
Существование человека состоит из решений, которые он принимает ежедневно. От пробуждения утром в 5:30 вместо 7:00, от завтрака до чистки, от выбора надевать черные туфли
Невозможно сказать точно с тех пор, когда теория разделения властей была впервые распространена или экспериментирована. Самая ранняя известная дата – это Аристотель (4 век до