Hope Tours and Travel Company является одной из ведущих туристических компаний в сфере гостеприимства и туризма в Новой Зеландии. Принимая во внимание многие виды деятельности, в компании, как и в любой другой компании, есть сотрудники, чьи дела должны рассматриваться как при исполнении служебных обязанностей. Для эффективного управления балансом между работой и личной жизнью сотрудников очень важно, чтобы организация принимала участие в признании, а также в учете мероприятий, которые сотрудники выполняют за пределами своего рабочего места и которые влияют на их работу. Надежда на то, что она также является компанией, зависит от некоторых из этих факторов, которые необходимо учитывать, в противном случае повседневная деятельность этой компании будет поставлена под угрозу. В этом эссе критически оцениваются перспективы баланса между работой и личной жизнью, а также перспективы баланса между работой и личной жизнью, в которых участвует Hope Tours and Travel. В нем также будут рассмотрены основные рекомендации, которые компания может использовать для улучшения отношений сотрудников с компании и убедитесь, что они выполняют свои задачи каждый раз, когда они необходимы, и что они могут эффективно работать для получения необходимого результата. Чтобы исследовать области определения, относящиеся к WLB, а также представить планы, которые компания использовала для преодоления связанных с этим проблем в HRM, в документе также будет принят взгляд на теорию организационной роли и ее влияние на жизнь сотрудников, а также последствия того же, если был принят более целостный подход к WLB.
Введение
Hope Tour – одна из тех компаний в новой Зеландии, которая обеспечивает посещение этой страны людьми со всего мира, а также местными жителями, которые хотят путешествовать и проводить свое время, развлекаясь. Hope Tours and Travel – одна из ведущих компаний в сфере туризма и путешествий в Новой Зеландии. Компания специализируется на небольших экскурсиях с гидом, а также на самостоятельных поездках по красивым пейзажам Новой Зеландии. Кроме того, он гарантирует, что его клиенты могут получить доступ к таким видам деятельности, как водные мотоциклы, спелеология, культурные встречи маори, прогулки по тропическому лесу, прогулки по леднику, пребывание на ферме, живописные полеты, каякинг, наблюдение за китами, плавание тюленей, походы и парусный спорт. Hope также предоставляет своим клиентам такие услуги, как встречи с дикими животными, экскурсии, а также сочетание приключений, культуры и истории, а также качественное жилье для тех, кто заинтересован. Компания принимает различные WLB, чтобы ее сотрудники всегда были довольны.
Выводы и обсуждение
Концепции WLB были предметом обсуждения в течение длительного периода времени, поскольку он по-разному влияет на жизнь сотрудников, а также на жизнь компании, в которой они работают. Тем не менее, суть управления WLB сотрудников существовала уже более двадцати лет (Bruin & Dupuis, 2004). Многие фирмы приняли множество изменений, которые повлияли на эту проблему. Во-первых, сложность рабочих мест возросла, и на сотрудников оказывалось давление на их способность производить больше в течение ограниченного периода времени и с гораздо более ограниченными ресурсами (Hosie, Forster & Servatos, 2004), что сказалось на рабочих часах стандартного рабочего времени. в настоящее время определено. Демографический состав рабочей силы является второй проблемой, которая оказала влияние на WLB. Эта проблема относится к этнической принадлежности, полу, религии, месту работы нескольких поколений и т. Д. Тип работы является третьим фактором, который оказал влияние на проблему. Это создает сущность организаций, эффективно управляющих благосостоянием своих сотрудников, их удовлетворенностью работой, а также стрессом, возникающим в связи с выполняемой работой.
Согласно Перселлу (2002), интерес фирмы к контролю над WLB проистекает из доказательств, подтверждающих, что «больше нет сомнений в том, что существует четкая связь между управлением людьми и организационной деятельностью». Способность фирмы эффективно предлагать сотрудникам WLB в будущем станет конкурентным преимуществом для любой организации, которая хочет сохранить сотрудников или даже иметь лучшую рабочую силу в отрасли. Это связано с проблемой нехватки квалифицированных кадров в промышленности. В целом идея концепции WLB заключается в способности фирмы ассимилировать рабочие роли сотрудников на рабочих местах таким образом, чтобы гарантировать, что высота конфликтов между несколькими ролями, а также неудовлетворенность работой и возникающий стресс с ним обходятся до минимального уровня или даже полностью обходятся. Чтобы использовать политики WLB, Hope Tours and Travel применил ряд политик.
Предложение гибкого графика работы является одним из факторов, который Hope Tours and Travel использует для того, чтобы сотрудники приобрели баланс для неработающих, а также своих рабочих дел. Гибкий график в реальном смысле не означает, что сотрудники могут отчитываться о работе и ходить или передвигаться по собственному желанию в любое время, что является основной проблемой для многих работодателей (Howard, D’Onofrio, & Boles, 2004). Это фактическое написание гибких часов. Теперь, когда внедрение гибкого начального и конечного часов работы не является сложной задачей для организации, компания Hope считала, что это одна из лучших идей, которые можно использовать в операциях своего сотрудника. Существуют гораздо более сложные гибкие графики, которые варьируются от четырехдневной рабочей недели или даже дистанционной работы, что требует лучшего планирования. Было установлено, что краеугольным камнем всего баланса работ является гибкий график работы. Надежда позволяет своим сотрудникам участвовать в дистанционной работе два дня в неделю. В связи с тем, что многие сотрудники компании не проживают близко к местам, где расположены офисы, или даже близко к их рабочим местам, дистанционная связь позволяет этим сотрудникам экономить много времени, затрат и времени, которые в противном случае были бы задействованы в поездках на работу. Дистанционная работа также позволяет работникам иметь больше времени для удовлетворения других своих жизненных потребностей. Гибкий график работы контрастирует с теорией организационных ролей, поскольку предполагается, что жизнь и роли работника вне рабочего места предполагаются
Предлагая оплачиваемый отпуск (PTO) вместо оплачиваемых личных дней, отпусков по болезни и оплачиваемых отпусков. PTO позволяет относиться к сотрудникам как к зрелым людям, которые могут самостоятельно принимать решения о том, когда, как и зачем использовать оплачиваемый отпуск, предоставляемый их начальником. Эта система гарантирует, что ни работник, ни работодатель не несут ответственности за время, проведенное в нерабочее время. Суть этого состоит в том, чтобы устранить путаницу, а также необходимость, возникающую в связи с необходимостью применения дополнительных политик, например, определения больничного дня (Waters & Bardoel, 2006). Поскольку у каждой такой договоренности есть свои недостатки, компания Hope упустила из виду недостатки и, чтобы мотивировать своих сотрудников, PTO эффективно использовалась в повседневной деятельности фирмы. Это является прямым контрастом с теорией организационной роли (Parker, & Wickham, 2005).
В компании «Надежда» менеджеры и старшие менеджеры компании моделируют баланс работы, который они хотят поощрять к демонстрации своих сотрудников. Менеджеры компании, находясь в ВОМ, следят за тем, чтобы они всегда отвечали на свои электронные письма, как если бы они находились в офисе, несмотря на то, что уезжали в отпуск, что соответствует теории организационной роли. Это служит мотивацией и помогает отправлять сообщения сотрудникам компании относительно серьезного отношения к их работе. Наблюдение за действиями, изображаемыми старшими руководителями, побуждает сотрудников предпринимать действия в отношении их реакции, когда они находятся на ВОМ. Когда пожилые люди просят сотрудников присутствовать на важном собрании независимо от того, находятся ли они вне офиса, они могут получить сообщение и соответствующим образом ответить, что влияет на личный выбор между жизнью и рабочим равновесием.
Компания также позволяет своим сотрудникам брать неоплачиваемые отпуска, необходимые для жизненного цикла. В связи с возникновением событий, которые могут изменить жизнь работника, неотложные потребности семьи работника, а также желание изучить возможности карьерного роста и жизни, компания в дополнение к требованиям семьи и медицинских актов обеспечивает у его сотрудников такие неоплачиваемые отпуска, потому что, как бы то ни было, акт не предусматривает, что работник не может покрыть все потребности семьи. Компания позволяет своим сотрудникам брать неоплачиваемый отпуск, чтобы покрыть такие виды деятельности, как недоношенный ребенок, который находился в больнице дольше, чем ожидалось, ухаживать за родителями, зараженными тяжелыми условиями в других штатах, поселять имущество для родственника за пределами семьи. страна, продление отпуска по беременности и родам на 4-8 недель, изучение подходящих районов для расселения с супругами без ущерба для их текущей работы, посещение великих школ, занятия в которых проходят только в течение дня, и посещение онлайн-занятий, предлагаемых в других штатах, в течение требуемого периода ( 2 недели на месте в год). Такая забота о сотрудниках контрастирует с теорией организационной роли, но поскольку сотрудники не являются машинами, необходимо учитывать их жизнь за пределами рабочего места.
Спонсорство мероприятий, а также семейных мероприятий каждый месяц с целью поощрения формирования команды, вовлечения различных членов семьи в рабочие мероприятия, а также поощрения дружбы среди сотрудников также осуществляется в компании Hope Tours and Travel. Это одно из направлений деятельности, которое помогло улучшить рабочие отношения сотрудников в компании. Компания также участвует в организации таких мероприятий только для взрослых, а также обеспечивает присмотр за детьми на мероприятиях, где бы то ни было, когда считается, что этот акт может облегчить присутствие сотрудников (Hyman & Summers, 2004). Компания предлагает услуги и организует мероприятия, такие как пикники, боулинг, игровые центры, фильмы на открытом воздухе и костры, катание на коньках, футбол и бейсбол, среди других. Такая деятельность, отношения и друзья, которые сформировались, побуждают сотрудников оставаться и работать на компанию и делают сотрудников счастливыми, когда они выполняют работу. Такие соглашения противоречат теории ролей организации, но они очень необходимы для повседневной деятельности организации.
Кроме того, Hope Tours и Travel позволяют переходить на другое рабочее место сотрудника и наоборот. Иногда, когда покупатели совершают покупки через Интернет, сотрудники реагируют на электронные письма в 10 часов вечера. иногда работодатель не поощряет сотрудников поддерживать постоянную связь с братьями и сестрами, в то же время выполняя ожидаемую работу, что снижает вероятность ошибок в работе. Тем не менее, существует суть признания того, что для многих людей, особенно профессиональных сотрудников, грань между продолжительностью жизни и рабочим временем больше не различима (Smithson and Stokoe, 2005). Логично ли предпочесть, чтобы сотрудник ходил по магазинам на полдня, чтобы совершить праздничный шопинг, или быстро совершил 20 минут покупок в Интернете? Или вы бы предпочли, чтобы мама уходила с работы каждый день пораньше, чтобы ее дети возвращались домой из школы? Как работодатель, хотите ли вы следить за своими сотрудниками в той степени, в которой они шутят о шутках, которые они публикуют в Facebook, пока они еще на работе или активно набирают сотрудников на открытую должность в компании? Администрация Хоупа доверяет своим сотрудникам всегда принимать взвешенные решения и решения и работает с теми, кто не действует в соответствии с тем, что от них ожидают, что соответствует теории организационной роли (Parker, & Wickham, 2005.
Рекомендации
Чтобы гарантировать, что организация выгодно конкурирует с другими, когда WLB является фактором, который необходимо учитывать, очень необходим более целостный подход к вопросам, стоящим перед сотрудниками. Это также гарантирует, что сотрудники могут работать и быть счастливыми на своем рабочем месте. Для компании Hope Tours and Travel очень необходимо продолжать предлагать своим сотрудникам гибкий график работы, ВОМ, неоплачиваемые отпуска, спонсировать семейные мероприятия и мероприятия, а также допускать переходы жизненных потребностей на свое рабочее место. В то же время необходимо, чтобы компания предлагала сотрудникам возможность работать неполный рабочий день и ожидала, что сотрудник будет много работать в течение долгих часов, но не всегда.
Заключение
Очень необходим более целостный подход к вопросам, касающимся сотрудников компании, а не использование теории организационного ролевого подхода. Применение практики WLB в организации, такой как гибкий график работы, ВОМ, неоплачиваемый отпуск, спонсирование семейных мероприятий и мероприятий, а также обеспечение возможности пересечения жизненных потребностей на их рабочем месте, также очень необходимо, поскольку оно обеспечивает включение и выключение жизни сотрудников. долг контролируется, так как обе жизни влияют на работу, которую выполняют эти сотрудники, и то, как они это делают.
РЕЗЮМЕ В этом исследовании делается попытка выяснить возраст, в котором дети интерпретируют словесные шутки. Использовалась выборка из 60 детей в возрасте 6-12 лет из 5
Личное заявление NHS Для меня будет большой честью быть принятым в Национальное общество чести, и я думаю, что заслужил свое место. Пока я учился в
Люди определяют успех обильными способами. Для некоторых людей речь может идти о деньгах и власти. Для других это может быть женитьба и создание семьи. Все