Сочинение на тему Почему люди действительно уходят с работы
- Опубликовано: 28.07.2020
- Предмет: Бизнес, жизнь
- Темы: Работа, Управление персоналом
Люди не уходят с работы, говорят: они уходят с босса. Мы столько раз слышали, что когда мы начали отслеживать, почему сотрудники покидают Facebook, все ставки делались на менеджеров. Но результаты нашего исследования вовлеченности привели к другой истории: когда мы хотели сохранить людей, и они все равно ушли, это было не из-за их менеджера … по крайней мере, не так, как мы ожидали.
Конечно, люди чаще прыгают с корабля, когда у них ужасный босс. Но мы потратили годы на то, чтобы выбрать и развить замечательных менеджеров в Facebook, и большинство наших респондентов заявили, что они довольны своими. Решение о выходе было из-за работы. Они ушли, когда их работа не была приятной, их сильные стороны не использовались, и они не росли в своей карьере.
В Facebook люди не уходят с босса – они уходят с работы. И кто несет ответственность за то, на что похожа эта работа? Менеджеры. Если вы хотите, чтобы ваши люди – особенно ваши звезды – пришло время уделять больше внимания тому, как вы разрабатываете их работу. Большинство компаний проектируют рабочие места, а затем вводят в них людей. Наши лучшие менеджеры иногда делают наоборот: когда они находят талантливых людей, они открыты для создания рабочих мест вокруг них.
Работая с нашей командой People Analytics, мы сократили данные нашего опроса, чтобы предсказать, кто останется или уйдет в следующие шесть месяцев, и в процессе мы узнали кое-что интересное о тех, кто в итоге остался. Они находили свою работу приятной на 31% чаще, использовали свои сильные стороны на 33% чаще и выражали на 37% больше уверенности в том, что они приобретают навыки и опыт, необходимые для развития своей карьеры. Это подчеркивает три ключевых способа, которыми менеджеры могут настраивать опыт для своих людей: дать им возможность выполнять работу, которая им нравится, помочь им играть в свои сильные стороны и проложить путь для карьерного роста, который учитывает личные приоритеты.
Создание рабочих мест для удовольствия
У многих из нас есть оставшиеся без ответа призывы на работе – страсти, которые мы не смогли реализовать в своей карьере. Если у нас не хватало таланта, возможности или средств сделать их нашими профессиями, посадка на другую карьеру не делает эти страсти исчезающими. Они задерживаются, как профессиональная версия того, кто ушел. И поскольку мы проводим большую часть своего бодрствующего времени на работе, не всегда есть время заняться этими неотвеченными призваниями как хобби. Поэтому мы ищем способы принести наши страсти в нашу работу. Лично мы знаем адвоката, который скучал по своей мечте быть пилотом и поэтому искал авиационные дела, и учителя, который ушел из музыкальной карьеры, но принес гитару в класс. Но внутри организаций людям часто нужна поддержка для создания своей работы.
Менеджеры могут играть важную роль в разработке мотивирующих, значимых работ. Лучшее изо всех сил помогает людям делать работу, которая им нравится, даже если это означает вытеснение их из ролей, которые они превосходят. Несколько лет назад один из директоров Facebook, Синтия, возглавлял большую команду HR-бизнес-партнеров. Она поняла, что не тратила время на то, что ей нравилось больше всего: на решение проблем со своими клиентами. Она взяла на себя больше обязанностей по управлению большой командой благодаря своей силе надежного советника некоторых ключевых лидеров Facebook. Но как только она приступила к работе, она поняла, что это значит делать меньше той работы, которая заряжала ее энергией.
При поддержке своего менеджера Синтия наняла кого-то нового в команду с долгосрочным видением того, как попросить ее руководить командой, а затем вернуться к отдельной роли участника. Синтия не просто нанимала прямой отчет; она нанимала своего будущего босса. Как только новый штат был увеличен, и стало ясно, что ей понравились организационные и управленческие элементы своей работы, она и Синтия сделали переход. Синтия сейчас процветает, решая проблемы с клиентами, которых она так сильно любит, и ее новый сотрудник возглавляет команду. Хранение Синтии в Facebook было гораздо важнее для ее менеджера, чем удержание ее в определенной роли.
Слишком часто менеджеры не знают достаточно того, что нравится людям. Это вылилось в выездные интервью – стандартная практика в каждом отделе кадров, чтобы выяснить, почему талантливые люди уходят и что могло бы убедить их остаться. Но зачем ждать, пока они выходят за дверь? Один из нас, Адам, работал с компаниями в разных отраслях, чтобы разработать вступительные интервью. На первой неделе работы менеджеры садятся со своими новыми сотрудниками и спрашивают их о своих любимых проектах, которые они делали, моменты, когда они чувствовали себя наиболее энергично на работе, времена, когда они оказывались полностью погруженными в состояние потока, и страсти, которые они имеют вне своей работы. Вооружившись этими знаниями, менеджеры могут создавать привлекательные роли с самого начала.
Ввод недостаточно используемых
Сильные стороны В мире, где доминирует специализация, мы давно миновали эпоху Возрождения. Однажды в голубой луне мы видим одну. Мария Кюри получила Нобелевскую премию за свою новаторскую работу в области физики, а затем получила еще одну в области химии. Ричард Фейнман преобразовал электродинамику, расшифровал иероглифы майя и взломал сейфы в свое свободное время. Хотя немногие достигают этого уровня достижений во многих областях, многие талантливые люди являются эрудитами. В Facebook наш руководитель отдела разнообразия – бывший юрист, журналист и ведущий ток-шоу; один из наших лидеров по связям пел в рок-группе; и один из наших менеджеров по продукту – бывший учитель. К сожалению, узкие должностные инструкции, которые создают компании, душат их способность использовать весь спектр навыков своих сотрудников.
Умные менеджеры создают людям возможность использовать свои сильные стороны. Чтобы увидеть, как это может закончиться, давайте рассмотрим Чейза, который недавно работал инженером-программистом в Instagram. Около шести месяцев назад, когда его команда прошла быструю итерацию продукта, чтобы представить новые инструменты и форматы, Чейз помог привести команду к исключительным результатам. Но он закончил проект, отстраненный от обширного программирования и кросс-функциональной работы – и начал задаваться вопросом, есть ли другие способы внести свой вклад. Разговаривая со своим менеджером Лу, он понял, что, хотя у него было сильное техническое образование, он действительно преуспел в создании прототипов, помогающих быстро проверять концепции, а затем выполнять итерации. Но у Instagram не было ролей, которые бы смешивали этот набор навыков, и у Чейза не было опыта в традиционной дизайнерской работе.
Лу убедил команду дизайнеров пойти на риск и позволить Чейзу попробовать новую роль для «хакамонта». В течение этого времени Чейз сотрудничал с Райаном, ведущим дизайнером продукта, чтобы быстро создать несколько прототипов, которые опробовали новые способы захвата и обмена. Его успех не только привел его к совершенно новой роли, которая использовала его сильные стороны, но и создала условия для создания более широкой команды сотрудников с похожими навыками и интересами. По словам Лу, «переход на эту роль стал для Чейза легкой задачей и победой для Instagram. Все, чего не хватало, так это толчка, чтобы это произошло ».
Создание новых ролей – не единственный способ позволить людям играть в полную силу. В связанном мире огромная часть работы – это поиск и обмен знаниями. По некоторым оценкам, работники умственного труда тратят более четверти своего времени на поиск информации. Менеджеры должны помочь им понять, куда обратиться. Когда менеджеры узнают, кто что знает, они могут соединить точки – или, что еще лучше, создать базу данных экспертов с возможностью поиска. Цель состоит в том, чтобы продемонстрировать сильные стороны сотрудников, чтобы люди знали, с кем связаться.
Возможность опираться на работе и дома
В слишком многих ситуациях открытие двери в нашей карьере означает закрытие двери в нашей личной жизни. Специальный проект, который отнимает свидания у наших партнеров. Большое поощрение, которое уносит выходные от наших детей. Новая роль по всей стране, которая уводит нас от наших семей. В Facebook наши лучшие менеджеры работают с людьми, чтобы минимизировать эти компромиссы, создавая карьерные возможности, которые соответствуют личным приоритетам. Вот пример.
Шона, руководитель агентства, возвращалась из декретного отпуска к глобальной роли, где часовые пояса напрямую вступали в конфликт с ее родителями. Вместе со своим менеджером Шона разработала план расстановки приоритетов для поездок. Для всего, что было важно, но не важно, она работала с региональными коллегами, чтобы организовать освещение встреч. Менеджер Шоны также связал ее с наставником в глобальной роли, который проводил ее через ее переход. По словам Шоны, «этот глубокий уровень поддержки вселил в меня уверенность, что я смогу вернуться на работу в полном представлении и быть рядом с моей дочерью». Менеджеры, которые оказывают такую поддержку, считают, что их люди не только доставляют, но и остаются дольше – они гордятся тем, где работают.
Люди уходят с работы, и менеджеры должны сами создавать рабочие места, которые слишком хороши, чтобы их оставлять. Великие боссы устанавливают щиты – они защищают своих сотрудников от токсичности. Они также открывают двери значимым задачам и возможностям обучения – они позволяют своим людям получать энергию от своих проектов, выполнять свои лучшие задачи и профессионально двигаться вперед, не предпринимая шагов назад в домашних условиях. Когда у вас есть менеджер, который заботится о вашем счастье и вашем успехе, вашей карьере и вашей жизни, вы получаете лучшую работу, и трудно представить себе работу где-либо еще.
ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Быть продуктивным на работе может порой быть сложной задачей. Онлайн-сервисы позволили большинству компаний оставаться продуктивными на современном конкурентном рынке. Онлайн-сервисы
Основная цель данного исследования состояла в том, чтобы создать многомерную меру религиозности, используя общественность в качестве образца. В этом исследовании под религиозностью подразумеваются убеждения и
Изначально интерес к этому кандидату возник из личной любви к футболу и каждой его части. Как активный игрок в ЕГУ, возникло знакомство с Абдулазизом. Он