Сочинение на тему Дискуссия о важности мотивации в работе сотрудника
- Опубликовано: 11.08.2020
- Предмет: Психология
- Темы: мотивация
<Р> «
В первом разделе моего обзора литературы будет обсуждаться, почему деньги не являются надлежащим стимулом для работы сотрудника. Тем самым я стремлюсь показать аудитории, почему в этих ситуациях следует использовать другие средства. Вторая часть этого обзора литературы будет посвящена показу других механизмов, которые повысят мотивацию и производительность сотрудников без использования финансовой выгоды. Наконец, я хотел бы посвятить заключительный раздел этого обзора показу аудитории, почему эти другие методы более реалистичны и какие преимущества они имеют. Деньги не могут купить все на рабочем месте, и на этом я надеюсь закончить. К концу этого обзора я надеюсь многому научиться и рассказать другим об этих проблемах.
Деньги – это не мотивация
Использование денег было вплетено в рабочее место для увеличения производительности и производительности. Денежные стимулы – это тактика номер один, когда бизнес хочет получить больше от своих работников. Эти стимулы могут прийти в различных формах; однако, это может стать довольно дорогостоящим для бизнеса и не единственным механизмом, который работает. Деньги не являются надлежащим мотивационным стимулом, потому что за ним следуют несколько негативных последствий (Tang, 1992).
Деньги во что бы то ни стало могут мотивировать большинство людей. Но для тех, у кого их более чем достаточно, это не может быть единственным фактором. Опрос, использованный в этом исследовании, проверил важность денежных стимулов на рабочем месте, и было найдено много реализаций. Хотя многим нравится повышать заработную плату и т. Д., Многим сотрудникам нравятся позитивные слова. Это исследование показывает нам, что деньги – это еще не все, и они не должны быть единственной стратегической силой в признании хорошо выполненной работы. Большинство людей, которые очень увлечены своими позициями, хотели повысить свою эффективность ради самих себя и на благо компаний. Деньги в глазах смотрящего, и для некоторых эти стимулы просто не работают (Tang, 1992).
По словам Камерера, в al. : «Исследования показывают, что влияние стимулов неоднозначно и сложно. Крайние позиции, что стимулы не имеют никакого значения или всегда устраняют постоянные иррациональности, являются ложными. Организация дебатов вокруг этих позиций или использование их для вынесения редакционных решений вредна и должна прекратиться (1). Эти стимулы не могут быть использованы для многих людей на рабочем месте. Вот почему бизнесу необходимо сформулировать другие виды стимулов для охвата многих различных работников (Camerer, al., 1999).
В решениях, основанных на суждениях или решениях, стимулы могут серьезно пострадать. Особенно денежные стимулы, потому что они выделяют поспешный выбор. Деньги как мотивация, как правило, создают конкуренцию и, в худшем случае, людей, такие стимулы могут нанести вред как работникам, так и компаниям. Иногда стимулы также не имеют никакого значения на рабочем месте. Это особенно верно для принятия рискованных решений. Этих стимулов недостаточно для принятия практических решений, особенно для тех, кто придерживается этических принципов (Camerer, al., 1999).
Производительность и мотивация зависят от нескольких переменных. Будь то личность, окружение или личные убеждения / страсти. Стимулы должны варьироваться, если они формы, и должны включать не только деньги. Этот обзор показывает нам, что деньги могут повредить или улучшить бизнес. Компании должны быть хорошо информированы об этих идеях и заключать другие мотивационные стратегии для повышения производительности (Camerer, al., 1999).
Как мы видим из исследования выше. Деньги не могут быть использованы в качестве активного стимула. Большинство менеджеров верят в силу, которая исходит от предложения денежных стимулов для работников. Эти механизмы просто по умолчанию в большинстве компаний. Хотя иногда эти средства успешны, они не определяют реальные проблемы сценариев. В этой статье утверждается, что денежные предложения не меняют отношения и не лежат в основе нашего поведения. Это быстрое решение проблем, которые часто вызывают множество других проблем. Награды не дают сильных обязательств перед компанией, они просто временные решения. Даже если они действительно повышают производительность, эта зафиксированная производительность не является постоянной и вряд ли будет доступна в следующий раз. (Кон, 1993).
Награды определяются как манипулятивные в этой статье. Он утверждает, что и награда и наказание – две стороны одной медали. Они оба имеют карательные последствия на рабочем месте. Денежные вознаграждения также могут оказать негативное влияние на работников. Это создает конкурентную атмосферу на рабочем месте и может вызвать много проблем, которых изначально не было. Как только эти награды устранены, они уже ожидаются сотрудниками. Вполне вероятно, что производительность снизится (Кон, 1993).
Альтернативы монетарным стимулам
Хотя денежные стимулы могут быть очень эффективными, они также сопряжены с рядом осложнений и ограничений для бизнеса. Вот почему фирмы должны создавать альтернативные мотивационные стратегии. Одним из механизмов, который доказал свою работоспособность в условиях занятости, является постановка целей. Каждую неделю или месяц фирма будет работать для достижения определенной цели. Когда задачи выполняются, оно направлено на необходимые изменения. Это мотивирует сотрудников работать вместе, чтобы установить определенную цель или средства (Latham, et al., 1979).
По сравнению с денежными стимулами постановка целей часто может стоить компаниям практически ничего. Постановка целей особенно эффективна, когда используется в полной мере. Это включает активное участие как работодателя, так и работников. Конечно, без особых условий это даже может провалиться как деньги. Даже некоторые работодатели не участвуют в этих махинациях, потому что они предлагают мало стимулов для них лично. Тем не менее, эти методы показали себя как положительные альтернативы и, по крайней мере, должны быть опробованы (Latham, et al., 1979).
Эта статья также представила очень ценную информацию о мотивации работников. Эта статья начинается с заключения о том, что повышения заработной платы или улучшения условий труда будет недостаточно, чтобы поощрить работников к продуктивности. Тем не менее, он приходит к выводу, что предоставление работникам проблем является одним из способов мотивировать их на работу. Это работает, потому что работники поглощаются работой, и они либо имеют возможность выполнять работу, либо теряют работу. Это все более верно в конкурентных сферах бизнеса (Херцберг, 1986).
Часто эту работу легко убедить занятым. Однако даже у этого решения есть некоторые обстоятельства, при которых оно не будет работать. Это особенно верно, когда условия труда не соответствуют ожиданиям сотрудников. В этих случаях весь список должен составлять твердый список с улучшениями. Это один из способов, с помощью которого сложная работа может стать полной мотивацией внутри фирмы (Herzberg, 1986).
Мы уже рассмотрели две альтернативы деньгам, которые используются для повышения производительности. Это было использование постановки целей и сложной работы. Другая заслуживающая внимания альтернатива наличным деньгам – использование похвалы в рабочих местах. Сотрудники любят, когда их поздравляют и признают, когда их заслуги хороши. Хотя этот механизм может показаться немного глупым, на самом деле он работает (Нельсон, 1996).
В 1999 году компания Mastery Works, Inc. провела опрос среди 500 специалистов, чтобы выяснить, какие качества должны присутствовать, чтобы они могли продолжать работать на своей нынешней работе. Одним удивительным открытием стало то, что только около 30% перечислили заработную плату. Большинство опрошенных заявили, что хотят, чтобы их хвалили на рабочем месте. Кто бы мог подумать, что такое простое слово, как «хорошая работа», будет очень полезно для работников. Основная причина этого заключается в том, что очень немногие рабочие места ценят работников за выдающуюся работу (Нельсон, 1996).
Среди этого предложения был список из десяти других альтернативных способов повышения мотивации на рабочем месте. Еще одно предложение, которое я нашел очень подходящим, было стремление создать открытую и веселую рабочую среду. Посмотрим правде в глаза, никто не хочет работать, но это важно для жизни. Тем не менее, более веселая обстановка создаст мотивацию для работников. Работа становится веселым и увлекательным занятием и помогает каждому сотруднику стараться изо всех сил. Последней стратегией, которая была перечислена, было предоставление работникам чувства собственности. Будь то генеральный директор или обычный работник, все они способствуют достижению одной цели. Работники, которые чувствуют себя важными, будут играть важную роль (Нельсон, 1996).
Как мы видим, существует несколько способов мотивации сотрудников на рабочем месте, не считая денежных стимулов. По таким вопросам было проведено много исследований, просто потому, что предприятия не могут позволить себе постоянно поощрять оплату труда. Один интересный факт, который я обнаружил в ходе рецензирования этой статьи, заключался в том, что работники мотивированы, когда им помогают с личными проблемами. Это было обнаружено в исследованиях, проведенных в течение 40 лет, и помогло выявить многие мотивационные силы, используемые в бизнесе. Этот опрос включал несколько взаимосвязанных вопросов и отвечает за большую часть информации, доступной по этим темам (Kovach, 1987).
Мотивация руководителей и работников также отличается, что было показано в этой статье. Однако иногда деньги могут быть главной мотивацией для обоих. Чаще всего менеджеры и руководители такого рода занимаются только прибылью. Это потому, что они владеют бизнесом и несут ответственность за падение. В каком-то смысле легко понять, почему они занимаются в первую очередь деньгами. Тем не менее, рабочие, как правило, не заинтересованы в деньгах в качестве основной мотивации для работы. Рабочие, как правило, хотят, чтобы их ценили и ценили, и именно это делает их опыт работы позитивным и мотивационным (Kovach, 1987).
Деньги не могут купить все
Хотя иногда денежные стимулы по сути. Потому что, давайте посмотрим правде в глаза, деньги дают нам возможность жить. Однако, как говорится в этой статье, есть много вещей, которые нельзя купить за деньги на рабочем месте. Это впервые показывается аудитории с примером голосования. Кандидаты не могут просто заплатить, чтобы получить свой голос, хотя, конечно, многие примут это предложение. Как голоса не могут быть куплены, так и рабочие не могут. Что-то вне денег должно убедить некоторых работать (Sandel, 2012).
Еще одна вещь, которую нельзя купить за деньги, это этика или мораль. Как правило, использование денег усложняет моральные убеждения. Деньги побуждают людей терять всю свою этику, потому что деньги – мощный наркотик. На рабочем месте конкуренция за деньги может заставить рабочих повернуться друг против друга и заняться своими собственными инвестициями. Использование денег может препятствовать многим негативным последствиям. Деньги не могут покупать этику или мораль, а работники не должны продавать работодателям (Sandel, 2012).
Зачастую многие вопросы безопасности не решаются из-за недостатка средств. Деньги могут быть в состоянии купить необходимые продукты, но не могут научить правилам безопасности. В этой статье рассматривается, как безопасность может быть очень мотивационным компонентом производительности. Работники хотят чувствовать себя в безопасности во время работы, особенно это касается рабочих мест заводского типа. Деньги, которые могли бы пойти на средства безопасности, расходуются на повышение заработной платы и другие ненужные расходы. Я, конечно, ни в коем случае не говорю, что сотрудники не должны получать компенсацию, но чаще всего владельцы этого бизнеса сохраняют большую часть прибыли и не распределяют их сказочно. Деньги не могут купить тренинг по безопасности, и это то, что нужно во многих работах (Griffin, Neal, 2000).
Когда многие другие вопросы игнорируются, мы можем предположить, что деньги не расходуются разумно в бизнесе. Никто не должен бояться выступать на работе, потому что для борьбы с этим было принято множество решений. Было создано большое количество законов для справедливых условий труда и т. Д., Работники имеют права, которые должны соблюдаться в высшей степени. Не только работники могут пострадать в небезопасных условиях труда, но и работодатели будут вынуждены компенсировать любой причиненный вред. Деньги не могут купить надлежащую подготовку по технике безопасности. Деньги не должны быть единственной мотивацией для работников (Griffin, Neal, 2000).
Внешние вознаграждения, такие как деньги, могут повредить внутренней мотивации. И деньги не могут заменить чувство самосовершенствования. Внешние награды – это все, что может быть дано, например, деньги и другие физические награды. До получения таких наград работники работали ради того, чтобы гордиться собой. Эта статья предложила хорошее объяснение этой концепции. Например, скажем, вы любили косить газоны, но вам никогда не платили за них. Вы просто сделали работу, потому что вам понравилось, но как только деньги были предложены, мозг восстанавливает свое мышление (Deci, 1971).
Очевидно, что на рабочем месте эти сотрудники ожидают какой-то доход. Тем не менее, денежные стимулы являются дополнением к годовой заработной плате. Что делает это вписывается в эту статью. Люди могут быть мотивированы без денег. Люди должны заботиться о своей работе и стремиться к естественным улучшениям, это у них в крови. Это часть внутренней ценности. Работники не должны зависеть от денег, чтобы мотивировать свою практику (Deci, 1971).
<Р> «
Что такое время, что его вызывает? Это измерение, сможете ли вы его откатить или ускорить? Когда мы рассматриваем время, мы склонны думать о способах, которыми
Нулевой часовой контракт позволяет работодателям нанимать персонал без гарантии работы. Это договор между работодателем и работником. Работодатель не обязан предоставлять какое-либо минимальное рабочее время, в
Определенно, я всегда слышал об этом, но теперь пришло время самому увидеть и попробовать это; как говорится, опыт – лучший учитель. Обучение кадетов, путешествие в