Сочинение на тему Лидерство и профессиональное развитие
- Опубликовано: 03.07.2020
- Предмет: Бизнес, Психология, социология
- Темы: развитие, Развитие ребенка, руководство, связь, управление
Лидерство и профессиональное развитие – это хлеб с маслом для устоявшейся команды. В этом эссе будет обсужден ряд теорий лидерства и управления изменениями, предлагающих руководство для эффективной командной работы. Описания того, что такое работа в команде, эффективное общение и личностное развитие также будут учитываться при обращении к клиническим навыкам, знаниям и принятию решений. Также будет рассмотрен обзор моего личного развития во время новой программы стажировки младшего медперсонала, затрагивающей теории, которые я использовал, и их важность для рефлексивной практики.
Командная работа состоит из множества людей, стремящихся достичь одинаковых целей. Коммуникация внутри команд имеет важное значение для эффективной совместной работы. Он не только обеспечивает прочную основу для командной работы, но и способствует безопасности пациентов. Это помогает сосредоточить различные идеи своих участников в одном, обеспечивая оптимальный результат. Благодаря хорошему уровню общения, координации и сотрудничества помощь достигает терапевтических стандартов для пациентов (St Pierre et al 2011). В команде есть люди, у которых есть свои способы общения и решения возникающих проблем. Молчаливые коммуникаторы обычно используют невербальные способы общения, предполагая, что другой человек знает, что запрашивается. Одно это может повлиять на эффективность команды. Предположение о негласном коммуникаторе может вызвать напряженность в команде, что приведет к недопониманию или трению. Чтобы команда работала с максимальной эффективностью, необходима явная коммуникация. Конкретные детали и подтверждение понимания помогают обеспечить наилучшее обслуживание для пользователя службы в кратчайшие сроки. Зная точно, что нужно, команды могут работать вместе для достижения цели, используя ее сильные стороны для выполнения работы. Явные методы требуют использования замкнутой связи, помогающей уменьшить количество ошибок, разрешить вопросы, которые в конечном итоге проверяют понимание, а также минимизируют риск. Эта встроенная проверка обеспечивает не только то, что сообщение достигло предполагаемого лица, но и отправленное сообщение совпадает с пониманием получателя (Parish et al 2011). Коммуникация с замкнутым контуром жизненно важна для бесперебойной работы команд.
Члены команды должны поделиться пониманием того, что необходимо для успешного достижения желаемой цели (Endsley 2012). Для достижения этой цели работники должны иметь возможность работать по собственной инициативе, но также должны осознавать коллективные усилия членов команды (Gluyas and Morrison 2013). Это может занять время, чтобы построить профессиональные отношения, которые создают динамику работы команды. Одной из теорий, подтверждающих это, является модель Такмана. Он заметил, что изначально группы никогда не работают в полную силу и требуют поэтапного роста. Наблюдая за командами, он заметил две общие черты; межличностная и групповая структура и задание деятельности. Это помогло сформировать его представление о группах, эволюционирующих через четыре общих этапа (Craig 2015). Такман называет это моделью формирования, штурма, нормирования и исполнения (Tuckman 1965). Такман признал, что формирование команды было нелегким делом, и может пройти некоторое время, прежде чем команды достигнут функциональной стадии своего развития. Он понимал, что для развития команды могут оказаться между стадиями; пытаясь создать командный баланс. Однако Белбин считал, что для эффективной команды требуются люди, которые хорошо сбалансированы вместе (Belbin 2015). Белбин разработал список, состоящий из девяти ролей, которые были очевидны в команде, создавая сбалансированную рабочую силу. Он считал, что при классификации людей графики и задачи распределялись и выполнялись легче (Belbin 2010). Этими ролями являются Завод, Исследователь ресурсов, Координатор, Составитель, Оценщик монитора, Работник команды, Исполнитель, Завершитель и Специалист. Кажется, что Белбин приветствовал индивидуальность и признал, что никто не совершенен, однако команда могла бы быть, устанавливая роли друг друга и важность. Когда сравнивали теорию Такмена с теорией Белбинса; Белбин заявляет, что команды – это не группы людей с общими целями, а отдельные роли и обязанности, которые способствуют достижению конкретной цели. Также очевидно, что крупные организации, такие как NHS, будут бороться за включение модели Такмана в эффективную командную работу.
Это происходит из-за времени, необходимого для формирования и развития эффективной команды по убеждению Такмана. К тому времени, когда команда достигает статуса выполнения, члены команды, возможно, продвинулись, таким образом создавая отверстие, которое нуждается в замене. Теория Белбинса является эффективной моделью для командной работы, особенно в рамках NHS, поскольку она позволяет команде воспринимать индивидуальность, не требуя от своих членов играть роль, которая плохо приспособлена. Управление и разрешение конфликтов в команде жизненно важно для эффективной командной работы. , Когда сталкиваются с конфликтной ситуацией, поведение индивида обычно делится на две группы; напористость и кооперативность (Thomas and Kilmann, 2016). Томас и Килманн предложили пять подходов к разрешению конфликтов: избегать, приспосабливаться, идти на компромисс, сотрудничать и конкурировать. Все эти подходы способствуют управлению конфликтами по-своему. Управление конфликтами также относится к человеку и его эмоциональному интеллекту. Чтобы разрешить конфликт, человек должен осознавать свои эмоции и быть в наилучшем состоянии, чтобы получить наилучший возможный результат. Конфликт, как правило, вызывает бурные дискуссии с сильными эмоциями, и поэтому важна личная и социальная компетентность. Разрешение конфликтов и эскалация проблем являются неотъемлемой частью наличия функциональной команды, которая выигрывает от эффективного общения. Команды, которые включают собрания, такие как юмора, могут решать проблемы и повышать эффективность общения (Gluyas, 2015).
В рамках моей области практики мы проводим еженедельное собрание пользователей услуг, чтобы учесть любые проблемы или комплименты. Это состоит из посещаемости персонала подразделения, руководства и пользователей услуг. В моем отделении работают 13 пользователей с максимальной пропускной способностью, однако мы редко видим, чтобы более половины посещали собрания. Наряду с совещаниями подразделений, сотрудники предлагают индивидуальные ключевые занятия, чтобы иметь возможность предоставить более личный пакет услуг. Это обычно здесь, где жалобы упоминаются, и поэтому иметь низкий выход касался. Низкий результат сказался на эффективности разрешений и, таким образом, вызвал волнение у пользователей услуг. Мне было поручено объявить о начале встречи, поэтому я подхожу к пользователям сервиса. После ряда падений; Я решил повторно обратиться к пользователям услуг и спросить один на один, есть ли у них какие-либо материалы для встречи. Я был приятно удивлен количеством сотрудничества со стороны пользователей сервиса. Это небольшое изменение позволило пользователям услуг выражать свои опасения в безопасной среде без необходимости выступать перед большой группой людей. Когда я вносил это изменение, я беспокоился об основных видах повседневной жизни пользователей услуг. Не говоря и не сообщая персоналу о каких-либо проблемах, пользователи услуг обходились без помощи или получения помощи, которая была ниже ожиданий. Отвечая на вопросы пользователей услуг, одна из поднятых проблем заключалась в том, что кран в спальне пользователей услуг не работал, в результате чего не было водопровода. Из-за отсутствия информации сотрудники не могли поддерживать повседневную жизнь, такую же простую, как стирка. Не удовлетворяя потребности, пользователи услуг не будут получать помощь, необходимую для улучшения их здоровья (Care, 2018). Продолжая с этим, еще одной проблемой были инструментальные действия пользователей услуг повседневной жизни, которые включали его умственную поддержку. Будучи остро нездоровым, его потребность в воде могла повлиять на его психическое здоровье и вызвать его ухудшение. Этот конкретный пользователь службы испытывал трудности с нахождением в социальных сетях. Его необходимость оставаться в своей комнате и избегать персонала в конечном итоге привела к тому, что потребность не была удовлетворена. Те, кто страдает от серьезного расстройства психического здоровья, часто имеют социальную дисфункцию и могут вызывать большинство переживаемых расстройств (Bellack et al., 2007).
При рассмотрении теорий лидерства я считаю, что иерархия потребностей Маслоу является подходящей для поддержки моей области изменений. Маслоу выразил, насколько важно для человека удовлетворить свои основные потребности, чтобы чувствовать себя способным достичь таких потребностей, как безопасность, любовь и уважение (Maslow, 1943). Авраам Маслоу разработал иерархию потребностей, которую можно интерпретировать, чтобы помочь лидерам сформировать свои собственные способы работы в команде. Маслоу предположил, что он может отточить стили лидеров, чтобы удовлетворить потребности своих последователей (Mack 2018). Пирамида Маслоу состоит из пяти уровней мотивации. Они включают физиологические потребности, потребности в безопасности и защите, потребности в любви и принадлежности, потребности в самооценке и, наконец, в самореализации. Лидеры, как правило, не беспокоятся о нижних мотивах и, таким образом, могут помочь работникам в их достижении, чтобы достичь оптимальных результатов. Описанные основные потребности жизненно важны в условиях острого психического здоровья, когда люди более ограничены и менее способны выбирать. Когда потребности людей не удовлетворяются, это может негативно сказаться на их социальном функционировании и восстановлении (SCIE 2014). Как лидер этой деятельности, мои потребности находились на вершине иерархии. Я понял, что для того, чтобы иметь эффективную команду и удовлетворение пользователей услуг, мне необходимо пересмотреть свой подход к встрече. Поддерживая потребности пользователей в конфиденциальности и желая поднимать вопросы один на один, я обнаружил более высокий уровень проблем или проблем. Чтобы привести эту идею к успеху, мне нужно было учесть физиологические потребности и требования безопасности моих пользователей. Благодаря этому сотрудники могут лучше удовлетворять основные потребности пользователей услуг, не влияя на их благополучие и восстановление. Другой теорией, которая применима к моей клинической практике, является теория лидерства Джона Адэра. Он разработал трех круговую диаграмму, в которой изложены потребности в руководстве. Adair заявил, что хороший лидер помогает решить задачу, создать синергию и реагировать на потребности (Valuing-your-talent-framework.com, 2018). На любом уровне лидерства модель Adair полагает, что задача, команда и индивидуальные потребности должны постоянно учитываться. Сила этой теории в том, что она может применяться в любой ситуации, когда уровень лидерства не имеет значения.
При рассмотрении влияния этой теории на мою область практики я заметил множество важных моментов, которые помогли моему руководству. Адэйр отметил, что есть восемь функций лидерства, которые помогут руководству. Они определяли задачу: планирование, инструктаж, контроль, оценка, мотивация, организация и подавать пример (Британская библиотека, 2018). При подготовке к изменению области практики я определил задачу и убедился, что она конкретна, измерима, достижима, реалистична и ограничена во времени (Hewitt-Taylor, 2013). Моя задача оказалась простой и легко осуществимой. Затем я спланировал изменения с некоторыми из моих коллег, объяснив, насколько легко это изменение принесло пользу. Затем я проинформировал команду с моей идеей, следуя трем кругам руководства Adair; Расширьте возможности людей, создайте команду и выполните задачу. Я контролировал и оценивал изменения, эффективно делегируя их, а также спрашивая мнения моих коллег на протяжении всего процесса. Я сотрудничал со своей командой и пользователями услуг, чтобы поддерживать мотивацию, напоминая им об улучшенном качестве обслуживания, которого мы могли достичь. Я организовал изменения, составив список задач и оборудования, которые могут быть изобретательными. Например: блокноты для пользователей сервиса и персонала, которые нужно хранить для встреч. Это также позволило пользователям сервиса почувствовать себя частью команды.
При реализации этого изменения я провел первое совещание, на котором сотрудники и сервис-пользователи продемонстрировали наш новый подход к нему. С тех пор эта область практики стала очень эффективным способом общения с пользователями услуг, а также продвижения их права на выбор и конфиденциальность, а также поддержки их основных потребностей. Влияние моих изменений было феноменальным. Пользователи сервиса кажутся менее взволнованными, что свидетельствует об улучшении их психического здоровья. В настоящее время персонал осознает необходимость индивидуализации каждой жалобы, формируя свой подход к пользователям услуг для удовлетворения основных потребностей. В этом разделе я буду использовать модель структурированного отражения Дрисколла, чтобы помочь моему размышлению об элементе практики, значительно улучшенном с начала курса. (Nottingham.ac.uk, 2018). Раньше, когда я имел дело со сложным поведением, я занимал место на заднем сиденье, физически поддерживая медсестер, которые пытались обострить ситуацию. Деэскалация является предпочтительным методом, используемым персоналом до осуществления ограничительных мер (NHS Anonymous, 2018). Когда пользователь службы был устно и физически агрессивен, я помогал бы сдерживаться, если это было необходимо. Я бы не стал общаться с пользователем сервиса, если бы он не направил мне вопрос. Я бы всегда позволял медсестре инициировать деэскалацию, думая, что меня будут рассматривать как переступающую мою роль в команде. В этой ситуации пользователь службы начал угрожать медсестре, которая в конце концов бросилась к ней, ударив ее по левой щеке.
Во время этого движения я и коллега инициировали сдержанность 3-го уровня. Наша реакция состояла в том, чтобы должным образом удерживать пользователя сервиса после моего обучения AVERTS (NHS Anonymous, 2018). Сначала я чувствовал, что, если бы я отреагировал быстрее, они могли не пострадать. Я также чувствовал, что должен был вмешаться, когда пользователь сервиса проявлял словесную агрессию по отношению к персоналу. Во время обсуждения я обсудил свои чувства по отношению к событию и заметил отраженные чувства от персонала. Мне казалось, что я подвел своего коллегу. Я знал, что персонал должен быть осведомлен о пациенте, наблюдать за изменениями в поведении, распознавая признаки эска …
Из всех методов ведения журнала журнал пули является самым простым, но с наибольшей путаницей. Возможно, вы видели журнал пули раньше и думали, что вы можете
На прошлой неделе я наблюдал двух клиентов, которые страдали от общих психических расстройств, хотя развитие состояния было очень различным, особенно из-за существующих различий в социальной
Основная цель данного исследования состояла в том, чтобы создать многомерную меру религиозности, используя общественность в качестве образца. В этом исследовании под религиозностью подразумеваются убеждения и