Сочинение на тему Концепция планирования человеческих ресурсов

Прогноз спроса. Следующий шаг – сопоставить текущее предложение с будущим спросом на персонал и создать прогноз спроса. Здесь также важно понимать бизнес-стратегию и цели в долгосрочной перспективе, чтобы прогноз спроса на рабочую силу был таким, чтобы он соответствовал целям организации. Стратегия и реализация кадрового обеспечения HR: после анализа пробелов в спросе и предложении персонала Консалтинговая фирма HR разрабатывает планы по устранению этих пробелов в соответствии с созданным ими прогнозом спроса. Это может включать в себя проведение коммуникационных программ с сотрудниками, перемещение, приобретение талантов, набор и аутсорсинг, управление талантами, обучение и инструктаж, а также пересмотр политик. Таким образом, планы выполняются с учетом требований менеджеров, чтобы сделать процесс исполнения гладким и эффективным. Здесь важно отметить, что все нормативно-правовые акты соблюдаются консультантами для предотвращения любых неблагоприятных ситуаций со стороны сотрудников. Следовательно, правильно проведенный процесс HR-планирования в HR-консалтинговой фирме помогает организации своевременно достигать своих целей и задач с правильной силой HR в действии.

НЕОБХОДИМОСТЬ ДЛЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Потребность в HRP может возникнуть по следующим причинам: В Индии серьезную озабоченность вызывает безработица. Нехватка рабочей силы, а также необходимого набора навыков и компетенции привели к необходимости планирования людских ресурсов. Это удобно для бесперебойного и непрерывного снабжения работников, когда огромное количество работников выходит на пенсию или покидает компанию, или, возможно, они неспособны работать из-за психологических или физических недугов. Существует необходимость в планировании человеческих ресурсов при увеличении текучести кадров, что очевидно. Некоторыми примерами такого оборота являются рекламные акции, браки, окончание контракта и т. Д.

Технологические изменения приводят к цепочке изменений в организации, начиная с навыков, устанавливаемых методами продукта и методами администрирования. Эти изменения приводят к общему изменению в количестве требуемых сотрудников и с совершенно другим набором навыков. Именно здесь планирование человеческих ресурсов помогает организации справиться с необходимыми изменениями. Планирование человеческих ресурсов необходимо для удовлетворения требований диверсификации и роста компании. Планирование людских ресурсов необходимо для сокращения ресурсов в случае нехватки рабочей силы. Аналогичным образом, в случае избыточных ресурсов, это помогает перераспределить их в других проектах компании.

ВАЖНОСТЬ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

После того, как потребуется кадровая программа, она дает компании правильный вид рабочей силы в правильные сроки и в правильных цифрах. В достижении баланса между спросом и предложением ресурсов, HRP помогает в оптимальном использовании ресурсов, а также в снижении затрат на рабочую силу. Тщательное прогнозирование будущего помогает лучше контролировать трудовые ресурсы, поэтому можно избежать ловушек. Это помогает организации разработать план преемственности для всех своих сотрудников. Таким образом, это создает способ для внутреннего продвижения. Это вынуждает организацию оценивать слабые и сильные стороны персонала, заставляя руководство принимать корректирующие меры. Организация в целом выигрывает, когда речь идет о повышении производительности, прибыли, навыков и т. Д., Что дает преимущество над конкурентами. склонен обсуждать важность этого.

ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

В любой модели планирования человеческих ресурсов есть 3 основных элемента, которые должны соблюдаться руководством: Прогнозирование потребностей в наборе персонала. Существует несколько способов прогнозирования потребностей вашего бизнеса, чтобы узнать точное количество сотрудников, необходимых для ведения бизнеса. Факторами, которые необходимо учитывать, являются экономическое положение любой конкретной страны, внутренние и внешние факторы организации и спрос на продукцию. Оценка предложения: при оценке этого есть два аспекта, один из которых – оценка внутренних ресурсов, а другой – предполагаемые или внешние ресурсы. Среди этих двух факторов внешние факторы требуют особой осторожности, к ним относятся образование, уровень безработицы и действующее законодательство.

Очень тщательная оценка этих факторов поможет организации в правильном заполнении нужных ресурсов в нужное время с правильным набором навыков. Баланс спроса и предложения: этот элемент планирования человеческих ресурсов очень важен, так как установление баланса между этими двумя силами поможет организации понять, есть ли нехватка или избыток сотрудников, доступных в определенной группе. Это также помогает понять потребности организации в полной или частичной занятости

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ЧАСА

Стратегическое кадровое планирование является ключевым компонентом навыков стратегического управления персоналом. Он напрямую связывает управление персоналом со стратегическим планом вашей организации. У большинства средних и крупных организаций есть стратегический план, которым они руководствуются при успешном выполнении своих задач. Организации регулярно составляют финансовые планы, чтобы убедиться, что они достигают целей организации, и хотя планы по трудоустройству не так распространены, они не менее важны. Даже небольшая организация, насчитывающая всего 10 сотрудников, может разработать стратегический план для принятия решений о будущем. Основываясь на стратегическом плане, ваша организация может разработать стратегический план управления персоналом, который позволит вам принимать управленческие решения по управлению персоналом сейчас, чтобы поддержать будущее руководство организации. Стратегическое кадровое планирование также важно с бюджетной точки зрения, чтобы вы могли учесть затраты на набор, обучение и т. Д. В оперативный бюджет вашей организации. Стратегическое управление персоналом определяется как: «Интеграция стратегий и систем управления человеческими ресурсами для достижения общей миссии, стратегий и успеха фирмы при одновременном удовлетворении потребностей сотрудников и других заинтересованных сторон».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Планирование человеческих ресурсов имеет высокий уровень деятельности по управлению человеческими ресурсами. Знание и правильное применение планирования имеет важное значение для эффективного функционирования организации, в зависимости от результатов процесса управления персоналом лучший отдел в организации. Суть HR-планирования можно резюмировать как «философию привлечения как можно большего числа претендентов для решения их проблем». Номинальная стоимость этого определения – то, чем руководствовались действия процесса HR в прошлом. В наши дни, однако, акцент делается на согласование целей организации с целями отдельных лиц. Делая это приоритетом, организация защищает свои интересы и репутацию.

<Р>

В конце концов, довольная рабочая сила – это стабильная рабочая сила, которая также обеспечивает надежную и надежную работу организации. В попытке подчеркнуть этот тонкий момент, проект рассматривает различные процессы и нюансы одного из самых важных видов деятельности организации. Процесс HR имеет широкий охват, поскольку он собирает заявки заинтересованных кандидатов, тогда как процесс ограничивает возможность и становится конкретным, когда выбирает подходящих кандидатов.