Сочинение на тему Структура измерения производительности

Будучи менеджером, вам необходимо понимать совместимость индивидуальных и групповых показателей, как правило, в отношении целей и стимулов. Если рассматривать цели в первую очередь, то должна быть совместимость между индивидуальными и групповыми целями. Например, цели людей способствуют достижению цели группы или они противоречивы? Стимулы также должны быть согласованы между отдельными лицами и группами. Разрыв между ними наиболее вероятен, когда люди слишком изолированы от внешней среды или вознаграждены за действия, которые не соответствуют цели. Например, отдельные люди могут стремиться усовершенствовать определенную технологию и при этом отложить ее выпуск для клиентов, когда клиенты будут удовлетворены текущим решением и придают большое значение его своевременной доставке. Наконец, фирмы должны быть осторожны, чтобы соответствовать их целям с их структурами вознаграждения. Например, если цель организации состоит в том, чтобы повысить эффективность работы группы, но процесс оценки эффективности фирмы вознаграждает продуктивность отдельных сотрудников, то вряд ли фирма создаст сильную командную культуру.

Несмотря на то, что финансовые показатели эффективности часто используются для оценки эффективности организации, некоторые фирмы испытывают негативные последствия, полагаясь исключительно на эти показатели. Традиционные финансовые меры лучше измеряют последствия вчерашних действий, чем прогнозируют результаты завтрашнего дня. Поэтому лучше, чтобы менеджеры не полагались на один набор мер для обеспечения четкого целевого показателя эффективности. Многие фирмы по-прежнему полагаются на показатели стоимости и эффективности, тогда как иногда такие показатели, как время, качество и обслуживание, являются более подходящими мерами. Чтобы быть эффективными, критерии эффективности должны постоянно развиваться, чтобы правильно оценивать производительность и направлять ресурсы на постоянное улучшение и мотивацию персонала. Чтобы включить различные типы показателей эффективности, некоторые фирмы разрабатывают основы оценки эффективности. Эти схемы появляются в литературе и варьируются от сбалансированной системы показателей Каплана и Нортона до системы результатов и детерминант Фицджеральда.

Подход сбалансированной системы показателей Каплана и Нортона работает с точки зрения того, что для оценки эффективности требуется больше, чем финансовые данные, и что для адекватной оценки эффективности необходимо включать нефинансовые данные. Они предполагают, что любая система измерения эффективности должна позволять менеджерам задавать следующие вопросы:

 
• Как мы смотрим на наших акционеров? (финансовая перспектива)