Сочинение на тему Влияние использования призов для повышения мотивации персонала на работе

Глава вторая

Обзор литературы

Существует большое количество исследований влияния систем вознаграждения на мотивацию на рабочем месте, начиная с самых ранних времен. Компании не могут упустить недорогой, высокодоходный компонент в своем бизнесе, и это составляет план вознаграждения, который делает работник и учреждение процветают. Бенто и Уайт (Bento and White, 1998) объясняют, что планы стимулирования призваны мотивировать сотрудников усердно работать в организации, в зависимости от того, как человек ценит вознаграждение. Купер и Джаятилака (2006) отмечают, что внешняя мотивация может уменьшить вдохновение, поэтому полезно иметь систему ценного вознаграждения. Отчет Allscheid and Cellar (1996), в котором предлагается бонус, повышает производительность, особенно когда задачи требовательны. Точно так же Rynes, Gekhardt и Minette (2004) полагают, что один определенный стимул – не основной мотиватор, а цель, которую нужно преследовать, чтобы создать успешную систему вознаграждений. В отличие от этого, Speckbacher (2014) обсуждает организации, использующие систему вознаграждений для поддержки поведения путем увеличения усилий и повышения производительности. Мотивация и производительность сотрудников могут возрасти благодаря развитой системе вознаграждений.

Понимание того, что мотивирует сотрудников, является лишь одним из стратегических шагов к успешной организации. Системы вознаграждений – это поощрительные программы, которые являются частью этого шага для поощрения приверженности и эффективности сотрудников. Allscheid и Cellar (1996) признают, что вознаграждения могут повысить уровень мотивации, когда сотрудники стремятся к достижению поставленной цели, тогда как соперничество не влияет либо функционирование, либо объективное обязательство. Агварвал и Сингх (1998) заявляют, что традиционные системы вознаграждений основаны на принципах и процедурах. Для повышения эффективности необходимы инновационные действия, совместные усилия и творческое мышление. Aguinis, Joo и Gottfredson (2012) утверждают, что при использовании вознаграждений необходимо соблюдать некоторые принципы. Один из принципов заключается в том, чтобы вознаграждение зависело от производительности. Из-за этих проблем организациям следует сосредоточиться на системе вознаграждений, которая сочетает эффективность работы сотрудников с подходящим планом стимулирования.

Несмотря на то, что финансовое вознаграждение является основным фактором в системе вознаграждений, которая привлекает ценного кандидата, именно нематериальные факторы помогают получить значительных сотрудников. Некерманн и Фрей (2013) отмечают, что сотрудники прежде всего мотивированы признанием общественных наград. Соответственно, Morrell (2011) отмечает, что неденежные стимулы не только увеличивают вовлеченность сотрудников, но и сокращают накладные расходы организации. С другой стороны, Hammermann и Mohnen (2014) отмечают, что неденежные вознаграждения являются менее эффективными, поскольку они не представляются в качестве подарка только как часть вознаграждения. Деньги были более эффективными в работе сотрудников. Аналогичным образом, Пирс, Кэмерон, Банко и Со (2003) упоминают, что материальные вознаграждения, такие как деньги, предлагаются для достижения уровней и помогают повысить мотивацию сотрудника. В исследовании широко рассматриваются мотивационные теории и результаты в отношении денежных и неденежных вознаграждений. , В следующих разделах основное внимание будет уделено теориям, вознаграждениям, типам мотивации и варьированию вознаграждений, касающимся их влияния на повышение эффективности работы сотрудников.

Теории мотивации

Есть много теорий, которые существовали в течение периодов времени, которые влияют на мотивационное поведение. Несколько обсуждаемых теорий – это теория мотивации Абрахама Маслоу, теория самооценки, двухфакторная теория, теория лидера и теория ожидания. Каждая теория включает в себя некоторые аспекты мотивационного поведения, возникающие в связи с вознаграждением. Несмотря на множество теорий, определение того, что именно мотивирует человека стремиться к награде, еще далеко не установлено. Некоторые теории, изложенные ниже, – это всего лишь несколько убеждений, указывающих на поведение человека в отношении повышения мотивации с помощью стратегии вознаграждения.

Книга Авраама Маслоу (1954) «Мотивация и личность» представляет Иерархию потребностей. Основание теории стимулирования Маслоу с людьми, кажется, мотивировано неудовлетворенными потребностями, и что конкретные подчиненные аспекты должны быть выполнены, прежде чем большие потребности могут быть удовлетворены. Согласно Маслоу, есть такие потребности, как базовые, выживание, безопасность, любовь и уважение, которые должны быть удовлетворены, прежде чем человек может стать самоотверженным. Пока сотрудники стремятся удовлетворить эти стремления, они продвигаются к самореализации. Для этой теории необходимо знать, какое вознаграждение обладает наиболее обнадеживающим фактором для работника и в той мере, в которой оно увеличит их трудовые усилия. Тем не менее, теория самодостаточности сосредотачивается на том, в какой степени поведение индивида мотивировано и самоопределено. Снайдер и Уильямс (1982) сообщают, что если потребности не будут в равной степени совместимы с самим собой, тогда другие потребности не будут завершены. Самостоятельная теория влияет на человека и его / ее желание вознаграждения. Самостоятельная теория подчеркивает личную сторону человеческого существования и считает, что самооценка человека является более важной, чем условия окружающей среды. Кроме того, чтобы эта теория работала, потребности должны поддерживать удовлетворение самих себя.

В книге Фредрика Херцберга «Мотивация к работе» (1959) представлена ​​теория двух факторов, которая сравнивает различия между неудовлетворенностью и низкой мотивацией. Факторами мотивации являются признание, ответственность и личностный рост. Факторами гигиены являются зарплата, межличностные отношения и условия труда. Гигиенические факторы должны гарантировать, что работник не будет недоволен. Факторами мотивации являются мотивация работника к более высокому стремлению. Следовательно, эта теория предполагает, что трудоустройство является интересным и полезным, поэтому сотрудники мотивированы работать и работать лучше. Эта теория выдвигает на первый план обогащение работы, чтобы мотивировать сотрудников. Тем не менее, Синха и Триведи (2014) описывают теорию обмена лидером-членом, или lmx, качество межличностных отношений между сотрудниками и менеджером. Эта теория будет хорошо работать при изменении вознаграждения или запросе у члена группы дополнительных мыслей об их вознаграждении. С этой теорией компании улучшают коммуникацию, которая помогает продвижению производительности на рабочем месте.

Теория ожиданий очень похожа на теорию самообладания, за исключением того, что она не дает причины, по которой результаты приобретают конкретную ценность. Теория ожиданий утверждает, что ценность вознаграждения становится достижимой из двух типов ожидания: результативность и результативность (Снайдер и Уильямс, 1982). Награды, которые они получают, являются их собственными усилиями и работой. По словам Чинара, Бектаса и Аслана (2011), «мотивация возможна только тогда, когда существует четкая связь между выполнением работы и ее результатами, а результаты являются средством удовлетворения определенной потребности» (стр. 691). С этой теорией Люди хотят достичь максимального удовлетворения и хотят свести к минимуму неудовлетворенность своей работой. Таким образом, все теории вносят вклад в мотивацию работника путем поощрения личности.

Награды и использование наград

Награды бывают разных форм, материальные и нематериальные. Для некоторых внутреннее вознаграждение, такое как удовлетворение, вдохновляет сотрудников, а для других внешнее вознаграждение, такое как деньги, мотивирует сотрудников. Aguinis, Joo и Gottfredson (2012) предполагают, что примеры денежного вознаграждения включают зарплату, повышение зарплаты и оплачиваемый отпуск. Presslee, Vance и Webb (2013) считают, что общее влияние ощутимых вознаграждений будет зависеть от относительной силы положительных и отрицательных эффектов. Неденежные вознаграждения включают в себя ценную подготовку, возможности для развития и гарантированную работу. Некерманн и Фрей (2013) утверждают, что взносы заметно выше для вознаграждений, которые имеют публичную награду с церемонией. Из-за этих проблем, как нефинансовые, так и финансовые вознаграждения могут повлиять на мотивацию сотрудника.