Сочинение на тему Применение теорий мотивации труда в деловых ситуациях

Рассматривая другую теорию, Говард, Ганье, Морин и Брок (2016) утверждают, что теория самоопределения задает вопросы о том, что определенные люди испытывают различные типы мотивации в различной степени. Хотя исследовано, что эти типы мотивации показывают разные результаты, мало внимания уделяется тому, как они реагируют на людей. Исследования указывают на то, что в некоторых случаях мотивация встречается у определенных типов служащих с использованием личностного подхода к двум выборкам работников из разных районов земного шара. В нескольких выборках были найдены четыре одинаковых мотивационных профиля, представляющих мотивацию, подчиняющихся отчетам и уникально мотивированных сотрудников.

Канфер (2009). Рассказывает об изучении прогресса в мотивации работы, поскольку оно вдохновляет нас на создание новых реализаций между научным пониманием, рассмотрением и практическим использованием. Использование практических проблем, связанных с мотивацией труда, с повседневными проблемами, связанными с мотивацией работы с современными научными тенденциями, для поощрения лидеров / руководителей в разработке новых исследовательских программ в этой области может привести к новым мотивациям работы, теориям и возможным новым способам ограничения Потеря пока обретает новые перспективы.

Kanfer & Ackerman (2004) далее утверждают, что работа по развитию взрослых, связывающая продолжительность жизни, имеет первостепенное значение, поскольку мы находимся в кросс-культуре, поскольку возрастной диапазон у сотрудников сильно варьируется. При рассмотрении вопроса о связанных изменениях в мотивации предлагается, чтобы современные, ориентированные на процессы теории мотивации труда не были достаточно хороши для выявления причин возрастных различий в прогрессе и / или мотивации работы. Известно, что работники старшего возраста, находящиеся на той же арене, что и работники более молодого возраста, часто более неохотно занимаются подготовкой новых навыков. Именно здесь теория социального обмена будет полезна как для молодых работников, так и для тех, кто планирует выход на пенсию. Latham & Pinder (2005).

Говорите с различными теориями, которые говорят о мотивации. Это целеполагание, социальная когнитивная и организационная справедливость. В последнее время бихевиоризм и теория ожидания были переняты целеустремлённой и социальной теориями. Способность прогнозировать, понимать и влиять на мотивацию на рабочем месте возросла благодаря вниманию, которое уделяется мотивации работника. Исторически изученные зависимые переменные были ограничены традиционными показателями эффективности работы и удовлетворенности, а современные зависимые переменные варьируются от гражданства до контрпродуктивного поведения. Locke & Latham (2004) рассказывают о шести рекомендациях по созданию теорий мотивации труда, которые являются действительными, полными, широкими по своему охвату и полезными по сравнению с существующими теориями.

К ним относятся интегрированные существующие теории, которые могут построить теорию мотивации труда, создание безграничной науки мотивации труда, изучение типов отношений, которые могут поддерживаться между общим и основанным на ситуации, специфической мотивацией, изучение как сознательного, так и Подсознательная мотивация, использующая интроспекцию в построении теории, и, в конце концов, чтобы указать на роль воли в человеческом действии при формулировании теорий. Понятие мотивации может выводить факторы внутри этого препятствующего действия и внешние факторы, которые могут действовать как побуждения к действию. Аспекты действия, на которые влияет мотивация, – это продолжительность, интенсивность и направление. Мотивация будет влиять на то, как люди изучают свои навыки и способности, а также на то, как и в какой степени они используют то, что узнали в любой конкретной ситуации.

Маклаган (2003) утверждает, что концепция самореализации может быть лучшим способом продвижения вперед. Это определяется как реализация потенциала личности в работе, которая также могла бы быть идеей самореализации, которую следует рассматривать каждый, как «цель», а не просто как средство. При реализации концепции самореализации исследователи должны признать этот моральный потенциал. Более того, очевидная взаимозаменяемость терминов самоактуализация и самореализация и использование последних в этическом плане еще больше подтверждает утверждение о том, что самоактуализация применительно к людям обязательно влечет за собой признание нашего морального потенциала. Майклсон (2005) добавляет к мотивационной психологии, обсуждая смысл мотивации для работы.

Это лежит в основе всей статьи, поэтому важна мотивация работы. Можно понять, что отсутствие внимания к этому вопросу является результатом мыслительного процесса, ответ на который очевиден: нам необходимо мотивировать работников для повышения производительности. Считается, что мотивация для руководителей и / или менеджеров, чтобы ответить на это, состоит в том, чтобы улучшить человека наряду с работой группы, в то время как двигатель для исследователей должен поддержать теории эффективного управления. Внимание не уделяется вопросу как нормальному вопросу. Это может быть замечательно, так как редакторы делают прямую связь между ранними разработками в теории мотивации наряду с опытом в философской и психологической этике. Теория этики трудовой мотивации важна, потому что мотивационные усилия могут осуществлять контроль над индивидуальной моральной автономией.

Каждый бизнес должен быть связан с обслуживанием, включая внешнее и внутреннее. Если это не так, персонал обратится к профсоюзам или к более стабильным институтам, таким как правительство. В сегодняшних условиях, вновь отмечая, что эта статья была подготовлена ​​в 1967 году, критические долгосрочные соображения связаны с социальными, а не с экономическими целями. Если высокопоставленные менеджеры / лидеры крупных мировых корпораций не продумают и не примут решения по этому факту, возникает вопрос, будет ли мировое общество корректировать или терпеть агрегацию экономических ресурсов при абсолютном контроле над менеджерами корпораций, например, крах Enron и несколько фирм вдоль Уолл-стрит в последние годы.

Raymond & Donna (1990) рассматривает мотивацию труда как упрощенную. Одна точка зрения заключалась в том, что ключом к мотивации людей на работе была поведенческая версия кнута и пряника: платите людям за то, что они хорошие работники, и наказывайте или увольняйте их за то, что они поступили иначе. Напротив, было понятие, что счастливый работник – хороший работник, понятие, которое подвергалось критике как ядро ​​наивного движения за человеческие отношения. В конечном итоге обоснованность обеих формулировок была поставлена ​​под сомнение эмпирическими данными. Рейнхардт и Вахба (1975) утверждают, что теория ожиданий является широко исследованной теорией мотивации. Хотя предположения о концепции мотивации ограничивают ее объяснения рациональной частью человеческого поведения, концепция мотивации послужила основой для исследований в таких различных областях, как принятие решений, теория обучения, словесная обусловленность, мотивация достижения, социальная власть, формирование коалиции, отношения и организационное поведение. Промышленные и организационные психологи опирались на оригинальную модель Врума, чтобы описать и предсказать широкий спектр переменных, связанных с работой.

Sinangil (2008) показывает нам, что люди должны видеть связь между тем, что они делают, и результатом, которого они могут ожидать; и они должны иметь высокую самоэффективность (уверенность в конкретной задаче), чтобы можно было достичь результата или цели. Кроме того, мы узнаем, что высокопроизводительный цикл, модель или структура, полученные из постановки целей и социального познания …