Сочинение на тему Важность мотивации в управлении человеческими ресурсами
- Опубликовано: 13.09.2020
- Предмет: Психология
- Темы: мотивация
Теории управления можно назвать основой для изучения самого менеджмента. Студенты и практики должны сначала понять эти теории. Социология и психология также могут быть использованы в управлении. Это означает, что менеджеры могут попытаться понять поведение своих сотрудников. Это поможет повысить производительность в компании, так как менеджер будет знать, как можно решить определенную проблему, и он будет понимать сотрудников любым возможным способом (Donnelly, Gibson & Ivancevich, 1987). Кроме того, в организации могут использоваться бонусы и стимулы для обеспечения того, чтобы сотрудники компании работали усерднее. В связи с этим существует связь между мотивацией и эффективностью работы сотрудников. Менеджеры фирм должны также больше внимания уделять поведению менеджеров, а не только механическим аспектам своих компаний.
Введение
Перспективу человеческих отношений можно назвать способом управления компанией, в которой сотрудники рассматриваются как социальные существа, которые требуют сложных потребностей и имеют сложные желания, а это противоположно производственным подразделениям (Gomez & David, 2002) , Эта перспектива делает больший упор на социальные сети, которые существуют в фирме, и это влечет за собой использование удовлетворения как способ обеспечения мотивации на рабочем месте. Перспектива не использует депривацию как способ обеспечения мотивации на рабочих местах.
Эта перспектива была разработана в середине двадцатого века. Перспектива человеческих отношений была расширением поведенческой точки зрения. До того, как поведенческая точка зрения была представлена в менеджменте, менеджмент рассматривался с классической точки зрения. Эта точка зрения в основном сосредоточена на том, как можно добиться более высокой эффективности с помощью технических процессов, не обращая больше внимания на социальные аспекты работы (Holt, 1990). Более того, был сделан вывод, что когда внимание уделяется работникам, наблюдается рост производительности труда. Поэтому эту точку зрения можно назвать более психологическим подходом к управлению.
Чтобы понять управление, человек должен смотреть на разные теории. Считается, что эти теории породили само управление. Они включают; классические, неоклассические и человеческие отношения поведенческие теории. Другие теории включают непредвиденные обстоятельства, общие административные и бюрократические системы. Хаотическая теория также может быть другой теорией управления (Katharine, Barton & David, 1998). Эти теории являются основой понимания менеджмента и его изучения от работ, выполненных Адамом Смитом в 1766 году, до работ Фредрика Уинслоу Тейлора, имевших место в 1856-1915 годах. Адам Смит поддержал концепцию специализации, и это было написано в его книге «Богатство народов». С другой стороны, Фредрик был аккредитован для проведения первого научного исследования по теме менеджмента. Это привело к тому, что его прозвали «отцом научного управления».
В практике менеджмента произошел значительный переход от периода, когда существовали теоретики, которые обосновывали свои аргументы как классические. Это произошло в результате существования многих факторов. Эти факторы включают в себя; развитие технологий и инструментов, которые становятся жизненно важными инструментами для менеджера при выполнении ими своих обязанностей (Mescon, Albert & Kheduri, 1977). Другим фактором является то, что эволюция произошла, и произошли изменения в практике, которая осуществляется в производстве. Тем не менее, произошел рост современных подходов, которые возникли из-за этих факторов.
Несмотря на все эти изменения, менеджеры по-прежнему сталкиваются с другими проблемами. У них есть проблема в повышении производительности на фирме. Им также не хватает указаний о том, как использовать свои ресурсы для достижения оптимальной прибыльности (Mescon, Courtland & John, 2002). У них также есть задача достижения целей, которые были поставлены компанией. Это объясняет, почему по мере развития общества теоретики управления продолжали искать пути, которые могли бы идти рука об руку с изменением времени.
Обзор литературы
В ранних теориях управления было построено представление о том, что при правильном планировании управления, организации и контроля рабочих мест и учреждений может произойти увеличение производительности труда. Ранние подходы уделяли больше внимания техническому аспекту работ, и это было за счет личных аспектов работы. Кроме того, этот аспект присутствовал в работах некоторых классических теоретиков, в том числе; Фрэнк, Лилиан Гилбрет, Фредрик Тейлор и другие. Это не удивительно, так как теории были разработаны позже, и разработанные теории бросили вызов некоторым основам, существовавшим в первые дни.
В этот период также произошла эволюция двух ветвей. Ветви были известны как теоретики поведенческих и человеческих отношений (Maicibi, 2003). В некоторой степени, в соответствии с большинством ученых, эти две ветви принадлежали к сходной ориентации, основанной на том факте, что больше внимания уделялось человеку, а не работе, которую он делал.
Подход, основанный на человеческих отношениях, стал известен с 1940-х до начала 1950-х годов. Это означает, что менеджеры были более внимательны к роли, которую люди играли в определении успехов и неудач организации (Katharine, Barton & David, 1998). ). Затем менеджеры имели возможность принимать решения, которые позволили бы этим людям работать на прибыль компании.
Часто человеческие отношения называют общим термином, описывающим способы взаимодействия менеджеров с подчиненными. Когда существует стимул со стороны руководства и у работников улучшаются условия труда, в организации складываются хорошие человеческие отношения. Это связано с тем, что людям дали добро на гибкую работу в компании, поскольку они не беспокоятся о рабочей среде, которая уже благоприятна (Donnelly, Gibson & Ivancevich, 1987). Человеческие отношения в учреждении негативны, когда наблюдается снижение морального духа и эффективности. В стремлении создать хорошие отношения менеджеры должны знать, почему сотрудники ведут себя определенным образом. Они также знают психологические и социальные факторы, которые влияют на них, и их работоспособность в организации.
В связи с наличием подхода, основанного на человеческих отношениях, самым тихим аспектом управления были отношения между руководителями и сотрудниками. Это потому, что он фокусирует и поддерживает процесс обучения людей поведенческим наукам. Примеры поведенческих наук включают социальную и клиническую психологию (Holt, 1990). Они обучены поведенческой науке с целью выстраивания отношений, которые более совместны и кооперативны между работниками и руководителями. Также существуют два аспекта подхода человеческих отношений. Они включают; стиль руководства и мотивация.
Элтон Мейо был одним из тех, кто внес большой вклад в подход, основанный на человеческих отношениях. Его работы были выполнены с 1880 по 1949 год. Он вместе со своими коллегами из Гарвардского университета работал вместе, и они использовали научные методы в своем исследовании. Они сделали это, чтобы люди в рабочей среде лучше поняли, что они имели в виду (Donnelly, Gibson & Ivancevich, 1987). Это привело к тому, что все больше исследователей использовали социальные науки. Примеры социальных наук, которые они используют, включают психологию, социологию и антропологию. Они также использовали методы исследования, которые были более сложными, поэтому их считали исследователями поведения, а не членами, которые принимают участие в школьных человеческих отношениях. Мейо вместе со своими соратниками придумал введение «социального человека». Желание сформировать хорошие длительные отношения было фактором, который мотивировал его.
В 1986 году Хэмптон подвел итоги работы Майо. Резюме включало в себя тот факт, что эксперимент Хоторна был проведен Мейо в сотрудничестве со своими коллегами. Эксперимент проводился с 1927 по 1932 год. Мэйо называли «Western Electric», когда были получены странные результаты от других исследователей, проводивших исследования. Результаты были странными, так как исследователи разделили сотрудников на тестовые группы. Эти группы подвергались изменениям в освещении, хотя была контрольная группа, в которой освещение было постоянным на протяжении всего исследования. Когда условия освещения у испытуемых групп улучшились, продуктивность возросла (Katharine, Barton & David, 1998). Это совпало с ожиданиями исследователей, которые они имели еще до проведения этого исследования. Более того, самое удивительное, по мнению исследователей, было то, что при уменьшении освещенности прыжок был похожим. В дополнение к этому, более удивительным было то, что производительность контрольной группы продолжала расти по мере изменения условий освещения группы. Мейо вступил в новую эру человеческих отношений в попытке решить загадку.
В другом новом эксперименте было размещено две женские группы в отдельных комнатах. Это было сделано Майо и его коллегами. В каждой группе было шесть женщин. Условия в одной комнате были различны, а в другой – не менялись. Был опробован ряд переменных, и их зарплаты увеличились (Holt, 1990). Кроме того, были также введены перерывы на кофе в длинах, которые варьировались, и было сокращение рабочего листа и рабочего дня. Исследователь, который в данном случае был научным руководителем, позволил каждой группе выбирать периоды отдыха, и они должны были внести предложения об изменениях, которые будут для них очень полезны.
В этом случае производительность выросла как в тестах, так и в контрольных комнатах. Кроме того, исследователи чувствовали, что не может быть никакой вероятности того, что результат увеличится из-за наличия финансовых стимулов. Это было связано с тем, что контрольная группа имела одинаковый график платежей (Donnelly, Gibson & Ivancevich, 1987). Это привело к заключению Мейо, что эмоциональная цепная реакция была сложной, и, поскольку она присутствовала, производительность возросла. Точно так же, поскольку контрольные и тестовые группы были выделены для особого внимания, возникла групповая гордость, которая сыграла роль мотивации их в стремлении улучшить свои показатели на работе. Другим фактором, который привел к усилению мотивации, был надзор за ними, и этот надзор был сочувствующим.
Результаты этого эксперимента составили важное открытие Майо. Его новое открытие состояло в том, что может произойти увеличение производительности, когда работники будут уделять особое внимание руководству компании, и это произойдет независимо от изменений, которые произошли в условиях труда (Gomez & David, 2002). Это явление затем было названо эффектом Хоторна.
Мисс Мэри Паркер Фоллет была еще одним участником человеческих отношений. Фоллет придумал оригинальное определение управления как акт «выполнения работы через других». У нее было ощущение, что руководители несут ответственность за мотивацию своих сотрудников в стремлении преследовать цели организации и достигать их. Сотрудники должны были не только подчиняться приказам менеджеров, но их вклад также был важен для компании, и они должны были работать вместе с менеджерами, чтобы обеспечить повышение производительности (Mescon, Courtland & John, 2002). Фоллет также отвергла мнение большинства о том, что менеджеры были готовы отдавать приказы сотрудникам, и она считает, что они должны были начать готовиться к работе со своими сотрудниками с целью достижения общей цели. Фоллет также сыграл свою роль в создании основы исследований, направленных на изучение динамики группы, способов разрешения и управления конфликтами в организациях и политической обработки в учреждениях.
Среди ученых, занимающихся человеческими отношениями, существует убеждение, что проявление большей заботы о сотрудниках и обеспечение их удовлетворенности повышает их производительность в компании. Точно так же рекомендуется, чтобы методика основывалась на человеческих отношениях, таких как эффективный надзор, консультирование сотрудников и предоставление им широких возможностей для участия в процессе принятия решений в фирме (Gomez & David, 2002). Специалисты по человеческим отношениям пытались совместить социологию и психологию с управлением. По мнению исследователей, организацию можно определить как социальную систему, состоящую из межличностных и межгрупповых отношений.
По сути, некоторые из правозащитных подходов заключаются в том, что людей интересует не только финансовая выгода, но их нужно признать и оценить. Более того, рабочие считаются людьми, и к ним следует относиться как к людям, если с ними обращаются должным образом (Mescon, Courtland & John, 2002). Тем не менее, организация должна иметь хорошее управление конфликтами, поскольку ни один человек на рабочем месте не любит конфликты, и все они должны быть в хороших отношениях для повышения производительности. Рабочим также должна быть предоставлена свобода, и они не нуждаются в строгом надзоре за тем же. Сотрудникам также должна быть предоставлена возможность принять участие в принятии решений компанией, поскольку они являются частью фирмы.
Заключение
В заключение, очевидно, что в организации требуется мотивация. Также очевидно, что рабочим должна быть предоставлена свобода, и с ними следует обращаться как с людьми. Был также сделан вывод о том, что два подхода, а именно подходы, основанные на поведении и человеческих отношениях, демонстрируют актуальность в современном управлении. Таким образом, руководители призывают не сосредоточиваться только на той работе, которую должны выполнять рабочие …
Что такое время, что его вызывает? Это измерение, сможете ли вы его откатить или ускорить? Когда мы рассматриваем время, мы склонны думать о способах, которыми
Нулевой часовой контракт позволяет работодателям нанимать персонал без гарантии работы. Это договор между работодателем и работником. Работодатель не обязан предоставлять какое-либо минимальное рабочее время, в
Определенно, я всегда слышал об этом, но теперь пришло время самому увидеть и попробовать это; как говорится, опыт – лучший учитель. Обучение кадетов, путешествие в