Сочинение на тему Управление талантами для кадрового бизнеса
- Опубликовано: 22.08.2020
- Предмет: Бизнес
- Темы: Управление персоналом
Интенсивная конкуренция со скудными человеческими ресурсами сделала управление талантами важной частью бизнеса. Нет сомнений в том, что основной задачей отдела кадров компании является найм правильных и лучших на рынке талантов, но постоянное развитие этого таланта для получения лучших является гораздо более серьезной проблемой, с которой организации сталкиваются сегодня. Чтобы организация была успешной, управление талантами должно быть заблаговременным, чтобы можно было легко справляться с возникающими проблемами. Управление талантами не ограничивается просто наймом подходящего кандидата, это гораздо больше. Это непрерывный процесс, который включает в себя поиск, найм, развитие, удержание и продвижение в соответствии с потребностями организации.
Принимая во внимание данные особенности, была предпринята попытка изучить управление талантами с точки зрения различных отраслей. Исследование носит ознакомительный характер и пытается дать новое видение управления талантами путем изучения лучших отраслевых практик с подходящими примерами организаций, которые выбрали новые стратегии для управления и назначения на работу. В документе также подчеркивается важность управления талантами наряду с будущим аспектом управления талантами. Самая сложная проблема, с которой сталкиваются компании для успешного ведения бизнеса, – это как найти и поддержать «лучших в своем классе» людей.
Сохранение вашего лучшего таланта сегодня является сложной задачей, так как талант стал мобильным благодаря различным возможностям. Когда мы говорим о таланте, это дар природы или искусство этого конкретного человека, подкрепленное способностью достигать успеха в конкретной области. Талантливые люди могут внести вклад в организацию своим вкладом. Этот вклад варьируется от организации к организации, но основная особенность связана с такими навыками, как когнитивные способности, знания и потенциал для развития. Управление и своевременное продвижение по службе нуждающимся стало необходимостью для бизнеса, поскольку они сталкиваются с проблемами как внутри, так и за ее пределами. Для решения этих задач, от управления потоком талантов до вовлечения, развития и удержания, управление талантами является лучшим подходом, который есть у компании. Управление талантами – это не разовое шоу, это непрерывный процесс, и, если этапы этого процесса хорошо организованы, компания может «выделиться» из толпы миллионов. Слово «управление талантами в организации» было придумано Дэвидом Уоткинсом из Softscape в 1998 году, он определил его как процесс привлечения и удержания прибыльных сотрудников. Но он приобрел популярность в конце 1990-х годов после публикации Mckinsey и компании «Война за талант». Это описывает современный деловой мир как пронизанный нехваткой талантов и борьбой фирм за привлечение и сохранение человеческого капитала – их самый важный актив.
Чтобы четко понять смысл, вот несколько определений управления талантами, приведенных разными авторами. Джексон и Шулер (Jackson & Schuler, 1990) определили управление талантами как обеспечение правильного человека на правильной работе в нужное время. Ротвелл (1994) определил ТМ как сознательное усилие, которое организация сделала только для того, чтобы гарантировать, что на ключевых позициях существует преемственность лидерства и поощрять каждого человека к продвижению. Murthy (2010) определил его как менеджера, который управляет всем жизненным циклом работника, начиная с найма и продвижения по службе, а также находя замену до выхода на пенсию. Он также включает в себя выявление основных ловушек между имеющимся талантом и талантом, необходимым для достижения успеха в бизнесе. Существует Отчет об управлении талантами (SHRM 2006), согласно которому 53% организаций инициировали специально для управления своими талантами, и этот процент увеличивается до 86% в крупных организациях, где численность персонала отдела кадров варьируется от 50 до 99. 76% Эти компании считают управление талантами своим приоритетом (Fegley, 2006).
Ли Бранхам, вице-президент, консалтинговая служба Right Management Consultants, написал книгу под названием «Удержание людей, которая держит вас в бизнесе», в которой предлагалось 24 различных метода удержания лучших людей. В книге рассказывается о том, как организация может стать «предпочтительным работодателем». Для успешного управления талантами организации должны дать возможность новым сотрудникам чувствовать себя желанными, ценными, подготовленными и оспариваемыми, содействовать карьерному росту и продвижению сотрудников. Он верил, что талант – это то, чему вы не можете научить кого-то, поскольку кто-то однажды сказал, что лучше нанять белку, чтобы лазить по дереву, чем учить индейку (Saikia, 2009). Настоящее исследование исследовало управление талантами с соответствующим обзором литературы. В документе также изучается важность концепции, различные практики, принятые компаниями, и будущее управления талантами. Сиглер (1999) исследует, как сохранить сотрудников в организации, и в результате он обнаружил, что такие методы управления талантами, как поощрительная оплата труда, могут стать ответом на удержание талантливых людей. Кроме того, он обнаружил, что в организации должно быть равенство, отсутствие справедливости подведет все практики ТМ.
Аналогичным образом, Byars & Rue (2000) обнаружили, что хорошее управление талантами в форме правильной системы вознаграждения сотрудников влияет на удовлетворенность работой. Внешние вознаграждения могут оказать существенное влияние на внутренние вознаграждения сотрудников, что в конечном итоге может привести их к удовлетворению или неудовлетворенности. Уолтер, Стивен и Джонатан (2009) изучили управление талантами в 28 индийских фирмах с участием 4811 сотрудников профессионального уровня и определили внутренние вознаграждения как важнейший элемент удержания, удовлетворения и карьерного роста сотрудников.
Были определены четыре предшествующих фактических вознаграждения: социальные обязанности работодателя, гордость за организацию, поддержка менеджера и управление эффективностью. Harris & Brannick (1999a) определили следующие ключевые методы управления талантами, которые организации должны принять, чтобы удержать таланты: создать взаимовыгодные отношения с вашими сотрудниками, поощрять желаемое поведение, способствуя тем самым организационным ценностям, предлагать нематериальные выгоды в сочетании с регулярными выплачивать пособия, организовывать постоянную программу обучения для развития и обеспечивать баланс между работой и жизнью, помогая сотрудникам соответствовать общим целям и задачам организации. Harris & Brannick (1999b) в своем исследовании утверждали, что для успешного управления талантами необходимо согласование набора персонала с организационной культурой компании. По их мнению, культуру хорошего обслуживания клиентов, инноваций и оперативного совершенства следует развивать только в том случае, если компания способна привлекать и удерживать нужные таланты. Они также предложили несколько лучших практик, таких как; относиться ко всем заявителям как к клиентам, чтобы у всех был положительный опыт, прививая имидж лидеров и отраслевых экспертов в сообществах, в которых они работают,
Быть честным и прагматичным в отношении как положительных, так и отрицательных сторон работы в компании. CCH Incorporated (1995) провела предварительное исследование, в котором оценивала, как финансовое влияние практик управления талантами влияет на финансовое положение, и определяла 4 финансовых показателя, а именно рыночную / балансовую стоимость, индекс производительности, рыночная стоимость и рост продаж с качеством практик управления талантами. Хьюселид (1995) провел первичное исследование, чтобы проверить, как практика управления талантами повлияла на экономическую отдачу фирмы, и результаты исследования показывают, что 15 лучших компаний, которые действительно используют хорошие методы управления талантами, получили увеличение продаж на 7%, увеличение на 3800 долларов США. прибыль на человека и увеличение рыночной стоимости на одного работника на 18 600 долларов США.
Важность управления талантами и почему вы должны инвестировать в него Управление талантами – это не просто ключевые термины, с которыми вы сталкиваетесь. Управление талантами –
Zappos – это интернет-магазин обуви с акцентом на быструю доставку, отличное качество и предоставление клиентам максимально возможной стоимости. Zappos фокусируется на обслуживании клиентов, но это
Работодатели оценивают сильные стороны сотрудников при принятии решений о повышении по службе, повышении заработной платы и участии в специальных проектах. Показ сильных сторон, которые ценят