Сочинение на тему Практика управления человеческими ресурсами

Безответственное отношение и действия из-за неправильного доверия и невежества, такие как мой метод, являются более эффективными, или действие, которое домашнее действие будет также эффективным для этого проекта, теперь считается неуместным и также ведет к провалу для бизнеса. Поэтому для менеджера по персоналу как в международной компании, так и в штаб-квартире очень важно осознавать проблему особой культуры. Некоторые мероприятия, такие как рекрутинг, вознаграждение, продвижение по службе и увольнение, должны регулироваться принимающей компанией. Домашние люди, которые выбрали в качестве менеджера по персоналу, обычно сообщают обо всем начальнику штаба. Однако может возникнуть проблема несогласия со стороны местного менеджера по персоналу в отношении действий начальника. Например, запрет на жевание бетеля в Новой Гвинее, Папуа. Именно вопрос идей от внутренней нации доводится до принимающих стран, что вызывает неудачу. В Новой Гвинее международная компания, которая находилась там, знала о проблемах, связанных с авариями, которые часто случались с водителями, управляющими тяжелым транспортом. Таким образом, иностранец-менеджер по поводу несчастных случаев, которые часто случались из-за жевания бетеля, он решил запретить. Кроме того, чтобы уменьшить количество несчастных случаев, менеджер также предлагает бесплатный кофе в загрузочном отсеке для водителей, которые им нужно спуститься с транспорта, чтобы выпить кофе. Но менеджер по иностранцам неправильно понял цель орехов бетеля, которые жевали эти водители, – они хотят скрыть запах употребления алкоголя, а предложение кофе бесполезно, поскольку это не проблема, которая привела к несчастным случаям. Следовательно, они запретили неправильные вещи из-за неправильного понимания местной культуры. Таким образом, глядя на этот случай, понимание и обработка культурных различий является бесконечной проблемой для глобальных компаний. Поэтому отдел кадров должен акцентировать внимание на том, чтобы помочь эмигрантам и их семьям работать и справляться с новыми культурными обстоятельствами, которые могут повлиять на производительность и благосостояние тех сотрудников компании.

Основываясь на исследовании Портера, он сказал, что компании, в которых их материнская компания является многонациональной, считаются столь же значимыми и важными, поскольку соперничество между одной компанией другой сильно расходится. Многонациональная компания расположена на одном конце в области зарубежного соперничества, что означает, что соперничество в каждой нации является принципиально самостоятельной конкуренцией в других странах. Например, в области страхования, разгона и розничной торговли. С другой стороны, глобальная компания расположена на другом конце области, где на конкуренцию за положение компании в одной стране, несомненно, влияет ее позиция в другой стране. Например, копиры, денежные самолеты, а также полупроводники. Основные различия между глобальной компанией и многонациональной компанией были объяснены Портером, который является глобальной компанией, не только коллекцией отечественной компании, но и цепочкой для всех связанных отечественных компаний, конкурирующих между собой на действительно глобальной основе. Глобальная стратегия разбивается на локальную стратегию в многонациональной компании. Для осуществления текущей передачи знаний с использованием соответствующих инструментов такие вопросы, как ведение бизнеса за рубежом и выбор подходящих стран для выживания в условиях конкуренции, носят исключительно глобальный характер. Следовательно, эти вопросы довольно хорошо установлены в работах. Тем не менее, при рассмотрении глобальных действий, таких как случай, риск достижения конкурентных преимуществ будет проблемой для международной фирмы. В международной фирме компания должна определить методы, которые подходят для их деятельности в глобальном масштабе, чтобы установить связь между странами.

Приняв модель цепочки создания стоимости в соответствии с HRM, можно рассмотреть ответственность и характер HRM в местной компании, которая связана с аналогичной категорией компании в других странах и международной компанией, что также является одной из резервных опор для предприятий бизнеса. Это связано с тем, что HRM способен влиять на всю цепочку создания стоимости предприятия. HRM компании будет работать главным образом в местных условиях, когда компания ведет бизнес в местной фирме, которая связана с аналогичной категорией промышленности в других странах. Следовательно, компания может нанимать краткосрочных работников или консалтинговую компанию, чья профессия в такой степени, когда случайный глобальный бизнес необходим на всякий случай. Если компания участвует в международной фирме, она может столкнуться с другим условием, при котором HRM организуется таким образом, который необходим глобальным компаниям.

Количество операций, выполняемых компанией, зависит от ее HRM, который обеспечивает превосходную отзывчивость на местном рынке. Крупные фабрики сталкиваются с проблемой ограниченного местного рынка деловой активности, которая осуществляется для признания, что привело их к инвестированию своего бизнеса на международном уровне. Но в небольших компаниях их деловая активность всегда должна распознаваться только на местном рынке. Тем не менее, размер компании не является ключевым вопросом для расширения бизнеса на международном уровне. Местный рынок крайне важен даже для этих крупных компаний. На основании исследования ЮНКТАД (Конференции Организации Объединенных Наций по торговле и развитию), в котором они распределили ежегодные прямые инвестиции в зарубежные компании, рассчитывается транснационализм по категориям компаний, который относится к обычному количеству зарубежных активов, связанных с общими активами. , иностранный найм для общего найма и зарубежных продаж для общего объема продаж. Таким образом, это может быть хорошим резервом для HRM в международных условиях, используя этот индекс для подготовки деятельности компании.

Некоторые старшие менеджеры будут игнорировать некоторые важные операции международного характера, которые имеют отношение к достижению основных целей и задач компании, если у них нет более широкого опыта ведения международного бизнеса. Таким образом, важно, чтобы отдел кадров компании руководил и выяснил правильное отношение руководства, которое вовлекает в текущую практику своей компании деятельность в сфере кадров в местной атмосфере, чтобы его можно было передавать только на международный бизнес, чтобы получить больше прибыли и достичь своей цели. Компания может потерпеть неудачу, если им не удастся выявить различия в ведении бизнеса и разнообразие видов деятельности, осуществляемых HRM, среди местных и международных обстоятельств. Следовательно, для международной компании чрезвычайно важно столкнуться с проблемами при рассмотрении на международном уровне и хорошо организовать свой отдел кадров для реализации своей правильной практики и политики при ведении бизнеса.

В целом, четыре переменные являются существенными, поскольку они могут повлиять на внутренний и международный рынок компании. Поэтому для отдела кадров очень важно понимать и управлять четырьмя переменными: культурной средой, типом отрасли, зависимостью многонациональной компании от внутреннего рынка своей страны и отношением высшего руководства к тому, чтобы сделать свою компанию более успешной.