Сочинение на тему Увольнение с места трудовых отношений

Я должен начать это эссе, сказав, что я согласен с названием в том смысле, что точка трудовых отношений, где работникам нужна максимальная защита, заключается в увольнении. Я верю в это, потому что по большей части в то время, когда отношения находятся в процессе развития, могут, конечно, возникать проблемы, однако, большинство проблем, как правило, возникают там, где отношения нестабильны. Крайне важно, чтобы обычно более слабая сторона, рабочий, имела защиту в это время. Поэтому на протяжении всего этого эссе я буду обсуждать защиту, которая существует для увольнения, и буду рассматривать вопрос о том, существует ли большая защита и что я закончил, оценивая мои выводы и рассматривая возможные реформы, если таковые имеются. Прежде всего, я хочу изучить подразумеваемый термин «доверие» и его связь с зоной исключения Джонсона [1]. Чтобы продвинуться дальше, я должен начать со случая Малика [2], где подразумеваемому термину была дана его власть. В решении лорд Николлс определяет подразумеваемый термин как «поведение [работодателя] должно, конечно, влиять на отношения в том смысле, что, если смотреть объективно, оно может разрушить или серьезно повредить степень доверия и уверенности работника». имеет разумное право иметь в своем работодателе. »[3]. Это определение важно из-за того, как это решение возникло и как оно влияет на трудовой договор. Существует причинно-следственная связь, которая должна быть объяснена между тремя случаями, которые сформировали закон об увольнении, идущий вперед и существенный для рассмотрения подразумеваемого термина. Во-первых, в Аддисе [4] в 1909 году был случай, когда человек, потерявший работу, хотел требовать нарушения доверия и уверенности или морального вреда, вызванного его увольнением. В этом случае было решено, что моральные убытки (или более известные как убытки от стигмы) не могут быть востребованы при увольнении и, следовательно, стали прецедентом того, что дела об увольнении могут привести только к материальному ущербу. Потребовалось почти 90 лет, чтобы этот прецедент снова был рассмотрен в деле Малик против BCCI [5]. Факты дела заключались в том, что сотрудники банка BCCI хотели заявить о своей потере репутации и невозможности получить работу после того, как были сотрудником коррумпированного бизнеса.

Банк в конце концов обанкротился, и сотрудники были уволены, но был задан вопрос, что, хотя в их контракте не было четко выраженных условий, у BCCI были какие-либо обязанности перед своими сотрудниками, и если да, то кто они, были ли они сломаны и что были лекарства? Палата лордов единодушно признала, что во всех трудовых договорах подразумевается доверие и уверенность, что подразумевается под термином «Лидер Стейн», заявив, что «работодатель не должен:» без разумной и надлежащей причины вести себя таким образом, который может разрушить или нанести серьезный ущерб доверительные отношения между работодателем и работником ». Утверждалось, что работодатель может нести ответственность за ущерб, нанесенный работнику, репутация которого испорчена из-за коррупционной практики работодателя в бизнесе, даже если об этом узнают после увольнения.

Причина, по которой этот случай был выделен, заключалась в том, что Аддис не был обеспокоен прямыми экономическими потерями, но нанесен ущерб чувствам до того, как была реализована концепция подразумеваемого термина. Нарушение договора происходит в тот момент, когда подразумеваемый срок был нарушен, а не когда его обнаруживает работник. Затем это приводит к делу Джонсона [6] три года спустя, когда заявитель был уволен и заявлен за несправедливое увольнение, а также за ущерб от стигмы. Он утверждал, что манера его увольнения заставила его обратиться к напитку и другим проблемам в его жизни. Его претензии были вычеркнуты лордами, когда они подтвердили в Аддисе аргумент о том, что ущерб за увольнение был ограничен экономическими и что его иск о неправомерном увольнении может привести только к возмещению заработной платы. Лорд Хоффман предполагает, что они не опровергают Малика, но на самом деле подтверждает, что подразумеваемый срок доверия и уверенности не может быть продлен настолько далеко, чтобы защитить работника в случаях увольнения, потому что он касается только продолжающихся отношений.

Таким образом, совокупность этих трех случаев приводит к тому, что область запрета Джонсона не может быть использована для защиты отдельного лица от увольнения. Я считаю, что это является серьезным недостатком в трудовых отношениях, потому что, как я уже говорил, защита в трудовых отношениях больше всего нужна при увольнении. Следовательно, подразумеваемый термин, который конкретно относится к честности в отношениях, может использоваться в любое время, кроме случаев, когда он вам нужен больше всего.