Сочинение на тему Управление человеческими ресурсами Прошлое настоящее и будущее

АВТОРЕФЕРАТ

То, что сегодня называют управлением персоналом (HRM), имеет долгую и сложную историю. Ряд ключевых изменений в социальной и экономической среде повлиял на развитие HRM, некоторые из которых мы расскажем в следующих разделах. Хотя многие из историков HRM начинаются с 19-го века, который был периодом быстрой индустриализации в США, мы начнем наш обзор намного раньше с развития племен и, позже, системы ученичества и независимых подрядчиков позднего средневековья ( Dulebohn, Ferris & Stodd, 1995; Ling, 1965). Одна из причин этого заключается в том, что мы хотим осветить изменения в трудовых отношениях с течением времени. Этот краткий исторический обзор не является исчерпывающим; вместо этого он предоставляет контекст для оценки успехов, достигнутых нами в том, что мы сейчас называем «HRM». В этом специальном выпуске мы сосредоточимся на прошлом и настоящем HRM. Обратите внимание, что в этом году в этом специальном выпуске появится сопутствующий документ, посвященный настоящему и будущему HRM.

«Ранние начала»: 1400-1700-е годы

Исторически сложилось так, что HRM, вероятно, был самой ранней развитой функцией управления, предшествовавшей другим функциям, таким как финансы, бухгалтерский учет и маркетинг. Хотя это не зарегистрировано, фактическое управление человеческими ресурсами, несомненно, произошло с момента первой организации людей в функционирующие единицы, такие как племена. По мере формирования племен и, в частности, по мере того, как они развивались от охоты и затем земледелия, разделение труда, несомненно, возникло с признанием различной продуктивности отдельных людей. Это развитие было формой разделения труда, при которой разные люди занимали разные роли в производительном обществе. Несомненно, появились ремесленники, которые могли разрабатывать инструменты для фермеров и получать поддержку от производительности других, занятых в сельском хозяйстве, и возникло естественное разделение труда. Короче говоря, производительность различных ремесел и профессий варьировалась, и торговля развивалась, чтобы воспользоваться этими изменениями. Будь то управление естественным функционированием рынка и распределение производительных ролей или управление человеческими ресурсами вождя племени, возникли проблемы управления человеческими ресурсами.

В конце 18-го века промышленная революция началась в Европе и распространилась на США. Эта революция полностью изменила способ, которым люди зарабатывали на жизнь, и привела к переходу от сельскохозяйственного к промышленному или производственному обществу. Человеческие навыки и ремесленные работы были заменены машинами, и родилась фабричная система (Dulebohn et al., 1995). Заводы и производство значительно улучшили производство и изменили трудовые отношения. Например, эти системы заменили систему независимых подрядчиков, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью, и создали постоянных наемных работников, которые были наняты организациями. В то же время это привело к рационализации труда и другому разделению труда. Рабочие, которые были квалифицированными подрядчиками, стали заказчиками машин и выполняли узкоспециализированные рутинные задачи. Новая производственная система также создала необходимость контролировать большое количество работников, а методы управления, как правило, были автократическими и патерналистскими (Dulebohn et al., 1995). Менеджмент выразил мало заботы о безопасности или благополучии работников, и рабочие контролировались с силой и страхом (Slichter, 1919). Такой подход к управлению продолжался до конца 19 века.

«Персонал»: 1800-е годы

Около 1800 года английский владелец фабрики по имени Роберт Оуэнс изменил ряд аспектов трудовых отношений и разработал системы «благосостояния на работе», чтобы улучшить как социальные условия, так и условия труда работников (Dulebohn et al., 1995). В частности, он учил, что сдержанность и чистота его работников улучшали условия труда и отказывались нанимать маленьких детей (Davis, 1957). В некоторых случаях эти методы превратились в более сложные патерналистские системы, в которых работникам предоставлялось жилье, фирменные магазины, корпоративные школы, ученичество, пенсии, страхование жизни и несчастных случаев, больницы и библиотеки (Davis, 1957). Системы обеспечения благосостояния на работе могут быть определены как «все, что касается комфорта и улучшения, интеллектуального или социального характера сотрудников, сверх заплаченной заработной платы, что не является необходимостью отрасли или не требуется по закону» (Бюро труда США 1919, стр. 8). Эти новые системы были разработаны для обеспечения хорошего управления и взаимоотношений с работниками, повышения производительности труда и предотвращения конфликтов и профсоюзов работников (Dulebohn et al., 1995). Неудивительно, что эти практики закладывают основу для многих вознаграждений работникам, которые используются для привлечения, мотивации и удержания работников сегодня. Они также стали нормой для многих систем пособий в западных странах.

В эпоху, последовавшую за гражданской войной (1860-е годы), стали возникать споры в сфере труда. Работодатели хотели помешать профсоюзам и считали, что изменения условий труда повысят производительность труда (Dulebohn et al., 1995). В результате программы обеспечения благосостояния на рабочем месте расширились, но эти программы были на самом деле направлены на пользу предприятиям, а не работникам. По мере того, как в конце 1800-х годов эти программы расширялись, организации нанимали секретарей социального обеспечения для управления ими, и в конечном итоге роль секретаря социального обеспечения превратилась в менеджера по трудоустройству и, позднее, в «менеджера по персоналу». Основные функции этой роли заключались в том, чтобы нанимать, увольнять, дисциплинировать и поощрять сотрудников, а это означало, что линейным руководителям больше не приходилось концентрироваться на управлении и удержании рабочей силы.

Многие организации начали вводить патерналистские методы, но некоторые работодатели плохо обращались с работниками, что привело к тому, что ремесленники и другие присоединились к обществам защиты, позже известным как профсоюзы (Scarpello, 2008). Как и следовало ожидать, работодатели боролись с ростом профсоюзов и предприняли ряд шагов по сокращению профсоюзов, включая судебные запреты или принуждение заявителей подписывать контракты с желтой собакой, свидетельствующие о том, что они не вступят в профсоюз.

«Трудовые отношения / человеческие отношения»: 1900–1970-е годы

С появлением производства работодатели искали способы повышения эффективности и производительности. Инженеры (например, Фредерик Тейлор), промышленные и организационные психологи (например, Лилиан Джилбри), социологи (например, Макс Вебер) и ученые-менеджеры (например, Хени Файоль) сосредоточились на стратегиях повышения организационной эффективности и разработали новые подходы к управлению работников. Например, подход «Научный менеджмент», созданный Фредериком Тейлором (1947), подчеркивал необходимость рационализации работы путем научного изучения работы, ее разбивки на компоненты и определения наилучшего способа выполнения работы. Такой подход уменьшил самостоятельность работников и подчеркнул, что за работниками следует внимательно следить, чтобы они выполняли работу точно так, как ожидалось. В то же время Макс Вебер (1927) предположил, что организационную эффективность можно улучшить, используя законные правила и системы полномочий.

Новый дизайн рабочих мест и получившиеся в результате автократические системы управления породили еще больший уровень конфликтов между работниками и организациями. В 1930-х годах закон о трудовых отношениях, закон Норриса-Ла Гуардиа (1932), закон Вагнера (1935) и другие законы привели к росту профсоюзов. В результате более широкого объединения и использования принципов научного управления, отделы персонала выросли и сосредоточились на анализе работы в качестве основы для отбора сотрудников, обучения, оценки работы и компенсации. Кроме того, Закон Вагнера определил систему трудовых отношений Нового курса и «объявил, что целью государственной политики является поощрение практики коллективных переговоров, устранение неравенства рабочей силы в переговорах и введение демократических прав на надлежащую процедуру для промышленности» ( Кауфман, 1993, стр. 61). В соответствии с этой политикой в ​​организациях возникли отделы по трудовым отношениям (IR) в целях управления соглашениями о заключении коллективных договоров (Dulebohn et al., 1995).