В раундах обратной связи для интервью существует общая проблема: первыми выступают интервьюеры самого высокого ранга, и их мнение может влиять на отзывы других людей. Не всем удобно открыто не соглашаться со своим боссом. Чтобы люди не могли влиять друг на друга, следуйте этим двум советам:
Сначала получите письменный отзыв о кандидате, поскольку это позволяет каждому собраться с мыслями, прежде чем обсуждать их открыто (убедитесь, что никто не читает чужой отзыв, прежде чем дать свой отзыв)
Пусть интервьюер самого высокого ранга говорит в последнюю очередь, чтобы авторитет этого человека не влиял на чьи-либо чувства к кандидату
Настройте синхронизацию найма, при которой интервьюеры обсуждают эту обратную связь и принимают решение. Такой подход позволяет людям узнать, как более опытный интервьюер подходит к интервью. Обсуждая кандидатов, вы можете согласовать ожидания и подходы команды. Это также позволяет менеджеру по найму увидеть, кто является хорошим интервьюером. А знание того, что их отзывы будут прочитаны или услышаны их коллегами, побуждает интервьюеров делать тщательную работу.
ОБРАЩЕНИЕ С РАЗНООБРАЗИЕМ
Вы должны работать над минимизацией всех форм предвзятости на протяжении всего процесса, от первоначального представления кандидатов до найма и адаптации. Попробуйте установить прозрачный, последовательный процесс собеседования, чтобы:
Смягчите быстрое отслеживание рефералов, убедившись, что рефералы просматриваются согласованно с другими кандидатами и не получают льготного режима
Убедитесь, что отзывы рефералов обрабатываются надлежащим образом, как еще один пункт данных, но не как переопределение для любых проблем интервьюера
Убедитесь, что объявления о вакансиях носят инклюзивный характер и избегайте предвзятого отношения к полу. Один из вариантов – попросить недопредставленные группы ознакомиться с должностными инструкциями, прежде чем они начнут действовать. Процесс редактирования может помочь рекрутингу / лидерству освоить некоторые основы того, что считается гендерно нейтральным и привлекательным для более широкого круга талантов.
Чтобы повысить осведомленность, мы рекомендуем вам проводить тренинги по бессознательному уклону с рекрутерами и менеджерами по найму. Рекрутер с сильным эквалайзером и опытом проведения качественных, строгих процессов собеседования выполнит многие из этих вещей естественным образом, но также хорошая идея пригласить кого-то, кто специализируется в этой области, чтобы взглянуть на ваш процесс на ранней стадии, прежде чем вы начнете развивать вредные привычки. Например, политика в отношении численности персонала, при которой каждый руководитель имеет определенное количество отчетов и хочет сохранить это число, может заставить команды сосредоточиться только на кандидатах с большим опытом. Поскольку многие недостаточно представленные группы составляют еще меньший процент старших кандидатов, подумайте о том, чтобы исключить численность персонала из этого уравнения. Если ваш общий штат сотрудников допускает некоторую гибкость, вы можете заявить, что новые сотрудники с меньшим общим опытом и из недостаточно представленной группы не учитываются в численности персонала этой конкретной команды. Для получения дополнительной информации об устранении предвзятости ознакомьтесь с системой противодействия Программа Facebook обнародована.
СПРАВОЧНЫЕ ПРОВЕРКИ
«Каждая минута, посвященная тому, чтобы поставить правильного человека в нужное место, стоит недели спустя». – Джим Коллинз в добром здравии
Проверка ссылок – это, по сути, проверка вашего внутреннего процесса и важный шанс обнаружить проблемы до того, как они возникнут. Чтобы узнать, соответствует ли ваше впечатление о кандидате его успеваемости на предыдущей работе, вы должны поговорить с его бывшими коллегами. Обычно это последний этап процесса собеседования; ссылки обычно занятые люди, поэтому важно прервать их только тогда, когда это станет действительно необходимым. Проверка ссылок должна быть обязательной для менеджеров и необязательной для отдельных участников.
МАСШТАБНЫЕ КОМАНДЫ
Имейте в виду, что кандидаты склонны перечислять людей, которые будут позитивно о них отзываться. Постарайтесь получить 360-градусный обзор, спрашивая кандидата о рекомендациях от людей, которые работали над ними, рядом с ними и под ними (если применимо). Не пытайтесь просто подтвердить свое впечатление о кандидате, задавая или мелкие вопросы. Как сказал один из коллег: «Типичный звонок, который мне дают, длится пять минут, и референс-менеджер в основном говорит:« Мы обожаем эту кандидатуру. Вы тоже их любите, верно? Они звонят, надеясь, что я не скажу ничего, что вызовет беспокойство по поводу кандидата, что заставит их компанию вернуться на первое место в процессе найма ». Вместо этого, четко объясните позицию, которую вы нанимаете, для ссылки, а затем задайте конкретные вопросы, такие как: «Как вы думаете, Х является хорошим кандидатом на эту должность?» и «Почему Х больше не работает в компании?». Предпочитаю разговаривать со справками по телефону, когда у вас есть такая возможность; люди часто менее открыты, когда их просят ответить в письменном виде (по юридическим причинам или иным образом). Однако имейте в виду законодательные требования, характерные для конкретной страны (например, в Германии многие должны быть доброжелательны в письменной форме). Вероятно, что обращение к ссылкам подтвердит, что вы приняли верное решение. Но что произойдет, если ссылки вызывают озабоченность? Что если они были отрицательными? Мы рекомендуем обсудить результаты контрольных вызовов с другими лицами, принимающими решения, в вашем процессе приема на работу, чтобы затем группа могла решить, следует ли изменить свое решение. Заключение В этой главе мы описали, как выбрать правильных кандидатов из вашего конвейера, и построить масштабируемый подход к принятию решения о найме. Убедившись, что кандидаты проходят тщательную проверку и решение принимается с минимальной предвзятостью и акцентом на правильном подходе для компании, вы сможете создать сильную команду. После выбора подходящих кандидатов вам все равно нужно убедить их присоединиться, сделав правильное предложение. В следующей главе, «Глава 3», мы объясняем, как убедить кандидатов присоединиться к вашей компании и как привлечь их, когда они примут предложение.
Масштабирование найма: интервью и решения о найме
Установите четкие ожидания в отношении первых нескольких месяцев работы кандидата в компании.
Убедитесь, что кандидат понимает финансовые аспекты предложения, особенно любые элементы, помимо базовой заработной платы. Бонусы и справедливость могут быть очень трудными для понимания, и кандидаты оценят любую ясность, которую вы можете предоставить. Если вам удастся убедить кандидата присоединиться к вашей команде, следующий шаг – включить их в состав. Прием на работу – это процесс предоставления вашим новым сотрудникам подробных знаний, необходимых для того, чтобы они были счастливыми и продуктивными сотрудниками, и зачастую это упускаемая часть процесса приема на работу. Помимо закрытия и приема на работу, мы также покрываем посадка, которая, когда все сделано хорошо, дает прекрасную возможность улучшить ваш процесс найма и вашу рабочую среду (рис. 3-1).
Мы также расскажем о приобретениях, так как при объединении целой команды в свои необходимо учитывать некоторые важные соображения. Часть процесса найма, описанная в этой главе
Сделать предложение
Подготовка и представление предложения – один из самых важных, но тонких шагов в процессе найма. Вы просите кого-то внести существенные изменения в свою жизнь, и поэтому они, вероятно, тщательно изучат каждую деталь предложения и то, как оно было представлено, прежде чем принять окончательное решение. К этому моменту очень важно, кто на самом деле предлагает предложение о работе. Обычный анти-паттерн состоит в том, чтобы менеджер по найму связывался с кандидатами и проводил их через процесс найма, но затем попросил кого-то другого, часто рекрутера или кого-то из персонала, сделать предложение. Это может быть странным опытом для кандидатов. В очень ответственный момент, после долгих обсуждений с менеджером по найму относительно их следующего карьерного шага, кто-то другой берет на себя этот процесс – человек, которого они не знают, который, возможно, не знает обо всех разговорах, с которыми ранее нанимал человека-менеджера. кандидат. По нашему опыту, процент закрытия намного выше, когда один и тот же человек ведет кандидата на протяжении всего процесса. Аналогично, когда рекрутер ведет кандидата через процесс, рекрутер должен, по крайней мере, быть частью процесса предложения (см. Следующую боковую панель). В начале, основатели / ранние сотрудники могут объяснить кандидатам технические и финансовые аспекты, но при росте организации это меньше
ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Быть продуктивным на работе может порой быть сложной задачей. Онлайн-сервисы позволили большинству компаний оставаться продуктивными на современном конкурентном рынке. Онлайн-сервисы
Основная цель данного исследования состояла в том, чтобы создать многомерную меру религиозности, используя общественность в качестве образца. В этом исследовании под религиозностью подразумеваются убеждения и
Изначально интерес к этому кандидату возник из личной любви к футболу и каждой его части. Как активный игрок в ЕГУ, возникло знакомство с Абдулазизом. Он